Tendencias globales e internacionales en RRHH

La digitalización, la tecnología, la humanización, el futuro del trabajo y la innovación en el reclutamiento han sido los protagonistas del 4th International HR Conference Barcelona #hrbcn17

Más de 15 top level speakers compartieron su visión, tendencias y casos de éxito de empresas como Ricoh USA, Global Future of Work Foundation, Tjaara, MOB, Google, Beezy, Gartner, Unilever…entre otros.

Un acontecimiento internacional que acogió a más de 200 directivos provenientes de más de 30 países, en el innovador Auditorio Torre de Telefónica, y que consolida a Barcelona como hub global de los Recursos Humanos.

Sylvia Taudien organizadora del evento y fundadora de Advantage Consultores dio la bienvenida haciendo un emotivo tributo a Barcelona, “con un llamamiento a la solidaridad, la diversidad y la paz”, simbolizado con la entrega de rosas blancas a todos los asistentes.

Donna Venable, Executive Vice President Human Resources Ricoh USA, compartió con ejemplos como:

  • La innovación en los ambientes de trabajo y la apuesta por espacios abiertos y colaborativos fomenta la inteligencia colectiva.
  • Es importante acompañar y hacer partícipes a los empleados, ya que la rapideza de los cambios puede intimidar, forma parte de la naturaleza humana. Tienen que entender el beneficio que les aporta y así convertirse en los mejores embajadores.
  • Hay que animar a los líderes y equipos a usar herramientas interactivas para trabajar de forma más inteligente, y crear un sentimiento de comunidad con nuestros trabajadores virtuales.

Franz Deitering, Vice President & COO de Global Future of Work Foundation, anunció:

  • En 2019 el 75% de los profesionales contarán con un asistente digital.
  • Insistió en que Recursos Humanos tiene el rol de impulsar el cambio, ser proactivo, moverse hacia lo móvil y hacia la Inteligencia articificial.
  • Es necesario entender que hablamos de una transformación real de RRHH, que es estratégica y digital. Y es clave que la dirección de la compañía crea en ello y empodere esta transformación.

Fred Then, CEO & Co-Founder & Startup Coach de Tjaara, creador del llamado Effective Persuasion Method™, que ha conseguido que la Universidad en Singapur incrementará el éxito de sus startups de un 3% a un 60%, compartió ejemplos sobre su metodología:

  • El ser humano alberga en su subconsciente una predisposición negativa al enfrentarse a los cambios, a lo nuevos retos o dificultades. Ser conscientes de las razones que no nos permitirán conseguir nuestros retos, verbalizarlas, tenerlas en cuenta… ayuda a ser conscientes de los miedos y frenos, y a no visualizarlos o identificarlos como barreras que nos impidan avanzar.
  • Con su método, han ayudado a candidatos, a incrementar en 21 días, su eficiencia entre un 150 y 200%.

 

Cecilia Tham, Innovation Activist de MOB, abordó el tema de la innovación abierta y el futuro de la colaboración:

  • Por primera vez en la historia de la humanidad, las personas y las comunidades tienen la misma capacidad innovadora que las empresas y los gobiernos: la gente está haciendo lo que las compañías solían hacer y las empresas están haciendo lo que los gobiernos solían hacer.
  • En los últimos 20 años las empresas han creado para innovar su propio departamento de innovación. Ahora, con la explosión de las startups, las compañías no pueden competir con la rapidez con la que éstas crean proyectos. Tienen que abrirse, co-crear y cooperar en otros entornos, con diferentes actores, instituciones y expertos externos.
  • Y para innovar es clave empoderar a las personas, conectarlas dentro y fuera de la compañía.

Isaac Hernández, Country Manager Iberia de Google for Work, compartió ejemplos de su compañía:

En Google la cultura de la innovación está en todas partes, no es una cuestión de dinero, es una cuestión que asocian a la gente, y toda su filosofía se basa en situar a las personas en el centro. Y lo aplican en todos los ámbitos:

  • Reclutamiento: el proceso lo hace un Comité diverso formado por el manager, un compañero de la persona que va entrar, una persona de otro país, otra que no sabe nada del perfil o funciones…
  • Trabajo: Necesitan gente apasionada, muy conectada para que cooperen y colaboren, por lo que todo está la nube para poder trabajar desde cualquier lugar, usan y potencian el uso de herramientas colaborativas para trabajar en red, no hay teléfono y todo son video-conferencias para ver a la otra persona.
  • Innovación: quieren gente capaz de pensar, innovar, reinventarse… y lo potencian con iniciativas como, “G8o/20gle” para que todos dediquen 20% del tiempo a innovar, “Thanks got is friday”, momento en el que todos se conectan, desde fundadores, managers a empleados… votan las preguntas que más interesan a todos, se contestan, se presentan novedades, se comparten proyectos….

Jordi Plana, CEO de Beezy, una de las plataformas tecnológicas para Redes Sociales Corporativas más potentes y reconocidas a nivel internacional, compartió su trayectoria profesional como empresario con sede en San Francisco con el título de “un payés en Sillicon Valley”. Como experto en plataformas digitales colaborativas constató que:

  • En el mundo de la innovación “la velocidad lo es todo”.
  • Un empleado feliz es un empleado más productivo. Hay que crear entornos digitales que estimulen y faciliten el día a día a los empleados. (The Intelligent Workplace).
  • La experiencia de usuario en dichos entornos es clave para favorecer la colaboración, comunicación y que fluya el conocimiento.

Jordi Escalé, Executive Partner de Gartner, aportó datos y tendencias que confirman los importantes retos de las compañías:

  • Un 75 % de los negocios se prepara para convertirse en una empresa digital pero sólo el 30% lo conseguirá. Un reto de negocio pero también de personas.
  • La Inteligencia Artificial, el Internet de las cosas (IoT), la robótica… marcarán el futuro. En el 2020 una persona media tendrá más conversaciones con un robot que con su pareja.
  • Hacia el 2020, un 20% de las compañías tendrán por primera vez, objetivos compartidos y medibles entre RRHH e IT como la participación y el rendimiento de los empleados.

Yolanda Menal, HR Director de Unilever, compartió su innovador proceso de recruiment, dirigido a jóvenes recién graduados (trainees) para su programa Futuros Líderes:

  • Un metodología que incluye desde la aplicación digital, una evaluación de perfil a través de 12 juegos gamificados en los temas claves para Unilever: agilidad, colaboración, habilidad de aprendizaje…
  • Posteriormente una entrevista digital con “business cases” permite analizar su futuro y proyección. Todo ello complementado con el “Discovery centre day”, una sesión de un día en la compañía con actividades y simulaciones de la realidad.
  • Las grandes ventajas de esta selección digital han sido: la objetividad, tener datos centralizados, centrarse en el candidato y su experiencia, y en la inclusividad, sencillez e innovación.

 

El bloque final de “Digital Natives”, contó con testimonios muy impactantes como el de Sana Afouaiz, Founder & CEO de Womenpreneur Initiative, que explicó la dura realidad de las mujeres en Oriente Medio, las dificultades que tienen a la hora de poner en marcha un negocio, y como su iniciativa está ayudando a otras mujeres.

Cesari Caciti, estudiante y fundador de Kais, nos habló de cómo ha conseguido sacar adelante sus proyectos con solo 17 años, y Joan Riera, Founder & CEO de Código Nuevo, nos compartió grandes consejos sobre cómo conectar con los jóvenes.

Pablo González, Founder & CEO de Pangea, concluyó el acto resumiendo los aspectos más destacados de la jornada:

  1. El cambio es la nueva normalidad.

  2. Las soluciones han de ser mejores, más rápidas y flexibles.

  3. Es la edad de la gente, la edad del talento.

  4. Nuevos modelos de trabajo, disruptivos. Se pasará de la competición a la colaboración.

  5. Lo digital no es una cuestión de edad, es una cuestión de comportamiento, mentalidad y actitud.

Sin duda una jornada altamente inspiradora y un evento de altísimo nivel que nos enorgullece haber apoyado como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

El acto se clausuró con la nueva fecha de la próxima edición (5 de Octubre 2018) y con el obsequio de una Gafas VR de Realidad Virtual, por gentileza de Indigital Advantage, con las todos disfrutamos de un vídeo 360º de Barcelona.

Cómo sobrevivir con éxito con un e-commerce en la era de Amazon

Amazon ahora vende casi la mitad de las compras online en EE. UU. y cuando no lo vende, más de la mitad de todas las búsquedas de productos comienzan primero en Amazon.

No tengo los datos exactos de España pero se estima que Amazon representa alrededor del 20% de las ventas totales del e-commerce en España (total ventas online 26.000M en 2016). Y digo “se estima” porque, como pasa con Google, Apple y Facebook, por sus estructuras fiscales, no se dispone de datos exactos de facturación.

Es la era de Amazon y todos nos preguntamos ¿es posible montar hoy una empresa de e-commerce que sea rentable? ¿Es posible conseguir inversores de capital riesgo que apuesten por empresas de e-commerce? En este sentido me ha encantado la visión de Jay Kapoor en un artículo (http://ow.ly/UJFY30hTBla) que me ha inspirado esta reflexión.

En los últimos cinco años ha habido una explosión de creación de nuevas empresas de comercio electrónico que ofrecen variedad de productos para los consumidores: ropa, artículos de tocador, maletas, maquillajes, etc… Estos nuevos e-commerce se llaman: vertical commerce brands (or “VCBs”), o marcas verticales minoristas.

Este es un estudio interesante de las Top 25 Digitally Native Brands de 2017 en USA

En España…. también hay empresas que están teniendo muchísimo éxito en e-commerce a pesar de Amazon.

Por supuesto están las empresas que provienen del mundo offline como Zara, Mango, etc…que han lanzado con mucho éxito sus e-commerce.

Después de Amazon, el Corte Inglés es la segunda empresa que más ha facturado en España en e-commerce. Facturó el pasado año 532 millones de Euros en Internet. Es posible que Mercadona o Inditex puedan desarrollar unos e-commerce potentes en sus respectivos nichos, pero, como dice Alejandro Suarez (artículo: https://www.merca2.es/el-corte-ingles-mata-muere-amazon/, sólo El Corte Inglés, por su estructura, las características de su negocio, su capacidad de distribución, su variedad de producto y su equipo humano podría plantar cara a la expansión de Amazon. El Corte Inglés todavía puede despertar y dar batalla contra Amazon y sería una fantástica noticia para todos los españoles. Hay una ventana de oportunidad viendo lo que está pasando en otros países europeos.

PCcomponentes.com, con una facturación de 261M en 2016, es otro e-commerce cuyo gran éxito frente a Amazon es sobre todo competir en el servicio.

Privalia.com, con una facturación de 460M en 2016 y adquirida por Vente-Privée, ha creado con mucho éxito un ‘outlet online’ de grandes marcas. Aunque Amazon ha integrado ya desde hace tiempo el negocio de ofertas flash en su propia web, cerró en 2017 su outlet BuyVIP ante la incapacidad de convertirlo en un proyecto rentable.

Tradeinn.com, una de los mejores e-commerce de material deportivo del mundo con una facturación de 120 millones en 2017. El enorme éxito frente a Amazon está basado en sus 13 tiendas absolutamente especializadas.

Empresas más pequeñas también están triunfando frente a Amazon en sus nichos de especialización como masaltos.com, zapatos con alzas para hombres o bebedeparis.com con regalos de nacimiento de lujo con un gran servicio 24h y con entregas con botones uniformados en las grandes ciudades y personalización de productos.

Lanzar una empresa de ecommerce en 2018 es muchísimo más difícil de lo que fue en 2012.

Para empezar, las grandes marcas de consumo minorista de siempre que estaban un poco atrasadas en el tema digital, han ido recuperando terreno con compras de empresas nativas de e-commerce: por ejemplo Unilever compró DSC, Walmart compró Bonobos y P&G ha realizado varias inversiones en e-commerce y un acuerdo con Amazon.

Para complicar el asunto, ha habido muchísima inversión por parte del capital riesgo en marcas verticales minoristas en los 5 últimos años y esto ha provocado que el coste de adquisición de clientes (“CAC”), sea cada vez más caro para las nuevas marcas.

Para complicar más las cosas, en marzo de 2016, Amazon lanzó su propia línea de moda con marcas como Find, Lark & ​​Ro y The Essentialist y desde entonces, ha sido cada vez más agresivo copiando claramente lo que le funciona a la competencia. Cuando se trata de producción, distribución o venta de productos a bajo coste, es imposible competir con Amazon.

Por tanto los e-commerce que quieran sobrevivir a Amazon, tendrán que enfocarse en los productos y aspectos del proceso de compra que Amazon no puede o no desea hacer bien.

los e-commerce que quieran sobrevivir a Amazon, tendrán que enfocarse en los productos y aspectos del proceso de compra que Amazon no puede o no desea hacer bien. Clic para tuitear

Según Sophie Bakalar, experta VC en e-comm retail, para lograr un interesante Life Time Value del los clientes (“LTV”) en un e-commerce minorista solo dos tipos de modelos que funcionarán:

  • Productos de suscripción de alta frecuencia: maquinillas de afeitar, artículos de tocador, accesorios, etc. donde, a pesar de los bajos márgenes, los ingresos recurrentes y una más larga relación con el cliente eventualmente cubren el costo de adquisición.
  • Compras de baja frecuencia, alto precio / alto margen: como colchones o ropa y accesorios de alta gama, donde el alto valor promedio de la orden cubre el CAC y los gastos de envío.

Pero tengamos una cosa muy clara: en una guerra de precios, Amazon siempre ganará.

Cuando el año pasado Amazon compró Whole Foods, al cabo de una semana las acciones de toda la competencia habían bajado mínimo un 30% (Blue Apron cayó un 38% y APRN bajó un 70%). Más recientemente, Amazon anunció su intención de entrar en el negocio de la farmacia, y las acciones de CVS, Walgreens y Express Scripts cayeron más de un 5%.

Por lo tanto, si vas a montar un e-commerce en la “Era de Amazon”, es mejor concentrar los esfuerzos (y el capital de los inversores) en construir algo que Amazon no haya descubierto cómo entrar. Y, os aseguro, hay sectores en los que Amazon no puede entrar.

Uno de los ejemplos más claros en los que no conseguirá entrar es en el sector del “Mass Luxury” (lujo de masas) como por ejemplo Apple. Apple tiene márgenes como Hermès y Prada. Sus productos son a la vez irresistibles, inalcanzables y omnipresentes.

La industria global de artículos de lujo es de $250 mil millones.

Las mejores marcas son aquellas que hacen que sus clientes se sientan orgullosos de identificarse con ellas. Incluso Apple ha conseguido que sus clientes asocien la marca con su identidad (yo soy de Mac). Las marcas cuyos clientes hacen de embajadores, ya sea a través del boca en boca o de las redes sociales, tienen costes de adquisición de clientes mucho menores que los demás.

La propuesta de valor de Amazon es conseguir para sus clientes “el más por menos”, es decir encontrar todo tipo de productos al menor precio. Esto es incompatible con el lujo. Amazon ha lanzado una docena de marcas pero su éxito está siendo sobre todo en “los Basics”, “los Casuals” y “los Essentials”, donde se compite sobre todo en precio, y en esto gana Amazon.

Para construir una marca de mucho éxito y con mucho margen, hay que proporcionar al cliente una experiencia de marca única y memorable, y tener una base de clientes leales y que se mueren por comprarla, incluso gastando el dinero que no tienen… Y Amazon no tiene un producto así!!

Por tanto los e-commerce que están triunfando a pesar de Amazon tienen una o varias de las siguientes características:

  • Crean comunidades y sentido de pertenencia.
  • Nichos especializados.
  • Marcas de lujo.
  • Experiencia memorable en la compra.
  • Nivel de servicio excepcional. Con atención al cliente personalizada y humana.
  • Tratamiento vip.
  • Productos muy personalizados.
  • Artículos muy artesanales. (Etsy)
  • Servicios 24h.

El futuro no está establecido. Amazón hace muy duro dedicarse al e-commerce pero sí hay huecos que nos deja Amazon, ¡¡¡solo hay que saber encontrarlos!!!

Top 25 tendencias digitales en employer branding

Muchas oportunidades nos ofrece la era digital para potenciar nuestra marca empleadora (employer brand), pero también muchos retos. Las reglas de juego han cambiado y ahora es clave la autenticidad y el orgullo de pertenencia, porque nuestros empleados son los verdaderos embajadores.

Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) para dar a conocer nuestra esencia, y desarrollar una hoja de ruta de employer branding con canales, formatos, contenidos ….diferentes y disruptivos para comunicar de forma diferencial y conseguir enamorar al mejor talento.

Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) Clic para tuitear

Os comparto una selección de 25 tendencias disruptivas con la ilusión de que nos inspiren a todos en este nuevo año 2018 que acabamos de estrenar:

1. MADWIRE

El vídeo el rey. Esta compañía ha optado por la estrategia valiente de renunciar al texto en su página de careers y apuesta por contarlo todo con vídeos para diferenciarse y captar la atención de los candidatos. Una biblioteca de videos producidos profesionalmente muestra de forma original todo lo que quieren contar de la vida de la compañía.

2. RETAILMENOT

Mundo real en 360 grados. El equipo de ingenieros da su testimonio con un vídeo 360 grados. Un vídeo real pero esférico con el que puedes interactuar visualizándolo desde diferentes puntos. Una buena forma de mostrar las oficinas y los valores innovadores y digitales a los perfiles tecnológicos que la empresa quiere atraer.

3. CENTRO

Keep it simple, keep it right. Una manera clara e interactiva de mostrar en su web careers los beneficios de la compañía. Si quieres más información de alguno en concreto, obtienes más detalles simplemente al pasar por encima.

4. ADIDAS

El poder de las imágenes. Adidas opta por una web de empleo centrada en imágenes o vídeos a pantalla completa. Accedes a todas ellas con un menú localizado en el pie de las fotos.

5. UBISOFT

La épica como protagonista. Los empleados escenifican en la web careers las diferentes tipologías de perfiles de la compañía y aparecen en base a ellos las ofertas relacionadas.

6. MEDALLIA

El pinterest de las webs careers. Fuerte protagonismo de la imagen también, pero en este caso tipo formato pinterest, tanto para mostrar la vida de la compañía, como para alimentar el perfil pinterest dando protagonismo a los empleados que orgullosamente se llaman “Medallians”.

7. SPREDFAST

Gráfica interactiva. Demuestran las oportunidades de desarrollo utilizando una gráfica en movimiento en la que van apareciendo los cargos conseguidos por los empleados a lo largo de su carrera en la empresa, escenificando así la posibilidad de crecimiento profesional en la compañía.

8. EVENTBRITE

Palabras con gracia. Un buen recurso para comunicar de forma atractiva diferentes conceptos en la página careers. Las palabras van apareciendo letra a letra, como si las estuviera escribiendo alguien, dando la sensación de página viva en movimiento.

9. TABLEAU

Somos lo que hacemos. Presentan a sus empleados a través de sus pasiones personales, mostrando cómo utilizan el producto de la compañía (la visualización de datos interactivos) para sus hobbies.

10. THOUGHTWORKS

Dando la voz a los empleados. Un blog en la web “careers” para los empleados y de los empleados, donde escriben de diferentes temáticas, con diferentes perspectivas sobre empleabilidad, empresa, liderazgo…

11. AMERICA’S ARMY

Gamificación para captar talento. El juego oficial del ejército de EE.UU “Proving Grounds” para conseguir reclutas. Con maniobras tácticas ponen a prueba a los candidatos en una amplia variedad de retos.

12. ARCADIS

Personas reales e historias reales. Arcadis ha creado una red de todas las personas que trabajan en la compañía “Arcadis Global Shapers” y en la cuenta de Instagram muestran y comparten su semana laboral.

13. COMMONWEALTH BANK (AUSTRALIA)

Realidad Virtual y Aumentada. El Banco aplica la realidad virtual (VR) para dar a conocer a los jóvenes candidatos cómo es la compañía y cómo se trabaja en ella.

Esta tecnología tiene muchas aplicaciones posibles para recruitment, desde usarla para contar la historia de la compañía, hasta ofrecer recorridos de la oficina en realidad virtual o incluso emplear la realidad aumentada (AR) con hologramas para visualizar como será tu mesa de trabajo o en las entrevistas de trabajo.

14. KPMG

Find or get answers from employees. KPMG en Reino Unido utiliza una plataforma (PathMotion) que permite a los candidatos formular preguntas a los empleados y que éstos respondan, así como, encontrar respuestas de preguntas ya formuladas.

15. CISCO

Transparencia sin límites. Han creado una cuenta en Snapchat WeAreCisco que se alimenta de contenido 100% auténtico e instantáneo de los empleados, que son apoyados por el equipo “Talent Brand Team” quiénes administran el perfil y la logística de calendarios, contraseñas, seguridad de la cuenta, etc.

16. SPROUT SOCIAL

“Twitter List” de los empleados. En esta empresa hay seleccionado a los 114 más activos en Twitter, que forman parte de una de las listas públicas del perfil de twitter de la compañía. Esta lista con el nombre “Team Sprout” y con la descripción “The folks that help power Sprout Social” potencia que los candidatos puedan conocerlos y seguirlos, desarrollando así una conexión más profunda con la marca.

17. SANITAS

Segmentando el perfil empresa en LinkedIn por PERFILES. Sanitas dentro del apartado “Vida en la Empresa” de linkedIn, tiene páginas segmentadas por perfiles de candidatos.

18. LÓREAL

Segmentando el perfil empresa en Linkedin por PAÍSES. En el caso de L’Oréal utilizan dicha opción para segmentar los contenidos por país.

19. UNILEVER

Inteligencia artificial en la selección. A través de 12 juegos de neurociencia ‘online’ y una entrevista con la tecnología HireVue, se analizan con inteligencia artificial los resultados, las respuestas, palabras clave, lenguaje corporal y tono. El objetivo es evaluar la actitud y las competencias del candidato en temas clave para Unilever: agilidad, colaboración, habilidad de aprendizaje…pasando a segundo plano la experiencia profesional y eliminando cualquier tipo de prejuicio o sesgo.

20. GE

YouTube específico de Empleo. Un perfil “GE Careers” en Youtube permite a la compañía dar una visión más completa y detallada de los diferentes aspectos relacionados con su marca empleo, ordenar mejor las diferentes tipologías de vídeos en listas de reproducción por temáticas y facilitar la experiencia de localización de contenidos al candidato.

21. ACCIONA

El candidato es móvil. Acciona ofrece a los candidatos una app “Acciona Jobs” para estar al día de la vacantes disponibles en todo los países, que incluye un juego para entrenarse en la capacidades que todos los empleados de la compañía deben poseer, y realizar un test de compatibilidad para trabajar en la compañía.

Y a continuación más tendencias de las que nos sentimos especialmente orgullosos desde Incipy por haber participado …

22. AMPLIFON

Hacer vivir en propia piel. Esta empresa, líder mundial en soluciones auditivas, hace experimentar al candidato el valor del que se siente más orgullosos los empleados: conseguir que sus clientes puedan oír. Varios vídeos trasladan los valores de la compañía, con la opción de verlos con audio o sin audio, viviendo de forma orginal e impactante la experiencia.

Además el concepto creado de sentido de pertenencia “AMPLIFANS” permite como marca paraguas: comunicar testimonios, utilizar un hashtag #SomosAmplifans en las redes sociales, asociar a iniciativas internas…

23. GRUPO VIPS

No job posting. Las webs careers de Grupo Vips (Vips, Ginos, Fridays, Starbucks…) invitan a los candidatos a participar en ágiles tests de compatibilidad y a elegir libremente sus preferencias (qué días les interesa trabajar, qué horas….). Los candidatos reciben, en base a sus preferencias y de forma personalizada, aquellas ofertas de empleo que se ajustan a su solicitud.

 

24. AFFINITY PETCARE

Talent Brand. Affinity ha creado una marca específica de talento que parte de la identidad de la compañía, toma personalidad propia en base a su EVP y refuerza su posicionamiento de petlover: “Leave your footprints”

25. REPSOL

De los vídeos testimoniales a las Narrativas. Contar historias a través de los protagonistas, introduciendo elementos que dan esa cercanía mientras el mensaje se percibe sin necesidad de contarlo. Humanizamos la comunicación y se crean categorías de narrativas que permiten continuidad de la estrategia de employer branding con nuevos empleados protagonistas.

¡Por un 2018 cargado de inspiración para abordar con ilusión los retos digitales!

Las empresas suspenden en madurez digital

Después de muchos meses de análisis, debate y conclusiones con gran parte del equipo Íncipy e Inesdi así como con la colaboración de nPeople, hemos publicado y presentado el primer estudio “Índice de Madurez Digital de las Empresas“ que operan en el mercado español.

En este estudio hemos identificado qué significa madurez digital y evaluado el nivel de transformación digital de las empresas.

Consideramos que una empresa es madura digitalmente cuando ha desarrollado su negocio digital y tiene una cultura innovadora, ágil, flexible, conectada, colaborativa y abierta capaz de adaptarse continuamente a los cambios. Por el contrario, una empresa inmadura digital es la que tiene ciertas iniciativas digitales diferentes, independientes y dispersas en la organización.

Hemos identificado cinco estadios de madurez digital: básica, inicial, estratégica, transformadora o innovadora.

estadios-madurez-digital-empresa

El análisis se ha llevado a cabo sobre la información recabada en las encuestas realizadas a 250 directivos y profesionales con un grado de responsabilidad medio-alto en sus organizaciones (CEOs, directores o gerentes, mandos intermedios/profesionales senior o digital managers/CDO) que podían proporcionarnos información relevante acerca del nivel de digitalización de sus empresas en base a preguntas relacionadas con las siguientes áreas:

  • Módulo I VISIÓN, CULTURA Y LIDERAZGO: preguntas orientadas a conocer si la organización cuenta con (1) una hoja de ruta digital, (2) la inversión destinada y la figura del (3) responsable senior liderando la transformación digital.
  • Módulo II PERSONAS: (4) conocimientos y nivel de formación digital de directivos y empleados, el (5) uso de herramientas colaborativas digitales y una (6) comunicación interna adecuada y efectiva.
  • Módulo III CLIENTES: en este módulo analizamos la existencia de una (7) estrategia integral de relación digital con los clientes, (8) si las marcas y el lanzamiento de nuevos productos o servicios siguen una estrategia digital, si la empresa cuenta con (9) herramientas de evaluación online, (10) comunicación digital en tiempo real a disposición de los clientes, (11) venta online y si dispone de un (12) CRM y un (13) ecosistema digital adecuado.
  • Módulo IV: MODELOS DE NEGOCIO: este último módulo lo orientamos a conocer el porcentaje de (14) cuota de negocio (B2B, B2C…) que proviene de Internet.

Hemos querido conocer el grado actual de madurez digital de las empresas en nuestro país a través de 14 indicadores clave, construyendo como resultado un índice que pueda ser un estándar en el mercado, y que permita que cada organización pueda autoevaluarse, identificar su estadio actual y detectar aquellas áreas donde conviene poner un mayor foco para avanzar hacia un estadio superior.

 

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Los resultados del estudio, que presentamos junto a Andrea Iborra, Digital Manager de Íncipy; Belén Cuadrillero, Customer Experience Director de Íncipy; Mireia Ranera Socia y Directora de RRHH 2.0 en Íncipy y Cristina Morán, Directora de Proyectos y Servicios al Cliente de nPeople, demuestran que aún queda un largo camino por recorrer para llegar a un nivel de digitalización adecuado en las empresas del país.

76% de las empresas en España actualmente se encuentra en un estadio Básico o Inicial de la Transformación Digital.

4% de las empresas encuestadas están ubicadas en los estadios 4 y 5 correspondientes a las empresas Transformadoras e Innovadoras, respectivamente.

Estamos suspendidos en madurez digital con una valoración global del 3,7 sobre 10. Y también suspendidos en los cuatros ámbitos: 3,9 en Visión, Cultura y Liderazgo, 4,3 en Personas 2,1 en Clientes y un 3,2 en Negocio Digital.

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34% de las empresas cuenta con un Plan de Transformación Digital coordinado y dirigido por un responsable senior.

23% de las empresas tienen la mitad de la plantilla con formación adecuada
 en materia digital. Y el 37% asegura que su empresa tiene 
un nivel bajo en el uso de herramientas colaborativas digitales.

12% cuenta con una Estrategia Integral Digital centrada en el cliente.

35% de estas empresas consideran que menos de un 20% de su cuota de negocio procede de Internet.

 

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En la presentación de los resultados del “Índice de Madurez Digital de las Empresas“ tuvimos el honor de validar sus conclusiones, en primera persona, con líderes digitales; CEO’s y CDO’s que están transformando organizaciones en sus diferentes sectores.

Ramón Martín, CEO de Ricoh; Josep Ramón Sanromá, CEO del Institut Català de Finances (ICF); y Alex Morales, CEO de Grupo Novolux, concluyeron que es clave el cambio cultural y que el equipo directivo ha de impulsar y liderar el paso de una organización jerarquizada a una colaborativa, pero es una labor de todas las personas que la componen la organización. Es necesario digitalizar los procesos internos, realizar cambios en los espacios de trabajo y formar a los empleados. Antonio Martínez-Cattáneo CDO de IFC (Industrial Famaceútica Cantabria) y Jorge Caveda CMO y CDO de Lilly destacaron la importancia de que el proceso de transformación digital es un proceso global de toda la compañía.

Pudimos contrastar que no hay vuelta atrás en el camino digital y sin duda alguna, los tres aspectos prioritarios a trabajar son:

  • El establecimiento de un Plan y una Hoja de Ruta holística con presupuesto asignado que impacte con éxito en la Transformación Digital de la empresa; especialmente en su Cultura y Personas.
  • Una Estrategia Digital integral del Cliente.
  • Y una formación adecuada de la plantilla en su conjunto en competencias, conocimientos y habilidades digitales.

Ya puedes descargarte, de manera gratuita, el “Índice de Madurez Digital de las Empresas“.

Joana Sánchez
@ejoana
Presidenta Incipy, Innovación y Estrategia Digital
Presidenta Inesdi, Digital Business School

Las 20 ventajas para una gran multinacional de fichar a un emprendedor para su Consejo

El otro día me sucedió algo inesperado: sin yo buscarlo, me llamó un Headhunter para entrevistarme como posible candidata a ser Consejera independiente de un Consejo de Administración de una gran empresa.

A mí lo que me gusta es emprender y me encanta mi trabajo como CEO de bebedeparis.com y Presidenta de Womenalia. Clic para tuitear

Mi dedicación es total a mis proyectos pero me picó la curiosidad y fui a la entrevista. Un puesto de Consejera en una gran multinacional puede suponer una dedicación de 2 o 3 días al mes y quería explorar ese mundo en el que no tenía experiencia.

Al final, eligieron a otro candidato (casi mejor porque la verdad es que no me sobra tiempo). La explicación que me dieron es que no me habían elegido “porque no tenía experiencia en grandes empresas multinacionales” y el candidato finalmente elegido, sí.

No sé si será el verdadero motivo o no de que no me escogieran, pero entonces me pregunté: si conocían mi curriculum como emprendedora ¿por qué me llamaron entonces? Y lancé la pregunta en Linkedin ¿creéis que un emprendedor de muchos años de experiencia puede aportar algo a una multinacional? ¿Qué puede aportar?

Mujeres-Consejeras-Emprendedor

 

Ha habido una avalancha de respuestas en linkedin (más de 350 respuestas) por cierto ¡¡muchas gracias a todos los participantes!!

Las he resumido en «las 20 ventajas para una gran multinacional de fichar a un emprendedor para su Consejo». Y las dejo aquí para animar a que los Headhunters seleccionen emprendedores con experiencia como Consejeros independientes para grandes empresas.

Creo que puede ser muy beneficioso para esas compañías y ahora, ¡¡¡se los están perdiendo…!!!

Un emprendedor:

 

  1. Aporta visión, aire fresco, nuevas formas de hacer las cosas
    … una visión más «disruptiva» en un entorno en el que, presuntamente, se hará lo que se debe hacer porque se ha hecho así siempre… nuestro cerebro está programado para ver las oportunidades donde nadie las ve. En una empresa somos una piedra en el zapato de todos, porque sacamos a toda la organización de su estado de confort y los ponemos a trabajar de verdad.
  2. Independencia en las decisiones. 
    El emprendedor es libre y puede opinar sin miedo a ninguna dependencia jerárquica.Mujeres-Consejeras-Emprendedor-Independencia
  3. Energía positiva.
    Un emprendedor tiene que tener una energía especial que le hace convencer a un equipo que trabaje con él con pocos recursos. Esta energía es un soplo de aire fresco en un Consejo.
  4. Cercanía con el cliente y con los equipos.
    Los emprendedores cuidamos mucho a nuestros equipos. No podemos competir con el salario para retenerlos pero sí con que se encuentren a gusto y se sientan valorados y útiles. Un emprendedor entiende que la gente trabaja con él, y no para él.
  5. Practicidad para dar soluciones a problemas.
    Estamos acostumbrados a ser muy prácticos y solucionar rápidamente problemas porque en ello nos va la vida de nuestra empresa.
  6. Sentido Común.
    Utilizar el sentido común en lugar del sentido del ego que se da en las grandes organizaciones!
  7. Capacidad de trabajo. 
    En las pequeñas empresas, hay tantas cosas que hacer y todo el mundo tiene su responsabilidad tan clara que, el trabajo de cada uno, se refleja muy claramente en el resultado de la empresa. En las multinacionales, muchas veces la capacidad de trabajo de cada uno, queda diluida porque es difícil de medir entre tanta gente.
    Mujeres-Consejeras-Emprendedor-Capacidad-de-trabajo
  8.  Amor por la empresa.
    Tratamos nuestros negocios como casi como a un ser querido.
  9. Perseverancia, tesón, capacidad de sufrimiento.
    Es la única forma que conocemos de supervivencia.
  10. Valentía, capacidad de riesgo. 
    Los emprendedores solemos ser personas arriesgadas, que no tenemos miedo al fracaso, y arriesgamos nuestro propio dinero. Quizás esto falte en las grandes empresas…
  11. Perfil multidisciplinar y visión 360 grados. 
    Un emprendedor sabe de finanzas, de marketing digital y tradicional, de recursos humanos, de logística, de ventas, desarrollo de negocios y de generación de buenas relaciones con sus grupos y clientes.
  12. Pasión y ganas.
    Tenemos que transmitir esa pasión para enamorar a clientes, equipo, socios…. Esto es difícil de encontrar en las grandes multinacionales.
  13. Simplicidad, back to basics.
    A veces en las grandes empresas, por temas políticos perdemos de vista las cosas más simples.
  14. Iniciativa.
    En las grandes empresas, quizás por miedo al error, hay menos iniciativa.
  15.  Creatividad
    Afrontar los problemas de diferente forma, a buscar soluciones mas imaginativas.
  16.  Flexibilidad
    Capacidad de adaptación a las nuevas tendencias, tecnologías, presupuesto, etc…
  17. Orientación a Resultados
    Y capacidad analítica…. Dosis de realismo.
  18. Agilidad y rapidez en la toma de decisiones.
    En las grandes empresas las decisiones tienen que escalarse hacia arriba y se toman de forma muy lenta.
  19. Uso optimo de recursos 
    Siempre nos vemos obligados a ser creativos y a hacer más con menos. Un emprendedor empieza de cero. Y todo lo va montando poco a poco. Crece con los recursos que es capaz de generar, por lo que no sobredimensiona absurdamente su estructura ni encarece (por ende) de manera injusta y ridícula sus productos o servicios.
  20. La cultura del intraemprendimiento.
    Clave para el desarrollo de la empresa a largo plazo y para estimular y hacer crecer a los empleados con nuevos retos.Businesswoman presenting to colleagues at a meeting
  21. Innovación.
    Los emprendedores somos innovadores por naturaleza, podemos aportar un nuevo enfoque, otro approach hacia el cliente, diseñar nuevas lineas de producto e incluso abrir nuevos mercados.

Así pues, animo a Presidentes de grandes empresas a que no tengan miedo de fichar a un emprendedor como Consejero independiente  en sus empresas: ¡¡saldrán muy beneficiadas!!

Elena Gómez del Pozuelo
@gomezdelpozuelo

La cita internacional de los RRHH (Barcelona)

Barcelona acogerá el 6 de Octubre de 2017 a más de 200 CEO’s y Directores de Recursos Humanos de todo el mundo en el 4th International HR Conference Barcelona.

Un evento de referencia en España, en el que ponentes internacionales de primer nivel analizarán las tendencias globales en RRHH, siendo los grandes temas en esta edición: “Future of Work, Future of Recruitment & Digital Natives”.

 

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“My vision is to convert Barcelona in the global place to be for HR” afirmaba Sylvia Taudien, directora de Advantage Consultores e Indigital Advantage, que es la gran impulsora y embajadora del evento.

Un reto totalmente conseguido tras 4 ediciones consolidadas y de éxito, y que nos enorgullece haber apoyado como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

 

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Este año contará con 11 “top lever speakers” de Estados Unidos, Asia y Europa, alternará “Ted Talks” y Debates y se celebrará en el innovador Auditorio de la Torre Telefónica.

Entre los ponentes destacan directivos de empresas como Ricoh USA , Unilever Google for Work, Global Futur of Work Fundation, Gartner, entre otras.

  • Donna Venable, Executive Vice President Human Resources RICOH USA, es la máxima responsable de los recursos humanos en Estados Unidos, Canadá y Latinoamérica y Corporate Associate Advisory Officer trabajando con equipos de liderazgo a nivel global y en Japón. 

Bajo el título: Are You embracing Workstyle Innovation?, compartirá cómo están impulsado la innovación en RRHH y alineando a toda las organización en su brillante proceso de transformación de negocio reconvirtiéndose en una empresa líder de servicios de oficina digital.

 

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  • Frank Deitering, Vice President & COO Global Future of Work Foundation, con una brillante trayectoria profesional en posiciones de Management en RRHH en Alemania y USA, y con más de 21 años en SAP ocupando cargos de máxima responsabilidad como: Global Head of HR and Organizational Development, o Global Head of Business Development for Digitalization, centrará su speach en:

“How far goes digitalization in HR? HR’s role in digitizing the core Business?. Nos dará su visión sobre cómo abordar el camino hacia la digitalización de los Recursos Humanos y sobre el rol clave de RRHH en la transformación digital del negocio.

 

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  • Cecilia Tham, emprendedora y fundadora de varias empresas y start-ups en Hong Kong y Barcelona como Innovation Activist MOB: un punto de encuentro y comunidad para talentos locales e internacionales (creativos, innovadores y emprendedores) dispuestos a colaborar y compartir recursos y conocimientos.

Bajo el título: Open Innovation and the Future of Collaboration, Cecilia hablará sobre la innovación abierta como parte clave de la colaboración del futuro, y en cómo crear un vínculo entre las grandes compañías y las pequeñas startups y freelances.

 

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  • Yolanda Menal, HR Director Unilever España, con más de 25 años en recursos humanos en empresas multinacionales, abordará el “Recruitment by artificial intellegence” y nos compartirá cómo la multinacional está innovando en sus procesos de selección, implementando de forma pionera una nueva metodología digital con gamificación e inteligencia artificial.

 

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  • Isaac Hernández, Country Manager Iberia de Google for Work, la división de Google enfocada a empresas (aplicaciones y servicios dirigidos al mundo profesional y al trabajo en equipo). Isaac, con más de 20 años de experiencia en marketing, ventas y desarrollo de negocio como Vodafone o Microsoft, nos hablará de:

“Fostering Collective Intelligence,” compartiendo la receta y fórmula que Google aplica para innovar y afrontar los cambios transformadores: personas + tecnología, y sobre cómo el trabajo colaborativo ayuda a las empresas a ser mucho más ágiles y fluidas.

 

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  • Jordi Escalé, Executive Partner Gartner, es asesor de Gartner en España, tiene una larga trayectoria profesional en empresas como ESADE, Telefónica, Infojobs, CIO en la Generalitat de Catalunya… y ha sido galardonado como “Winnwe CIO Europe 2016, Winner CIO Spain 2015, y Awarded Digital Leadership in Catalunya”.

Le gusta definirse como un líder transformacional y su tema será: “Building the digital workplace”. Una gran oportunidad de conocer las predicciones más recientes y las tendencias más innovadoras de la prestigiosa consultora Gartner en relación al futuro del trabajo.

 

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  • Jordi Plana, Ceo y fundador de Beezy, una corporación estadounidense con sede en San Francisco y una de las plataformas tecnológicas para Redes Sociales Corporativas (the Intelligent Workplace) más potentes y reconocidas a nivel internacional y con clientes de reconocido prestigio.

Jordi nos contará su propia historia “A catalan rural guy in Silicon Valley” y cómo experto en tendencias y visionario, nos hablará del futuro de la colaboración, comunicación y conocimiento en las empresas.

 

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  • Sana Afouaiz, Fundadora y CEO de Womenpreneur Initiative, es una joven emprendedora que durante sus viajes a más de 30 países, y después de 4 años de trabajo estudiando historias de mujeres e investigando modelos de emprendimiento femenino, fundó una interesante iniciativa que ofrece programas sobre emprendimiento y desarrollo empresarial para mujeres de la región MENA (Medio Oriente y norte de África).

Nos hablará de mujeres y tecnología a través de los ojos de una mujer de Oriente Medio: “Women in technology: through the eyes of women in the Middle East, Morocco”.

Durante su ponencia nos mostrará cómo las mujeres pueden utilizar la tecnología para romper los estereotipos que las definen como sumisas y oprimidas.

 

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Estos grandes profesionales, junto a otros muchos ponentes conformarán este excelente programa, que sin duda será un evento inspirador, lleno de experiencias, ideas y tendencias.

Como novedades este año:

  • Un concurso para jóvenes disruptivos menores de 30 años ayudará a promover el espíritu emprendedor y acercar la empresa a los talentos brillantes con ideas frescas. Los jóvenes que deseen participar pueden enviar un vídeo de 1 minuto explicando su historia personal y qué es lo que les hace diferentes, para conseguir estar entre los 10 ganadores que podrán asistir gratuitamente al evento.
  • Una app del evento: “International HR Conference App” para estar informado y en contacto antes, durante y post evento, con agenda completa en digital, networking con los asistentes, acceso a documentación y artículos de los ponentes, preguntas directas a los moderadores, notificaciones de Twitter (@HRConferenceBCN), entre otras prestaciones.

 

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Os animo a descargarla:

Download App Store

Download Google Play

 

 

¡Nos vemos el 6 de Octubre en #hrBCN17!

Mireia Ranera
Vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization”

Incipy, digital strategy partner

 

Los profesionales digitales que no encuentran las empresas

En el año 2020, según la Comisión Europea, se necesitarán más de 900.000 profesionales digitales en Europa, y según el estudio de Randstad el mercado laboral necesita actualmente unos 150.000 trabajadores con formación científico-tecnológica-digital, siendo España, Italia y Polonia los países europeos con mayor gap.

 

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Un perfil digital es clave para obtener un mayor salario. Así lo demuestra el estudio TOP 25 profesiones digitales 2017, que indica que el Director de Seguridad de la Información y Responsable de Estrategia Digital son los puestos mejor retribuidos con salarios que llegarían a los 200.000 euros.

Ante esta situación, queda claro que las empresas ya empezamos a tener dificultades para encontrar perfiles digitales  por lo que es clave que las empresas españolas, de cualquier tamaño y sector, pongan en marcha procesos de formación en competencias, habilidades y conocimientos digitales para toda sus empleados así como definan e implementen estrategias de  employer branding para atraer y vincular al  talento digital tan demandado.

 

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Las empresas están demandando talento digital, tal y como indica el estudio 2017 Top 25 de Inesdi los profesionales digitales más demandados son:

  1. Digital Marketing Manager
  2. Community Manager
  3. Social Media Manager
  4. Content Manager
  5. CDO (Chief Digital Officer) o Digital Manager

Y los profesionales tecnológicos más demandados:

  1. Desarrollador de ‘apps’ iOS y Android
  2. ‘Backend developer’
  3. Diseñador de UI/UX
  4. Modelador y animador 3D
  5. Desarrollador web

Pero más allá del estudio, es un buen momento para reflexionar sobre cómo atraer el mejor talento para implementar la estrategia digital de las compañías del sXXI.

 

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Una primera reflexión, fruto de nuestra experiencia en el headhunter de perfiles digitales indigitaladvantage.com, es la incorporación en la empresas de nuevos directivos (independientemente de su título): los CDOs o Líderes Digitales y los obstáculos que se encuentran al asumir su responsabilidad: diferentes iniciativas digitales repartidas por toda la organización que carece de una supervisión central; una cultura tradicional que se resiste a cambiar; una brecha en el talento que se requiere; sistemas heredados y estructuras que dificultan su rol. El CDO debe liderar la transformación digital de su organización y para ello es fundamental no sólo conocimiento y expertise digital sino altas capacidades para impactar e inspirar a la organización y para cambiar los procesos de negocio, y en muchas ocasiones, definir las bases de la arquitectura tecnológica.

He podido leer y debatir ampliamente, en diferentes foros y con diferentes directivos, las dificultades a la hora de encontrar los perfiles digitales adecuados a nuestras organizaciones y a continuación os expongo algunas conclusiones al respecto:

el camino más importante para llegar a ser un buen profesional digital es la inmersión total en la realidad de un proyecto digital Clic para tuitear

1- Existe un gap digital importante entre demanda y oferta de profesionales con conocimiento y años de experiencia en el ámbito digital que se hace más notable cuando además se requiere expertise sectorial, como por ejemplo en Pharma.

En mi opinión, es mejor priorizar la “actitud digital” (determinada principalmente por las competencias digitales más claves: autoaprender, explorar, resolver en la incertidumbre, innovar, conectar y aportar valor a clientes o empleados) versus la experiencia específica tanto en sector como en un ámbito concreto digital.

Pero sin olvidar el camino más importante para llegar a ser un buen profesional digital es la inmersión total en la realidad de un proyecto digital, con sus procesos de prueba, error y aprendizaje; sólo la experiencia digital, y el trato real con los clientes, te dan la perspectiva para poder generar estrategias y aportar valor a los clientes.

 

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2- Existe una mayor dificultad de selección de candidatos digitales que en el resto de perfiles principalmente por dos motivos: a) incorrectas descripciones de las posiciones digitales y b) que gran parte de las empresas tradicionales de selección o no tienen conocimientos técnicos adecuados para seleccionar el mejor candidato digital o tienen tantos cv a filtrar que cometen errores por falta de tiempo.

Creo que es clave dejarse aconsejar por expertos en la selección de perfiles digitales especialmente en la descripción del puesto identificando claramente el rol así como los kpi de la posición y la banda salarial (para que no pase lo que comentó en mi debate en LinkedIn, Alfonso Alcántara Gómez “es más fácil encontrar perfiles de postureo digital que de calidad”)

Y también es clave invertir en la formación de los empleados en conocimientos, habilidades y competencias digitales teniendo siempre en cuenta la gran especialización digital (es imposible que una misma persona sepa definir una estrategia digital global a la vez que implantar analítica, diseñar campañas, crear contenidos, gestionar medios digitales o trabajar en el posicionamiento en buscadores…).

3-Es difícil encontrar profesionales digitales con visión estratégica, porque requiere de una filosofía holística y experiencia en varios ámbitos.

No debemos confundir profesionales tecnológicos que son los que conocen las herramientas o soluciones tecnológicas con los profesionales digitales que saben implementar iniciativas digitales de marketing, comunicación, negocio, RRHH, analítica, investigación, producto, ATC… utilizando la tecnología.

4-Existen pocos profesionales excelentes de marketing digital capaces de diseñar campañas digitales a nivel estratégico a la vez que configuran campañas avanzadas a nivel táctico (por ejemplo, con listas de remarketing, email marketing o social ads) así como con capacidad de integrar analíticas transversalmente.

En las posiciones de marketing digital que gestionan presupuestos de publicidad digital es clave la competencia analítica, el “interprete del dato”.

5-Es clave saber identificar a los buenos analistas digitales, especialmente en customer intelligence, CRM e inteligencia de negocio, capaces de visualizar los datos para los diferentes niveles de la organización que permitan tomar decisiones basadas en datos en todas las áreas.

 

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6- Faltan programadores php y que sepan maquetar. En general faltan perfiles de desarrollo tecnológico que tengan visión creativa y visión de negocio.

Para finalizar te recomiendo el interesante artículo The New Class of Digital Leaders aportado por Alberto Sánchez Balmisa en el debate al respecto del tema en LinkedIn y aprovecho para agradecer a todos los profesionales que han aportado su vivencia diaria en el mismo.

¿Quieres seguir el debate?

¿Cuáles son las profesiones relacionadas con lo digital que más os cuesta encontrar en tu empresa?

Y adicionalmente, podríamos iniciar uno más ¿cómo retener al buen talento digital?

 

Joana Sánchez
@ejoana
Presidenta Incipy, Innovación y Estrategia Digital
Presidenta Inesdi, Digital Business School

Las 20 preguntas claves en una entrevista de trabajo para elegir el mejor candidato

Reclutar los mejores talentos es fundamental para cualquier organización, pero identificar si un potencial candidato va a ser un éxito si le damos la oportunidad, ¡es siempre un reto!

Me encanta entrevistar a futuros candidatos para diferentes puestos en nuestra empresa bebedeparis.com. Además, creo firmemente que es una de las funciones fundamentales del CEO de una empresa: elegir al equipo adecuado.

 

Smiling colleagues discussing working ideas in office

 

Alguien me contó que el Fundador de Airbnb entrevistó siempre a los candidatos hasta que fueron 1.000 personas en la empresa…

Pero acertar… ¡eso es lo más difícil! Y hay que hacer las preguntas adecuadas para identificar las habilidades que buscamos y para descubrir en el candidato los «intangibles» como la actitud, la ambición, la creatividad o la visión. Estas preguntas pueden revelar si un candidato va a ser un colaborador valioso y si se implicará en la cultura de la empresa.

me centro mucho más, desde el principio, en conocer a la persona que en su experiencia pasada. Clic para tuitear

Y antes de preguntar ¡la sonrisa y la mirada transmiten muchos mensajes…! Su experiencia pasada es muy fácil de ver en el currículum, pero su actitud… Por eso me centro mucho más, desde el principio, en conocer a la persona que en su experiencia pasada.

Lancé la pregunta en linkedin y twitter sobre cuáles son las mejores preguntas en una entrevista de trabajo, para averiguar si una persona es la candidata ideal y la respuesta de mis contactos profesionales ha sido abrumadora.

 

Smiling young employee sitting in office lobby, talking to his senior business leader. Business meeting concept

 

Trataré en este post de resumir las respuestas que he tenido en las 20 preguntas imprescindibles que nos ayudarán a conocer más al candidato ¡y acertar!

1. ¿Qué es lo mejor que te ha dado la vida?

¡Suele ser una buena provocación…! Para empezar. Y saber cuáles son sus miedos, sus vergüenzas y sus perezas… O sea ¡sus frenos!

2. Describe tu mejor día de trabajo

Piensa en tu mejor día en el trabajo, ese día en el que te fuiste a casa pensando: «Tengo el mejor trabajo del mundo. Me encanta lo que hago». ¿Qué hiciste ese día? Cuando una persona está haciendo un trabajo que le gusta, estará más feliz y más comprometido.

3. ¿Qué es lo más arriesgado profesionalmente que has hecho?

Si necesitas una persona creativa, tiene que estar dispuesta a tomar riesgos. Así que busco la luz en los ojos de la gente cuando habla de las cosas arriesgadas que ha hecho. Cuando alguien ni siquiera puede responder a esta pregunta (que sucede a menudo), esa persona no está hecha para trabajar en una startup.

4. Cuéntame sobre la última experiencia que te gustó más con un cliente y por qué.

Buscamos personas que tienen una gran intuición y obsesión por los detalles, pero que también tienen una opinión y un punto de vista. ¡Y que entiende que los clientes son la sangre que da vida a las empresas!

5. Si tuvieras presupuesto infinito ¿en qué invertirías en la empresa y como lo notarían los clientes?

Ves valores, visión, estrategia…

6. ¿Por qué quieres entrar en nuestra empresa y hacer este trabajo?

Necesitamos saber qué es lo que más valora de nuestra empresa y lo que de verdad le motiva.

7. ¿Qué vas a aportar tú a nuestra empresa?

Aquí veremos si se ha preparado bien la entrevista. Si ha hecho los deberes investigando qué se pretende conseguir con su contratación.

8. ¿Has tenido suerte en la vida?

La suerte es algo que se atrae, por eso me encanta contratar a gente optimista que me dice que ha tenido mucha suerte en la vida ya que siempre sacan lo positivo de sus experiencias.

9. Si te dieran la oportunidad de decidir en qué trabajar, ¿en qué sería?

No por lo que estudiaste, no por dinero, ni por donde la vida te haya llevado. Ese algo que siempre quisiste hacer y por algún motivo no hiciste.

10. ¿Qué harás concretamente para venir cada día motivado y con actitud de superación? ¿Lo sabes?

Soy de la opinión que la gente tiene que venir motivada de casa. Sobre todo en las startups. Necesitamos gente que no pierda la fe ante las dificultades, que sea persistente y positiva, no necesitamos cenizos que a la mínima se hunden.

11. ¿Cómo imaginas tu vida y tú trabajo dentro de 5 años?

Importante percibir si es consciente y está convencido de su capacidad de construir sus escenarios y si realmente va a estar implicado en el futuro de la empresa ¡y lo ve!

12. ¿Cómo comunicarías a tu empresa actual tu cambio de trabajo? ¿Qué harías tú último día de trabajo antes de venir a trabajar a nuestra empresa?

Así sabremos cuando llegue el día cómo nos dejará a nosotros…¡si nos deja algún día! ¡Y si sabe despedirse de los equipos con los que ha colaborado!

13. ¿Con qué tipo de personas te gusta trabajar?

Con la respuesta veremos sus valores y qué es lo que más admira de los equipos.

14. ¿Cómo corregirías una actitud o comportamiento en una persona que no está obteniendo resultados?

Saber cómo va a actuar en un mal momento con quienes pueden depender de él es esencial.

15. ¿Cómo reconocerías el esfuerzo y el resultado de un colega o colaborador tuyo?

Se trata de saber si va a saber motivar a su equipo. Eso forma parte de la ACTITUD.

 

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16. ¿Cuál fue tu peor cliente? ¿Que pasó?

Cuéntame una situación en la que no estuvieras de acuerdo con un cliente. ¡O que no pudieras cumplir lo prometido!

17. Dime algo en lo que pienses que llevas razón y casi nadie está de acuerdo contigo.

Esto lo pregunta siempre Peter Thiel, el Fundador de Paypal e inversor en Facebook, Linkedin, etc…». En su libro «De Cero a uno» lo comenta. Así selecciona al talento más innovador.

18. ¿Qué piensa tu madre de ti tanto lo bueno como lo malo?

Las madres son las que nos conocen de verdad… ¡Ponle a prueba!

19. ¿Qué errores has cometido en tu vida profesional y qué has aprendido de ellos?

Me sirve para ver la capacidad de autocrítica, de control y de análisis.

20. Si te comunicamos que no eres seleccionado en esta ocasión, ¿qué es lo que vas a hacer al día siguiente?

Si lucha por convencernos que es el mejor candidato, que tiene unas ganas terribles de entrar en la empresa, de conseguir el trabajo… es que no se rinde ante los «noes».

Saber si un candidato se va a integrar bien con los equipos y valores de la empresa, es fundamental. Pero como dice Google: ahora, hay que buscar personas que no sean buenas respondiendo a preguntas previstas si no que sean capaces ¡de hacerse y hacer muchas preguntas nuevas! ¡Esas son las que descubren nuevos caminos! Y algo muy importante: no cualquier persona puede vivir en cualquier ecosistema. Como un león, por mucho que lo sea, ¡no puede vivir en el Artico…!

 

Elena Gómez del Pozuelo

@gomezdelpozuelo

La experiencia del empleado: el reto de RRHH en la era digital

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Si me pidieran definir, con una sola palabra, lo que está marcando las reglas de juego en los actuales escenarios impactados por lo digital, no tendría ninguna duda en afirmar que es: LA EXPERIENCIA

Como clientes y consumidores ya lo estamos experimentando: internet, las redes sociales y las nuevas tecnologías están revolucionando el cómo hacemos las cosas, cómo las vivimos, cómo decidimos… compramos, consumimos, recomendamos.

En un mundo infoxificado de productos y servicios, lo que nos mueve a elegir es una experiencia memorable, diferente, fácil, cómoda, innovadora… Una experiencia que no asociamos solo a la compra o consumo, sino a los diferentes momentos de contacto y relación con dicho producto o servicio.

En un mundo infoxificado de productos y servicios, lo que nos mueve a elegir es una experiencia memorable, diferente, fácil, cómoda, innovadora… Clic para tuitear

Y en un entorno laboral, -donde también se están reescribiendo todas las reglas de juego y en donde el talento ya no prioriza el salario ni los beneficios sino que tiene otras prioridades-, la experiencia del empleado se convierte en la arma más competitiva y diferencial.

Future_Employee_IncipyDe ahí el gran reto de la Transformación Digital: una transformación de negocio para reorientar a toda la empresa hacia un modelo de relación digital que mejore la experiencia en los puntos clave de su cliente externo (customer experience) y cliente interno (employee experience).

Desde Incipy, para mejorar la experiencia del cliente (Customer Experience) utilizamos el Customer Journey Map , una metodología para mapear todos los pasos que un cliente realiza mientras interactúa con la empresa.

Y para mejorar la experiencia del empleado (Employee Experience) utilizamos el Employee Journey Map, que permite medir y mejorar la experiencia en todos los momentos clave con la empresa. Una metodología imprescindible si queremos:

  • Adaptar a nuestra organización a las exigencias y retos de los nuevos entornos,
  • Ser atractivos para que nuestro actual talento quiera seguir con nosotros, y
  • Convertirnos en una opción interesante para el nuevo talento que necesitemos atraer.

¿Por qué es clave la experiencia del empleado?

1. Las empresas están identificando la gran relación entre “customer experience” y “employee experience”. Es imposible proveer una experiencia única y positiva con los clientes, sino creamos un entorno donde los empleados no solo se limitan a trabajar, sino que desarrollan de forma eficiente, innovadora y empoderada su rol y funciones.

2. Los empleados quieren la misma transformación digital realizada hacia los clientes: mejorar su experiencia en el trabajo con tecnología intuitiva, interactuar y compartir opiniones respecto a productos y servicios, acceso más directo a la toma de decisiones…

3. Las expectativas de la nuevas generaciones: conexión, flexibilidad, mentalidad digital, feed-back, uso de aplicaciones móviles, … no es cosa de los millennials, sino que ya se ha contagiado a todas las generaciones.

4. La guerra por mantener el mejor talento se está intensificando y ahora más que nunca es clave diferenciarse.

5. No cesan de aparecer estudios que demuestran la alta relación entre el compromiso de los empleados con la productividad, la satisfacción cliente y la reducción del absentismo y de pérdida talento en una compañía.

Las empresas con empleados comprometidos 

son un 20% más rentables que su competencia,

y tienen un 87% menos probabilidad

de sufrir abandonos en la compañía.

Gallup

 

El desempeño de los empleados está directamente relacionado con la calidad y la rentabilidad de los servicios de la empresa, y con las interacciones y satisfacción del cliente.

2016 Employee Engagement Benchmark Study.

Temkin Group

¿Cómo mejorar la experiencia del empleado?

 

Employee_Centricity

—

1. EMPLOYEE CENTRICITY

Situando al empleado en el centro para abordar los RRHH con una nueva perspectiva basada en la mejora de su experiencia, gracias a la innovación y las nuevas tecnologías.

Involucrando y empoderándolo en la transformación digital como parte activa: con nuevas herramientas de trabajo en red, formación, innovación y digitalización de procesos clave, nuevas estrategias de “employer branding” y “engagement” para enamorarlo y para atraer nuevo talento.

 

Employee_Experience

 

2. EMPLOYEE EXPERIENCE (EX)

Mejorando y optimizando todas las experiencias del empleado en cada uno de los puntos de contacto con la empresa, en todas las etapas y ciclo de vida con la organización.

En la medida que mejoremos, midamos y monitoricemos dicha experiencia, estaremos preparados para abordar los retos de los nuevos escenarios, fuertemente impactados por lo digital.

 

Employee_Journey_Map

 

3. EMPLOYEE JOURNEY MAP

Definiendo un mapa que analice todos los momentos clave de nuestros empleados mientras interactúan con la empresa desde el reclutamiento hasta la salida de la empresa.

Es una metodología estratégica que permite identificar necesidades, expectativas, deseos, frenos, oportunidades de mejora… y definir acciones y KPI’s para optimizar y medir cada una de las etapas.

Solo si conocemos y entendemos la relevancia de las diferentes experiencias de un empleado en los diferentes momentos del ciclo de vida en nuestra compañía, podremos definir una estrategia alineada a nuestra cultura y objetivos, e identificar en qué áreas debemos mejorar y actuar.

¿Empezamos?

 

Mireia Ranera

Vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization”

Incipy, digital strategy partner

Cómo los CEO’s están liderando la Transformación Digital

Del 23 al 25 de mayo se celebró el DES, Digital Enterprise Show 2017, el mayor evento internacional sobre Transformación Digital, el equipo de Íncipy e Inesdi, tuvimos el placer de ser partners del HR Summit y del CDO Summit asesorando a la organización en los temas y ponentes claves a invitar.

Unas de las mesas redondas de mayor impacto y asistencia fue la conferencia inaugural del #HRSummit: Digital Leadership: how CEO’s & Top Managers lead the digital transformation.

 

DES_HRSummit_CEOs

 

Tuve el honor de moderar las intervenciones de cuatro líderes brillantes, innovadores y admirables por su talento, talante, humildad, transparencia e inspiración que están liderando con éxito la transformación digital de sus organizaciones y negocios.

 

DES_CEOs

 

Gabriel Saez, Presidente de Ingesport compañía que diseña y opera los centros deportivos GO fit. Un líder nato que ha encaminado su vida a la promoción y difusión de un estilo de vida saludable a través del ejercicio físico y el deporte; primero como atleta y jugador de rugby, pero siempre como emprendedor, en el sector del bienestar, uno de los sectores de mayor transformación por el impacto de la transformación social y tecnológica.

Mauricio Altarriba, CEO de la Editorial Salvat de Hachette Livre Group. Un potente e innovador directivo con una dilatada trayectoria de más de 20 años liderando, desarrollando y gestionando negocios de edición en mercados internacionales, en RBA, Altaya, Planeta de Agostini y Eaglemoss. Uno de los sectores de mayor transformación por el impacto de la digitalización tanto en el producto como en el consumidor.

 Alex Morales, General Manager del Grupo Novolux y Presidente del CICAT (Clúster d’Il·luminació de Catalunya). Líder en un sector con un alto impacto de tecnología en evolución permanente: desde la eficiencia energética, el nuevo concepto LED que está permitiendo un nuevo diseño de la luminaria, la implantación de la producción 3D o la Industria 4.0 puede cambiar los modelos de negocio. Experto en estrategia e innovación de negocio así como en la profesionalización de equipos directivos.

Ramon Martin CEO de Ricoh España y Portugal, se siente orgulloso de liderar una organización de más de 2.000 personas en una continua transformación para seguir ayudando a sus clientes a cerrar la brecha entre los seres humanos y la tecnología. Siempre ha liderado roles relacionados con la tecnología como un facilitador para resolver problemas de negocios y ha demostrado grandes resultados impulsando la transformación digital de su compañía (desde el 2012) con valores como la innovación y el cuidado de sus empleados.

Cuatro líderes del sXXI de diferentes sectores: editorial, fitness y wellness, iluminación, printing y tecnología… Cuatro visiones de mercados muy distintos, b2b, b2c, industrial, servicios… Cuatro experiencias diversas, desde el que estaba iniciando su proceso de transformación digital hasta el que llevaba más de cinco años con el proceso. Pero del intenso debate y de las reflexiones de estos líderes del sXXI sobre cómo afrontan en Ingesport-Go Fit, Editorial Salvat, Grupo Novolux o Ricoh los retos de la #TransformacionDigital todos coincidieron en sus conclusiones.

Los líderes del sXXI deben ser capaces de identificar, adelantarse e impulsar permanentemente la innovación en los ámbitos de negocio y en las formas de hacer de la empresa Clic para tuitear

Cuatro claves para liderar la transformación digital.

1. El cambio digital es principalmente un cambio de personas y cultura. 

Prácticamente hubo unanimidad en que la mayor dificultad en sus respectivos procesos de transformación digital fue conseguir cambiar la manera de hacer las cosas en sus organizaciones, cambiar la cultura, así como conseguir que las personas quieran cambiar. Y hacer real ese cambio es la clave del éxito.

“El principal freno para la #TransformaciónDigital en @GOfit_es fueron las personas que no comprendieron que teníamos que cambiar” Gabriel Saez, Presidente de Ingesport.

2. La transformación digital empieza con la transformación digital del CEO.

La organización al completo debe conocer en profundidad como la tecnología está transformando el mundo de los negocios; debe conocer como son los nuevos consumidores así como su impacto en la generación de opinión y debe formarse en las competencias, habilidades y conocimientos digitales claves para su función. Pero el líder debe ser el primero en hacerlo, es el que debe dar ejemplo en todo momento sobre conocimiento digital siendo el primero en formarse, debe tener una actitud abierta al cambio, curiosidad por la innovación y debe estar conectado, en red…

“La formación para la #TransformaciónDigital comienza en el CEO y trasciende al resto de empleados” @Maurialt, CEO de la Editorial Salvat.

3. La hoja de ruta digital y la permanente innovación eje de la transformación.

Los líderes del sXXI deben ser capaces de identificar, adelantarse e impulsar permanentemente la innovación en los ámbitos de negocio y en las formas de hacer de la empresa controlando siempre los tiempos del cambio en relación a la velocidad del entorno. Y debe saber muy bien guiar el proceso de transformación digital, entendiendo que la innovación tecnológica también está afectando a la ciencia y por lo tanto a la vida, al planeta y a la Humanidad.

“El futuro éxito del negocio se basa en la #ciencia y #tecnología” Ramon Martin, CEO de Ricoh España.

4. Motivar, atraer y gestionar a equipos multidisciplinares, lo más importante. En un entorno conectado y transparente como el actual, las organizaciones del deben ser espacios de atracción de talento multicultural y multigeneracional. El líder debe saber compartir, colaborar y cooperar en entornos digitales así como potenciar equipos que crean y distribuyan conocimiento de forma colaborativa tanto a nivel interno como externo.

“ En el fondo se trata de convencer, atraer al talento talento adecuado y predicar con el ejemplo, empezando por arriba” Alex Morales, General Manager del Grupo Novolux.

 Estos líderes han demostrado ampliamente que tienen en común:

  • Visión estratégica. Y habilidad para visualizar cómo el futuro puede impactar en los resultados de su compañía.
  • Innovación. Impulso de la hoja de ruta digital e innovación en modelos de negocio.
  • Humanista. Ayudando a sus equipos a alcanzar sus objetivos en este nuevo paradigma en continuo movimiento.
  • Seductor de talento. Habilidad para atraer, motivar y gestionar equipos multidisciplinares.
  • Liderazgo en Red.Altas competencias para saber comunicar y relacionarse especialmente en entornos digitale

¡El liderazgo digital del sXXI, es humano, inspirador, íntegro y honesto!

DES_liderazgo_CEOs

La sala “Inspiration Arena” donde se celebró el HR Summit y CDO Summit, fue como indica su nombre, y en todo momento, un espacio de inspiración.

Enhorabuena a los organizadores del DES, Digital Enterprise Show 2017 y a todos los ponentes que participasteis tan brillantemente en el HR Summit y CDO Summit.

Y gracias a todos los asistentes, a nuestro equipo de Íncipy e Inesdi por su gran trabajo y especialmente aiMireia Ranera, vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization” de Íncipy, por su liderazgo y empeño.

 

Joana Sánchez

Presidenta

Incipy, digital strategy partner

Inesdi, digital business school

 

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