Página 14 – Mujeres Consejeras

Tendencias y best practices en RRHH se dan cita en el HRSummit del DES

14 mayo, 201821 mayo, 2018 por Mireia Ranera

Se acerca una nueva edición del DES | Digital Business World Congress, evento líder mundial en Transformación Digital, que ha elegido Madrid como sede internacional.

Una oportunidad única para disfrutar de un excepcional panel de ponentes nacionales e internacionales –algunos de ellos por primera vez en España-, y en la que miles de directivos se darán cita, procedentes de más de 40 países y de todas las áreas claves de la empresa (CEOs, CIOs, CMOs, CDO’s, Directivos de RRHH…).

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Los temas de Personas, Cultura, Organización y Recursos Humanos serán de nuevo protagonistas con el programa especializado HR Summit, que tras el éxito de las pasadas ediciones se celebrará el 22 de Mayo, y en el que volvemos a ser orgullosos partners desde Íncipy e Inesdi.

El día 22 de Mayo -primer día de inicio del DES | Digital Business World Congress-, el HR Summit acogerá en la sala R-Evolution Theatre y de 10:00h a 14:00h, una completa agenda con conferencias y speakers para abordar tendencias, innovación, disrupción y best practices sobre la Transformación Digital en RRHH.

Una agenda que me alegra compartiros y que espero que todos disfrutéis:

AGENDA

En esta primera Mesa Redonda tendré el gran honor de compartir panel con grandísimos profesionales y empresas con reconocidas credenciales, además de estar acompañada por mi amiga, socia y colega Joana Sánchez, Presidenta de Incipy y Inesdi, como moderadora.

José Luis Risco. Human Resources Director EY Spain
Iñigo Larrea. Responsable Gestión de Talento MONDRAGON CORPORATION
Daniel Ruiz Sotillo. Director de Personas y Talento BQ
Mireia Ranera. Vicepresidenta y Directora de Digital HR INCIPY

Tras la misma, os recomiendo que no os perdáis la intervención de Yolanda Menal, Directora de RRHH de Unilever en España, que nos inspirará con un caso real y pionero, compartiendo cómo están utilizando la Inteligencia Artificial (IA) en el reclutamiento, preservado el toque humano, mejorando la experiencia del candidato y fortaleciendo la calidad del proceso de selección.

La mañana estará cargada de temas de máxima actualidad, imprescindibles para liderar e impulsar desde los ámbitos de Organización, Comunicación y Personas los retos en la era digital y nos acompañarán grandes speakers como:

Clausuraremos el HR Summit con Yusuf Okucu Director de Employee Experience en VISTAPRINT que moderará una Mesa Redonda, con uno de los grandes retos de las empresas: cómo abordar el cambio de mindset en las organizaciones y adaptarlas a los nuevos escenarios con una cultura digital: abierta, conectada, transparente, flexible e innovadora.

Con la ilusión de poder disfrutar con todos de este magnífico evento os comparto un código especial del 50% de descuento para un pase “BUSINESS PASS” que os permitirá acceder al HR Summit.

Podréis conseguirlo a través de este enlace http://tickets.des-madrid.com y con nuestro código INCIPYdesINESDI

¡ Nos vemos en el #DES2018 para disfrutar juntos del #HRSummit !

Data Driven Organization: cómo liderar con datos

27 abril, 20183 mayo, 2018 por Joana Sánchez

Estamos inmersos, nos guste o no, en los inicios de la cuarta revolución industrial, que integra campos como Internet y las plataformas digitales y sociales, el Internet de las cosas, el blockchain, la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología, la genética, la biotecnología…

Esto está provocando una transformación exponencial no sólo de los modelos de negocio, cada vez más basados en datos, sino también de las estructuras y de las culturas de las organizaciones, así como de los mercados de trabajo.

El líder empresarial, social o político del s. XXI, tiene la responsabilidad de ser parte activa de un momento clave para la humanidad y de actuar de manera íntegra y honesta. Para ello debe adquirir el conocimiento digital y tecnológico necesario para desplegar una visión estratégica que le permita identificar cómo el futuro puede impactar en los resultados de su organización. Así mismo, debe desarrollar las competencias clave para impulsar una transformación digital de la misma; una nueva era caracterizada por la hiperconectividad, la velocidad exponencial de la innovación tecnología y las nuevas generaciones:

Impulsor de Personas. Liderar, atraer, motivar y desarrollar talento y equipos multidisciplinares y con alta diversidad.
Innovador y Agile. Impulsar permanentemente la innovación, gestionar en la incertidumbre y responder el cambio de manera permanente colaborando con empleados, usuarios o clientes o ciudadanos y stakeholders.
Liderazgo en Red. En un entorno conectado y transparente, los nuevos líderes deben tener altas competencias para saber comunicar y relacionarse especialmente en entornos digitales.
Liderazgo basado en datos. En una economía digital y conectada los líderes deben aprovechar el valor de la toma de decisiones basadas en datos.

Liderar organizaciones que saben gestionar el Big Data es una competencia clave de los líderes del s. XXI.

Los datos son uno de los activos de liderazgo más valioso.

La gestión del Big Data es clave así como la manera de potenciar su valor a través de la inteligencia de negocio.

Las organizaciones de cualquier sector deben formar a sus directivos para la gestión de datos en cualquier ámbito, desde RR.HH. a Finanzas pasando por Negocio, Marketing o Producto, y evidentemente la dirección general. Para ello, es fundamental tener nociones básicas de las diferentes herramientas tecnológicas, así como saber interpretar los datos, sin necesidad de ser un profesional técnico.

Esta inquietud nos la han manifestado muchos de los ejecutivos y líderes, a los que acompañamos desde íncipy en su proceso de transformación digital y hemos trabajado con muchos de ellos en cómo ayudarles al crear el Executive Program en Big Bata para directivos desde inesdi.

Los modelos de negocio basados en lógicas de transformación digital identifican momentos clave donde sacar el máximo partido al Big Data. Clic para tuitear

Liderar gestionando datos significa:

Impulsar una cultura centrada en las personas para también en generar líderes que tomen decisiones basadas en los datos.
Liderar e interactuar con equipos de trabajo con conocimientos técnicos en gestión de datos.
Identificar las competencias digitales del flujo de procesos de Big Data.
Interpretar los datos para poder llegar a conclusiones de negocio.
Incorporar sistemas de apoyo a la toma de decisiones, especialmente de automatización o inteligencia artificial.
Comprender y/o generar cuadros de mando.
Entender y/o manejar herramientas para el análisis de grandes volúmenes de datos.
Manejar herramientas de visualización de datos.
Conocer los aspectos fundamentales de la ciberseguridad en entorno de datos.
Entender el marco legal del Big Data, protección de los datos y la propiedad intelectual.

La mayoría de las organizaciones capturan e informan datos, pero los datos son inútiles sin un análisis que conduzca a la acción. Los modelos de negocio basados en lógicas de transformación digital identifican momentos clave donde sacar el máximo partido al Big Data. El líder impulsado por datos sabe cómo usar este gran activo para llevar a su organización a un nivel superior, a una Data Driven Company, y es capaz de competir al mismo nivel que las startups o compañías tecnológicas líderes del s. XXI.

Hace muchos años Peter Drucker decía que “Lo que se mide mejora” pero creo que hoy debemos dar un paso más: Liderar con datos transforma.

¿Qué hace que la gente sea feliz en el trabajo?

16 abril, 201817 abril, 2018 por Elena Gomez del Pozuelo

Hemos cumplido 9 años con nuestro blog. Estamos de estreno y muy orgullosas de nuestro nuevo blog. Esperamos que también guste a nuestros fieles lectores.

¡¡Hay que celebrarlo!!: las tres somos mujeres digitales, emprendedoras y consejeras y hemos querido compartir este primer post de la nueva época comentando lo que hemos ido aprendiendo en nuestras vidas profesionales y en nuestras empresas sobre lo que hace feliz a la gente en el trabajo.

Nos pasamos media vida dedicada a lo que nos da de comer ¡y queremos que nuestros equipos sean también felices como lo somos nosotras! Luchamos cada día para que sea así.

Estos son los 10 puntos más importantes que influyen en la felicidad en el trabajo.

1. Una estrategia clara.

Esto depende del líder de la empresa. Las personas quieren poder visualizar el futuro y comprender cuál es su función. Los equipos aprenden y evolucionan cuando tienen una visión personal relacionada con la visión empresarial. Muchas personas se sienten perdidas cuando hay continuos cambios de estrategia en el rumbo de la empresa. Una cosa es ser flexibles y adaptarse a los cambios y otra es ser una empresa que vaya como un corcho en el mar flotando en medio del oleaje sin un horizonte claro.

2. La razón de ser de la empresa: la visión y el propósito.

Las personas quieren sentir que su trabajo es importante, que su contribución ayuda. Quieren saber que ellos aportan algo bueno a la empresa y a los demás. Para ello hay que trasmitirles confianza. Deben sentir que son creativas, sin miedo al in-prendimiento y a proponer y desarrollar sus ideas. Tienen que tener ilusión por construir y vivir proyectos retadores.

3. Buenas relaciones con el líder y con el equipo.

La actitud del líder es contagiosa e inspiradora y es el “dador de sentido” al ambiente en la empresa. Se sufre mucho cuando existe una mala relación con un jefe y esa es la causa por la que algunas personas de peso se van de la empresa. Lo mismo pasa con las relaciones entre colegas. Si las relaciones son cercanas y hay confianza y apoyo, el equipo trabajará compartiendo y sumando. En ese clima de confianza, habrá enriquecimiento, intercambios de puntos de vista, diversidad de ideas y opiniones.

Cuando los trabajadores se sienten apoyados por sus compañeros y sus jefes, la colaboración y el compromiso se multiplican. El ánimo mejora y se generan vínculos fuertes que pueden exceder a lo laboral dando paso a verdaderas amistades.

4. Sentirse justamente remunerado.

Una remuneración justa es el pago proporcional al esfuerzo realizado por el trabajador ya que tiene en cuenta la rentabilidad y el valor que dicho trabajo aporta a la empresa. También cuenta mucho contar con otros beneficios y compensaciones no económicas como puede ser flexibilidad en horarios, teletrabajo, seguro médico, tickets restaurantes, tickets guarderías, tickets para gimnasios, regalos de nacimiento por hijos, etc…

5. Sentido del humor y actitud mental positiva del equipo.

El sentido del humor contribuye a mejorar los resultados. Provoca actitud mental positiva en los equipos ¡y es contagioso! El sentido del humor, además, elimina muchas barreras de nuestros cerebros y nos hace ser más creativos y productivos. En situaciones difíciles, quita hierro y ayuda a animarse y a mantener el equilibrio.

6. Compartir los éxitos y fracasos o malos momentos.

Me encanta la frase: “Un buen líder debe asumir los fracasos y compartir el éxito”. Y es verdad, cuando el líder asume los fracasos y comparte los éxitos, le da al equipo mucha más seguridad y eso aporta valor e impulsa el proceso de innovación.

7. Aprendizaje y desafío continuo.

El equipo debe tener la sensación de estar aprendiendo continuamente. El aprendizaje continuo es primordial. Todos en la empresa debemos estar en constante formación para adquirir habilidades y conocimientos que sirvan para nuestro desarrollo profesional.

8. El reconocimiento al esfuerzo y a los resultados obtenidos.

El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación de la empresa con los trabajadores y origina cambios muy positivos en una organización. Cuando se reconoce a una persona y se le dice delante de sus compañeros que lo ha hecho muy bien, se está reforzando el comportamiento y el progreso de toda la organización.

También desarrolla el sentido de pertenencia: aquellos que se sienten valorados en el trabajo y saben que, con su contribución, pueden lograr los objetivos para la empresa se sienten emocionalmente comprometidos y conectan de mejor forma con los objetivos de la organización.

9. Un lugar de trabajo debe ser un espacio armónico y organizado.

El diseño de interiores influye muchísimo en el estado de ánimo de los equipos. El lugar de trabajo en el que pasamos un tercio de nuestras vidas debe ser un lugar agradable, luminoso, ventilado, confortable, cercano, creativo… para que se cree un ambiente en el que todos nos sintamos felices.

Un lugar de trabajo sano y agradable hace que se trabaje mejor. Para ello resulta muy conveniente añadir detalles personalizados, colores cálidos, imágenes, fotos…etc

10. Estabilidad económica de la empresa. «No cash no business».

Cuando la empresa es estable económicamente y no sufre problemas de cash, da mucha seguridad a los equipos. En el mundo de las startups, los problemas de liquidez suelen ser el pan nuestro de cada día y hay mucha gente que se va porque no puede soportar la intranquilidad de si la empresa tendrá cash suficiente para pagar salarios. Al fin y al cabo, el principal motivo para trabajar es ganarse la vida y sostener una vida. Es muy comprensible que la gente necesite estabilidad económica.

las emociones importan mucho en el trabajo. La felicidad es importante para que los equipos estén completamente comprometidos. Clic para tuitear

En conclusión: las emociones importan mucho en el trabajo. La felicidad es importante para que los equipos estén completamente comprometidos. Las personas necesitan visión, significado, propósito y relaciones sólidas con sus compañeros.

Depende de nosotros, como personas y profesionales, encontrar formas de vivir nuestros valores en el trabajo y construir relaciones estupendas con nuestros compañeros. Y depende de los líderes crear ese entorno en el que las personas puedan crecer y ser felices. Es simple: si deseas personas comprometidas, haz que sean felices en su trabajo.

Caso Employer Branding: MONDRAGON PEOPLE

5 abril, 20186 abril, 2018 por Mireia Ranera

Alegría, satisfacción y orgullo es lo que sentimos todo el equipo de Incipy cuando vimos on-line el nuevo canal de empleo de MONDRAGON PEOPLE tras meses de intensivo, apasionante y enriquecedor trabajo.

Un proyecto de Employer Branding impulsado por MONDRAGON, el primer grupo empresarial del País Vasco y el décimo de España, integrado por más de 100 cooperativas, con más de 73.000 trabajadores, y con presencia comercial y productiva en los cinco continentes y en diversidad de sectores: industrial, financiero, distribución y conocimiento.

El objetivo del proyecto era diseñar una estrategia y plan de acción de Employer Branding que posicionara a MONDRAGON CORPORATION como un grupo de cooperativas altamente atractivas para trabajar y aumentara la capacidad de atracción de talento de cada una de ellas.

Un reto que queríamos abordar con eficiencia, para capitalizar y potenciar los mensajes más diferenciales y atractivos del grupo, poniendo al talento en el centro “employee & candidate centricity” para focalizarnos en lo que realmente esperan, buscan, quieren los jóvenes talentos y nuevos profesionales, y adaptándonosa las nuevas tendencias digitales. Pero también con vinculación, para generar y potenciar el orgullo de pertenencia de los actuales trabajadores y conseguir convertirlos en los mejores embajadores de la marca en los entornos digitales.

¿Cómo lo abordamos?

PASO 1: Análisis y diagnóstico marca empleo.

El primer paso fue identificar los atributos de la marca empleadora de las cooperativas y de MONDRAGON. Teníamos que encontrar una propuesta de valor única, que recogiera todos aquellos elementos comunes a todas las cooperativas para construir una marca empleo global.

Y lo hicimos viviendo en directo la realidad a través de:

Visitas a una muestra de cooperativas de las 4 provincias: Gipuzkoa, Bizkaia, Álava y Navarra.
Reuniones con los responsables de las áreas de RRHH de las cooperativas y de la corporación.
Entrevistas a una muestra representativa de la amplia tipología de trabajadores de las cooperativas de los 4 sectores representados: industria, conocimiento, finanzas y distribución.
Un análisis del ecosistema digital de un total de 21 compañías consideradas competencia tanto directa de sector como competencia susceptible de atraer el mismo talento

PASO 2: Definición Propuesta Valor Persona (PVP)

Conocer y escuchar a las personas que trabajan en las cooperativas de MONDRAGON nos permitió conocer su visión, experiencia, descubrir sus historias, motivaciones, valores…. Clave para definir una Propuesta Valor Persona única, real, auténtica que respondiera estratégicamente a la diversidad de MONDRAGON, y en la que los propios trabajadores se sintieran identificados y comprometidos. Identificamos 3 pilares que nos hacían diferentes:

Conocer y escuchar a las personas que trabajan en las cooperativas de MONDRAGON nos permitió conocer su visión, experiencia, descubrir sus historias, motivaciones, valores.... Clave para definir una Propuesta Valor Persona única Clic para tuitear

Las personas siempre están en el centro de MONDRAGON. En todas las cooperativas nadie es uno más, cada uno aporta valor y conocimiento, las propuestas son escuchadas y cuentan y está en cada uno decidir hasta dónde quiere llegar.

MONDRAGON es un ecosistema de empresas, centros tecnológicos y universidad, que me permite trabajar en un entorno de colaboracióne innovación muy potente y exponencialmente diferencial.

Muy orgullosos de crear futuro e impacto en el entorno: con trabajos que impactan en dicho entorno, con solidaridad que ayuda al desarrollo y con un compromiso que garantiza el futuro.

Y en base aestos pilares definimos la marca empleo (employer brand): su valor, beneficios y core, así como, lo qué queríamos contar y cómo lo queríamos contar.

PASO 3: Estrategia de Employer Branding

Habíamos conocido a las personas que trabajaban en las cooperativas de MONDRAGON y ellos fueron nuestra fuente de inspiración. La estrategia y plan de acción se realizó en diferentes ámbitos:

qué y cómo actuar y comunicar con las cooperativas,
cómo desarrollar el nuevo canal/portal de empleo y
qué estrategia implementar en redes sociales

El nuevo portal de empleo busca adelantar la experiencia de trabajar en MONDRAGON a través de los trabajadores y sus historias. Gracias a éstas conectamos y logramos la identificación.

Una puerta que las cooperativas abren para mostrar su realidad y diferencia al nuevo talento a través de vídeos que cuentan la experiencia del día a día de los propios trabajadores:

Orgullosos de la diferencia
Abrimos las puertas de las cooperativas para mostrar la realidad y la diversidad de talento.

Personas e historias
Contamos sus historias y los valores de MONDRAGON a través de sus palabras.

Conectar
Buscamos con una navegación inmersiva la interactividad para que el usuario navegue a través de los contenidos, gracias a botones y contenidos relacionados. Con una propuesta visual, con gran cantidad de imágenes y una estructura de página dinámica.

Dar a conocer
Transmitimos la fuerza e importancia del grupo y su presencia dentro y fuera del País Vasco, a través de una comunicación directa de los valores, beneficios y empleos del grupo MONDRAGON.

Unificar
Damos unidad a la comunicación como las ofertas de empleo para aprovechar la fuerza del grupo con una única voz.

Think global & Act local
La estrategia global facilita el acceso a cada una de las cooperativas, a travé́s de la información básica presentada con un mismo formato y contenido propio de cada una, así como enlaces a sus webs o vías de contacto.

Job Posting
La sección del menú “Únete” es una sección clave, donde presentamos las ofertas. El espacio para que el candidato busque, filtre y encuentre las ofertas que más se ajusten a sus perfile intereses: cooperativa, ámbito, sector o ubicación. Un espacio para que las cooperativas puedan publicar sus ofertas y gestionarlas gracias a la herramienta Talent Clue.

Como os adelantaba al principio, ha sido un proyecto apasionante, hecho desde la realidad y la transparencia, colaborativo y participativo, liderado e impulsado por Iñigo Larrea, Responsable de Gestión de Talento MONDRAGON CORPORATION, a quién desde estas líneas quiero dar la enhorabuena. Un proyecto que inicia ahora su andadura con 11 cooperativas y con el reto de terminar el 2018 con 30,y más 50 en el 2020, porque no se trata de publicar ofertas de empleo en una web, sino de impulsar que cada cooperativa planifique sus necesidades de talento a largo plazo y que defina su propia marca empleadora y estrategia de atracción de talento.

MONDRAGON People,

un ejemplo de Employer Branding con la esencia y el ADN de MONDRAGON:

la cooperación y la intercooperación, que ha sabido sumar el gran potencial digital y el atractivo de ir unidos en la red.

Las 25 Profesiones Digitales claves 2018

4 abril, 20184 abril, 2018 por Joana Sánchez

Inesdi Digital Business School, en colaboración con Incipy e Indigital Advantage, han presentado la sexta edición el Estudio Top 25 Profesiones Digitales 2018.

Con el objetivo de conocer en profundidad la evolución de la transformación digital de las empresas desde la mirada de las posiciones digitales más demandadas para ayudar a organizaciones y ciudadanos a discernir entre las distintas profesiones digitales del momento, identificando el perfil más adecuado para cada compañía, en función de sus necesidades y expectativas de crecimiento así como para cada profesional en función de sus competencias y motivaciones.

Estudio Top 25 Profesiones Digitales 2018

El Top 25 Profesiones Digitales 2018 identifica el ranking de las profesiones digitales más demandadas por las compañías en el último año, detallando la misión de cada una de ellas, funciones, competencias y nivel salarial. El estudio se ha elaborado a partir del análisis de 313 ofertas publicadas en la bolsa de empleo de Inesdi o gestionadas por el headhunting de perfiles digitales y tecnológicos de Indigital Advantage, procedentes de un total de 215 empresas.

Los perfiles digitales más solicitados por las empresas en el último año son el Digital Marketing Manager, Community Manager, Digital Account Manager, Social Media Manager y el SEO & SEM Specialist.

Destaca el notable crecimiento de la demanda de perfiles relacionados con la generación de contenido. Pero ya no solo basta con crear contenido, es necesario optimizar, medir, analizar y gestionar los datos obtenidos, de ahí la importancia que están cobrando las posiciones relacionadas con el SEO, SEM y la Analítica de Datos. Adicionalmente, aumentan los profesionales especialistas en ciberseguridad teniendo en cuenta la entrada del nuevo Reglamento General de Protección de Datos.

Por otra parte, se ha producido un notable incremento en la demanda de perfiles comerciales expertos digitales. Por lo que el Digital Account Manager, incorporado al ranking el año pasado, asciende este año a una tercera posición.

Digital Marketing Manager. Responsable de marketing digital.
Community Manager. Responsable de la gestión de comunidades y redes sociales.
Digital Account Manager. Responsable de cuentas digitales.
Social Media Manager. Responsable de la estrategia de redes sociales.
SEO & SEM Specialist. Experto en SEO (posicionamiento natural en buscadores) y SEM (publicidad en buscadores).
Content Manager. Responsable de contenidos digitales
Digital Communication Manager. Responsable de comunicación digital.
Digital Analyst. Analista digital.
Digital Designer. Diseñador digital.
Digital Marketing & Communication Director. Director de marketing y comunicación digital.
Transmedia & Branded Content Specialist. Experto en contenido digital de la marca.
Ecommerce Manager. Responsable del comercio electrónico o tienda online.
CDO/ Digital Manager. Chief Digital Officer o Responsable de la estrategia digital.
SEO Specialist. Experto en SEO (posicionamiento natural en buscadores)
Experto en redacción publicitaria digital.
Tráffic Manager. Responsable de la generación tráfico a la web.
CRM Manager. Responsable de la relación digital con los clientes.
Inbound Marketing Specialist. Experto en inbound marketing o marketing de atracción.
Human Resources Analyst. Analista de datos en recursos
Customer Intelligence Analyst. Analista de inteligencia de clientes.
Growth Hacking Manager. Experto en desarrollos virales.
Digital Employer Branding Specialist. Responsable de desarrollo de marca empleadora y reclutamiento digital.
Big Data & Data Intelligence Analyst. Analista de Big Data y de inteligencia de datos.
RTB Manager. Responsable de conversión y captación programática en ad servers de publicidad.
Chief Information Security Officer (CISO). Director de seguridad de la información.

En un entorno con tecnologías cada vez más disruptivas y exponenciales como el Internet de las Cosas, la Inteligencia Artificial, la robótica, el blockchain o la impresión 3d, se está transformando los modelos de negocio de prácticamente todos los sectores. Y requiere que, como líderes, ejerzamos un nuevo liderazgo y, como profesionales, nos formemos pensando en aprender de manera continua más que en saber.

Las organizaciones debemos entrenar a nuestros equipos, atraer nuevo talento, innovar en la organización y en los puestos de trabajo… todo para conseguir una cultura abierta, innovadora, conectada, flexible, colaborativa y ágil capaz de visionar las nuevas oportunidades de negocio que pueden aportar las nuevas tecnologías en una realidad en la que lo único constante va ser el cambio.

2018, año definitivo para acabar con la brecha salarial e incorporar mujeres en Consejos

9 marzo, 20184 abril, 2018 por Elena Gomez del Pozuelo

De cara a la celebración del 8 de marzo, lancé una encuesta en Linkedin y twitter y sorprendentemente solo el 60% de los hombres creen que los hombres ganan más que las mujeres por realizar los mismos trabajos. Es decir, el 40% de los hombres no cree que la brecha sea real.

En comparación, el 84% de todas las mujeres encuestadas dijeron que creen que hay una brecha salarial de género.

A principios de los años 90 del pasado siglo y, a igual nivel de estudios y de trabajo realizado, las españolas cobraban de media un 20% menos que los hombres. Casi 30 años y una Ley de Igualdad más tarde, la brecha salarial persiste.

En España, según Eurostat, las mujeres cobran un 85,1% del sueldo de sus colegas masculinos. A este paso seguiremos 100 años más para lograr la igualdad salarial.

Las empresas siguen abordando y de forma significativa, el reto de la transformación digital en RRHH. Más de un 75% han iniciado el proceso o se encuentran en una fase avanzada. Clic para tuitear

Europa lanzó en 2014 unas recomendaciones para alcanzar la igualdad salarial. España no las ha seguido. Pero en cambio, todos los partidos políticos prevén que 2018 será un año decisivo para acortar la brecha salarial.

Me decepcionó mucho Mariano Rajoy en una reciente entrevista en Onda Cero ya que considera que la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral no es un asunto que competa al Gobierno. En concreto dijo: «No nos metamos en eso, los gobernantes debemos ser muy cautos a la hora de saber cuáles son nuestras competencias y cuáles no, y desde luego, no hay ninguna que sea igualar salarios».

Como empresaria, creo que el gobierno no debe meterse en el tema de la libertad de salarios en el mundo empresarial pero este es un tema tan grave, y el avance tan insuficiente, que es necesario poner normas que conlleven multas si se incumplen.

Además de la falta de interés del Gobierno en regular este tema, hay una gran barrera y es que en el mundo empresarial, el 40% no creen que exista brecha salarial. Hay muchísimos empresarios que creen que no existe. Y esto es muy grave porque para solucionar el problema, lo primero es ser conscientes de que existe.

En Europa, otros países están logrando avances importantes para cerrar esa brecha, gracias al desarrollo legislativo: hace pocas semanas Islandia aprobó una nueva ley que exige que los empleadores con al menos 25 trabajadores demuestren que están pagando a hombres y mujeres por igual por el mismo trabajo. Alemania y Reino Unido, ya han aprobado medidas legislativas para igualar los salarios y las oportunidades entre ambos géneros. Y aplicarán sanciones cuando se incumpla.

Alemania por ejemplo permite a las trabajadoras de compañías con más de 200 trabajadores conocer el sueldo medio de sus compañeros varones que desempeñen el mismo puesto.

Lo mismo pasa en España con la incorporación de mujeres a los Consejos de Administración.

La entrada en vigor de la Ley de Igualdad en España, hace 11 años, no ha supuesto una gran mejora en la participación de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas.

Siete de cada diez empresas incumplen la Ley de Igualdad. Las empresas de más de 250 empleados, deben tener un Plan de Igualdad, y el 40% de mujeres en sus Consejos. Pues bien, en este caso, solo lo cumplen el 11% de las empresas.

¿Por qué se incumple de manera tan descarada? Porque no pasa nada si se incumple.

Hay países donde la cuota es obligatoria por ley y se aplican sanciones si no se cumple, son los países donde se están logrando grandes avances. Por ejemplo en Francia, Italia, Noruega o Bélgica.

Conclusión, las normas no sirven de nada si no hay sanciones en caso de incumplimiento. O ¿pagaríamos todos religiosamente a Hacienda si no pasase nada si incumplimos?.

Si se consigue aprobar sanciones en caso de incumplir las leyes, al final repercutirá en positivo en el mundo empresarial. Un informe publicado recientemente por el FMI se establece que: “En la medida en que una mayor participación de la mujer en los altos cargos mejora la rentabilidad de la empresa«.

Hay que añadir un elemento y es que nunca se conseguirá la igualdad sin la colaboración de los hombres. Me encantó la entrevista a Nuria Coronado en el mundo. En su libro «Hombres por la igualdad» entrevistó a 16 «aliados del feminismo». Todos varones. Y su conclusión: «La igualdad es un principio básico de la democracia y en la lucha por conseguirla es básica y fundamental la implicación del hombre desde los actos más cotidianos.

Además son muy útiles herramientas como www.womenalia.com tiene su razón de ser en ayudar a la mujer profesional y en todas sus vertientes como mujer. Se fundó en España hace 6 años y ya ha ayudado ya a más de 30.000 emprendedoras españolas y a más de 42.000 mujeres que trabajan por cuenta ajena a conseguir sus metas.

Objetivo de este año: Aprobar sanciones que se apliquen a las empresas que incumplan con la Ley de igualdad y aprobar una legislación que haga que la brecha salarial desaparezca para el mismo cargo y el mismo trabajo.

3er Estudio en España sobre Transformación digital en RRHH

9 marzo, 20189 marzo, 2018 por Mireia Ranera

Con mucho orgullo hemos presentado en Madrid y Barcelona el 3r Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH.

Un estudio pionero en nuestro país, realizado desde Incipy, Digital Strategy Partner, con la colaboración de Inesdi, Digital Business School, y en el que han participado más de 100 Directores y Directoras de Recursos Humanos de importantes y reconocidas empresas en España.

Conocer el grado de madurez y avance de las áreas de personas en la transformación digital de las compañías y su evolución respecto al año anterior, han sido los objetivos de la investigación, y aquí os comparto los resultados y conclusiones más representativas:

MOMENTO DE LA TRANSFORMACIÓN EN RRHH

Las empresas siguen abordando y de forma significativa, el reto de la transformación digital en RRHH. Más de un 75% han iniciado el proceso o se encuentran en una fase avanzada.

Las empresas siguen abordando y de forma significativa, el reto de la transformación digital en RRHH. Más de un 75% han iniciado el proceso o se encuentran en una fase avanzada. Clic para tuitear

Se incrementa ligeramente el porcentaje de las compañías que tienen previsto abordarlo en breve, y siguen siendo muy pocas las que no están sensibles al cambio.

INICIATIVAS DIGITALES EN RRHH

Se aprecia un aumento notable en la puesta en marcha de iniciativas, destacando especialmente las relacionadas con el uso de redes sociales en reclutamiento, la implantación de nuevos canales y herramientas digitales de comunicación interna y la digitalización de procesos.

A pesar de ello, solo un 20% tiene definida una hoja de ruta de transformación digital en RRHH que englobe de forma estratégica todo este tipo de iniciativas, lo que indica que se trabaja de forma puntual y sin una planificación coordinada u holística.

COMUNICACIÓN INTERNA

Los medios utilizados siguen siendo los habituales: intranet, newsletters, revista digital, pantallas TV…

Pero el problema más generalizado y significativo es la infoxificación: muchos canales, mucha información y dificultad para localizarla. Las intranets están obsoletas y los empleados pierden mucho tiempo en la búsqueda de la información que necesitan (según Gartner entre un 15-30% de su tiempo), siendo muchas veces la opción más rápida ir a “Google”, en lugar de buscar dentro de la empresa que es donde está el “know how”.

Afortunadamente las Intranets tradicionales empiezan a ceder terreno a intranets más avanzadas, sociales e interactivas, pero sólo es así en un 26% de las empresas en España.

La clave es evolucionar a un Digital Workplace, escritorio único desde donde acceder a todas las herramientas, plataformas, herramientas internas: intranet, aplicaciones, programas, red social corporativa y cualquier tipo de herramienta corporativa al servicio del empleado.

Esta tendencia hacia la comunicación bidireccional e interactiva se deja ver también en el uso de apps en RRHH para encuestas, gestiones, programas de onboarding, etc.

Pero no sólo se están produciendo cambios a nivel de canales, sino en los formatos de los contenidos. Ahora para captar la atención es clave transformar el “cómo comunicamos” y adaptarnos a una comunicación interna con un estilo más digital, visual y colaborativo.

REDES SOCIALES CORPORATIVAS

El uso de las Redes Sociales Corporativas –Enterprise Social Networks – ESNs, redes internas y privadas para los empleados, sigue creciendo y está presente en un 53% de las compañías.

Un porcentaje que dista aún de las cifras de uso y adopción, lo que confirma que el reto no es tanto tecnológico (disponer de una plataforma), sino de trabajar de forma más horizontal, colaborativa y en red. Estos datos refuerzan la necesidad de abordar estos proyectos con una estrategia de acompañamiento, impulsión y dinamización, que ayude a gestionar el cambio.

Las redes sociales corporativas son los canales de comunicación interna en los que más se invertirá en las empresas, según todos los estudios internacionales, con 3 objetivos claros: impulsar la colaboración y el compromiso y compartir el conocimiento.

Tenemos el gran reto como organizaciones de migrar de “comunicaciones push” a canales donde el empleado encuentre fácilmente la información.

El uso de canales sociales para trabajar en red permitirá reducir el correo electrónico y aportar agilidad, productividad y eficiencia (hasta un 24% según Gartner).

EMPLOYER BRANDING

Aumenta el número de compañías que están adaptando su web de empleo (web careers) para adecuarla a las nuevas tendencias digitales, y afortunadamente desciende el de las que aún no tienen presencia web con foco marca empleadora. También hay una clara apuesta por trabajar el importante rol de los empleados como embajadores de la marca empleo.

Pero a pesar de ello, este ámbito continúa siendo la asignatura pendiente en España, con pocas empresas que tengan una estrategia digital de Employer Branding, una marca de empleo definida, y que estén aprovechando todo el potencial de los ámbitos digitales.

SOCIAL MEDIA EN RRHH

Alentador crecimiento de las empresas más sensibilizadas y trabajando las redes sociales desde el área de RRHH.

En especial a través de la página de LinkedIn y de los perfiles corporativos de la empresa, pero con un importante avance en la creación de perfiles específicos por parte de RRHH.

También es positiva, aunque aún muy discreta, la utilización de Glassdoor por parte de algunas empresas en España, una plataforma en la que empleados y exempleados puntúan de forma anónima a las compañías.

A pesar de todo, aún son pocas las empresas que trabajan una estrategia de Social Media en RRHH, por lo que la presencia de estos contenidos y perfiles son acciones aisladas de la compañía.

E-RECRUITMENT

La tendencia más destacada se encuentra en el uso de plataformas de reclutamiento digital y de softwares para la recogida de candidaturas y gestión de candidatos.

El resto de medios, como portales de empleo o redes sociales, se mantiene con cifras similares y con un crecimiento más moderado.

Las compañías utilizan ampliamente LinkedIn, aunque únicamente un 22% ha contratado sus servicios de Talent Solutions.

Un 10% no está todavía utilizando medios digitales para reclutar.

SOFTWARE RRHH

Solo la mitad de las empresas utilizan plataformas digitales para la gestión de RRHH, algunas de ellas con una solución integrada que engloba diferentes módulos de servicios (nóminas, formación, planes de carrera…), o las que utilizan diversas plataformas, de diferentes proveedores, según el ámbito a abordar.

Lentamente crece el interés en la medición y analítica en el ámbito de RRHH, pero es un camino en el que las compañías deberán destinar más esfuerzos, ya que la inteligencia de datos es el futuro y será clave para la toma de decisiones. Un 18% ya lo hace, y un 10% cuenta ya con un responsable de HR Analytics en su equipo.

FORMACIÓN

Pocas compañías se han comprometido a medir y evaluar la brecha digital de sus directores y empleados para diseñar un plan de capacitación apropiado y específico.

A pesar de la importancia de los retos actuales, se observa un aumento discreto del porcentaje de empresas que capacitan a sus empleados en habilidades digitales y en professional branding a sus directivos.

Por el contrario, crece la incorporación de nuevos perfiles especializados en áreas digitales. Un 40% las compañías han reclutado este tipo de perfil en el último año.

Tendencia hacia la creación de centros de aprendizaje, hubs y comunidades en las empresas para impulsar la innovación.

El estudio este año nos ha traído datos alentadores, que muestran que las empresas en España están abordando de forma mayoritaria el reto clave de la transformación digital en los ámbitos internos de CULTURA (Digital Culture) y PERSONAS (Employee Experience). Aún hay mucho camino que recorrer, pero afortunadamente son muy pocas las empresas no sensibles a los retos digitales.

Te invito a descargarte el Estudio completo, con los datos más significativos, a través de este enlace:

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Profesionales y líderes digitales sí; pero con valores

13 febrero, 201813 febrero, 2018 por Joana Sánchez

Los pasados 31 de octubre en Madrid y 30 de noviembre en Barcelona, fueron mágicos para mí, celebramos la entrega de diplomas de la promoción 2016-2017 Inesdi Digital Business School en la que graduamos a más de 300 alumnos.

Estuve muy bien rodeada junto a nuestros felices alumnos, así como junto a Ana Sánchez-Blanco, nuestra Directora Académica de Inesdi, los directores de nuestros programas académicos y gran parte de nuestro potente claustro de profesores. A todos ¡GRACIAS!

Y tuvimos el honor de contar con una madrina y un padrino de lujo, María Gómez del Pozuelo (@mgdelpozuelo en Twitter), CEO de Womenalia y Joan Clotet (@JoanClotet en Twitter), Talent Innovation Manager de Ferrovial quienes inspiraron de manera maravillosas a los nuevos retos profesionales digitales de Inesdi a los que reitero de nuevo mi agradecimiento.

¡La 7a promoción de Inesdi!

Y cada año, intento transmitir la esencia con la que Inesdi fue imaginada, una Digital Business School con valores, la primera en transmitir no sólo los conocimientos digitales más innovadores en cada momento sino los valores clave del sXXI.

Realmente es emocionante poder compartir con nuestros alumnos y, ahora con nuestros lectores, el símbolo que representa la ceremonia de entrega de diplomas para todos los que somos parte de Inesdi, el símbolo del ESFUERZO, la PASIÓN y la RESPONSABILIDAD. Y también, del ÉXITO (más adelante os comparto qué significa para Inesdi y para mí).

Esfuerzo; por parte de profesionales como vosotros, alumnos Inesdi, que con fuertes responsabilidades habéis decidido hacer un esfuerzo personal y económico para formaros con nosotros y ser hoy ya parte de los profesionales digitales de este país.
Pasión; por parte de todo el equipo de profesores Inesdi, apasionados por la profesión digital y por transmitir vuestro conocimiento por encima de todo, con implicación y con esa actitud que os caracteriza, la de que no existen los imposibles.
Responsabilidad; la de todos los profesionales digitales del sXXI de incluir el lado humano en nuestras actuaciones.

En un momento de Inteligecia Artificial y Robótica tenemos la responsabilidad como profesionales y líderes digitales de ser activistas en la defensa de los valores humanos y de un mundo más justo y equilibrado así como a ejercer nuestro trabajo siempre desde la ética, la responsabilidad y la transparencia.

Permitirme, en esta línea, compartir un extracto de un poema que expresa muy bien lo que significa para mí la responsabilidad defender los valores humanos;

MI ALMA TIENE PRISA, de Mário de Andrade:

“Conté mis años y descubrí que tengo menos tiempo para vivir de aquí en adelante, que el que viví hasta ahora.

Quiero vivir al lado de gente humana, muy humana. Que sepa reír de sus errores. Que no se envanezca, con sus triunfos. Que no se considere electa antes de la hora. Que no huya de sus responsabilidades. Que defienda la dignidad humana. Y que desee tan sólo andar del lado de la verdad y la honradez.

Lo esencial es lo que hace que la vida valga la pena.

Quiero rodearme de gente, que sepa tocar el corazón de las personas… Gente a quien los golpes duros de la vida, le enseñaron a crecer con toques suaves en el alma.

Tenemos dos vidas y la segunda comienza cuando te das cuenta que sólo tienes una”.

Y hablando de vidas, no hay vida sin error; no lo temáis, el error no es fracaso, sólo es parte de vuestro aprendizaje.

Realmente solo tiene ÉXITO el que intenta con valentía abordar sus cambios o sus proyectos (por muy incierto que sea el entorno) y el que los vive con entusiasmo y pasión incluso cuando se equivoca.

Y para finalizar, os he prometido compartir qué significa en el sXXI tener éxito para mí y de nuevo prefiero transmitirlo tal y como lo describió, muy bien, el filósofo Ralph Waldo Emerson:

“¿QUÉ ES EL ÉXITO? Reír mucho y con regularidad;

Ganarse el respeto de personas inteligentes y el cariño de los niños;

Ganar el aprecio de críticos sinceros y soportar la traición de amigos falsos;

Apreciar la belleza;

Encontrar lo mejor de los demás;

Dejar el mundo un poco mejor;

Saber que por lo menos una vida respiró mejor por haber vivido tú;

Eso es tener éxito”.

Y vosotros, alumnos Inesdi tenéis y tendréis siempre éxito; habéis reído, os habéis ganado el respeto y aprecio de nuestros profesores y compañeros y estoy convencida que juntos conseguiremos un mundo mejor.

Salid al mundo digital a luchad por vuestros sueños. Aquellos que realmente están en vuestro corazón.

¡Y Sed muy felices!

Tres tecnologías y tres claves para la Transformación Digital en 2018

5 febrero, 201813 febrero, 2018 por Joana Sánchez

Del análisis de los estudios claves del MIT Technology Review, GATNER, Foro Económico Mundial-WEF, Incipy, Inesdi, entre otros, os presento una síntesis de las tres tecnologías disruptivas y las tres claves que los líderes y directivos deben tener en cuenta en 2018 para la transformación digital de sus empresa.

Tres tecnologías disruptivas en 2018 para la transformación digital.

1. Criptotecnologías basadas en blockchain.

Después del ordenador personal, el móvil e Internet, la cuarta herramienta disruptiva, que nos empoderará como sociedad y eliminará los intermediarios y las jerarquías inflexibles será el blockchain o cadena de bloques (remplazo de determinados datos sensibles por símbolos que los identifiquen y retengan la información sin que su seguridad se vea comprometida). Un protocolo que capacita a cualquier persona para crear confianza mediante códigos inteligentes. Por primera vez en la historia podremos ejecutar transacciones fiables entre dos o más partes, autentificadas por la colaboración de muchos y posibilitadas por intereses colectivos, no por grandes empresas que persiguen su propio beneficio (según define Don Tapscott en su libro la revolución blockchain).

Tal y como señala el MIT, las criptotecnologías serán mucho más importantes en el 2018 y comenzarán a demostrar su utilidad; la tecnología blockchain y en general, la actividad en aplicaciones basadas en cadenas de bloques descentralizadas va a incrementarse de manera significativa a lo largo de este año.

Los expertos desarrollarán soluciones basadas en los atributos de la tecnología blockchain combinada con Inteligencia Artificial. Los profesionales abordarán los problemas actuales de las criptotecnologías como la transparencia y velocidad y los desarrolladores de inteligencia artificial facilitarán la distribución y el uso de blockchain así como contratos inteligentes para que las inteligencias artificiales individuales medien en sus interacciones máquina a máquina.

Se espera que para el año 2020 la industria bancaria, por ejemplo, obtendrá $1B de valor comercial del uso de criptomonedas basadas en blockchain.

2. La Inteligencia Artificial como transformación del negocio… Y para empezar: machine learning y bots.

A lo largo del 2018 se va a demostrar cada vez más cómo la inteligencia artificial o AI aumentará las capacidades humanas. Veremos más pruebas de los beneficios tangibles que las herramientas de inteligencia artificial pueden brindarnos individualmente, y el poder de la especie humana será cada vez mayor siempre y cuando la ética y los valores humanos sea la guía de los líderes empresariales y políticos.

A lo largo del 2018 se va a demostrar cada vez más cómo la inteligencia artificial o AI aumentará las capacidades humanas. Clic para tuitear

La inteligencia artificial será la prioridad de inversión en tecnología para las grandes empresas durante 2018; pero las empresas de éxito, tanto existentes como de nueva creación, combinarán la inversión en inteligencia artificial para reducir sus costes, con un cambio estratégico y organizacional orientado a repensar su modelo de negocio empezando por una herramienta con la que ampliar sus productos ofertados.

El machine learning o aprendizaje automático también será una tecnología clave de 2018, y nos impactará en la forma en que vivimos y trabajamos. De acuerdo con Gartner, las tecnologías de aprendizaje automático estarán presentes en “casi todos los nuevos productos de software” en 2020.

En el 2018 la inversión en bots (software de inteligencia artificial que realiza tareas por su cuenta sin la ayuda del ser humano) y chatbots (robot capaz de simular una conversación con una persona) será exponencial, para el año 2021, más del 50% de las empresas gastará más por año en la creación de bots y chatbots que el desarrollo de aplicaciones móviles tradicionales. Las aplicaciones individuales están fuera. Los bots están dentro. En la era de la “post-aplicación”, los chatbots se convertirán en la cara de la IA y los bots transformarán la forma en que se crean las aplicaciones. Las aplicaciones tradicionales, que se descargan de una tienda a un dispositivo móvil, se convertirán en una de las muchas opciones para los clientes.

Un elemento clave de discusión es cómo la IA afectará al empleo pasará de centrarse exclusivamente en la eliminación de puestos de trabajo a cuál es la mejor manera de ayudar a los trabajadores a adaptarse a este cambio inevitable

3. Tecnologías para la Ciberseguridad.

Según los expertos del MIT, el principal objetivo de los ciberataques en este 2018 serán las compañías de cloud computing, que almacenan millones de datos de empresas, direcciones de email o imágenes. Algunos de los principales operadores cloud como Amazon ya han empezado a contratar a las mejores mentes en ciberseguridad, aunque las compañías más pequeñas que no cuenten con expertos en ciberseguridad y con un sistema eficaz para protegerse de los hackers podrían arriesgarse a graves problemas de pérdida de datos.

Uno de los mayores riesgos en el 2018, según el MIT, serán nuevos ciberataques que sorprenderán en términos de escala o de calidad. Los hackers utilizarán las posibilidades de la inteligencia artificial y el machine learning, ya sea usando chatbots o con generación en lenguaje natural; ataques más inteligentes a contraseñas, tomando los dispositivos conectados como rehenes, o sistemas adaptativos que eviten la detección.

1. La Experiencia

Incorporar lo digital a todos los momentos clave de contacto de los clientes y la empresa debe ayudar a incrementar la experiencia tanto de clientes como empleados.

La creación de experiencias WOW será unos de los principales objetivos de los equipos de marketing, atención al cliente, retail y RRHH de las organizaciones y la primera clave de éxito de las organizaciones en 2018.

2. Gestionar con Datos

La gestión del Big Data es clave y la manera de potenciar su valor es a través de la inteligencia de negocio.

Gestionar con datos significa:

Decisiones más inteligentes – Aprovechar nuevas fuentes de datos para mejorar la calidad de la toma de decisiones.
Decisiones más rápidas – Permitir una captura y análisis de datos en tiempo más real para respaldar la toma de decisiones en el “punto de impacto”
Decisiones que marquen la diferencia – Centrar las iniciativas de big data en ámbitos que proporcionen una verdadera diferenciación

Que nuestra organización sepa gestionar con datos así como saber identificar y atraer a los buenos analistas digitales, especialmente en customer intelligence, CRM e inteligencia de negocio, capaces de visualizar los datos para los diferentes niveles de la organización, será la 2ª clave de éxito en el 2108.

3. Las Personas.

Según los expertos del MIT así como nuestro propio expertise en incipy, el principal freno para la transformación digital son las personas y la cultura, que sin duda deberán cambiar para afrontar la cuarta revolución industrial.

Gracias a la tecnología, casi todos los sectores están transformando sus modelos de negocio y entre otros impactos es destacable que la mayor parte de los productos y servicios que antes eran caros ahora resultan mucho más baratos y, en algunos casos, incluso gratuitos. La gratuidad suele aparecer en aquellos productos que pueden digitalizarse. En su libro Abundancia, Peter Diamandis, uno de los fundadores de la Singularity University, pone una serie de ejemplos de desmonetización, haciendo hincapié en el smartphone. Según el WEF, el coste de la energía también va a desplomarse en breve gracias a la mayor eficiencia de las placas fotovoltaicas. El transporte personal podrá compartirse gracias al blockchain y el de mercancías será autónomo. La inteligencia artificial asumirá muchas tareas automáticas que encarecen los servicios, tanto médicos como financieros o legislativos. La fabricación se democratizará gracias a las impresoras 3D y nos acabaremos convirtiendo en prosumidores (productores + consumidores).

Afrontar un entorno con tecnologías disruptivas y exponenciales requiere que ejerzamos un nuevo liderazgo, formemos y entrenemos a nuestros equipos, atraigamos nuevo talento, innovemos en la organización y el puesto de trabajo… para conseguir una cultura abierta, innovadora, conectada, flexible, colaborativa y ágil capaz de visionar las nuevas oportunidades de negocio que pueden aportar las nuevas tecnologías que puedan aparecer de manera permanente. El employee centricity será la 3ª clave del éxito en las organizaciones en 2018.

¿Por qué solo sobrevive 1 startup de cada 10?

3 febrero, 20183 febrero, 2018 por Elena Gomez del Pozuelo

Siempre me ha llamado la atención la cifra que solo 1 de cada 10 startups sobrevive a los 4 años desde su fundación.

Tantos esfuerzos, sueños y dinero invertidos y que fracase tu empresa, es una pena. De acuerdo, es una experiencia de la que se aprende, pero eso es un simple consuelo ya que lo que te gustaría es que hubiese salido adelante.

Hay algo que me obsesiona y es intentar ayudar a que sobrevivan las startups y lleguen a ser empresas rentables. ¡Que tu sueño se haga realidad! Por ello, lancé el debate en linkedin y el debate fue muy enriquecedor. Hubo más de 350 intervenciones y he resumido en 14 las principales causas de fracaso de las startups.

Si has fundado una startup o estás a punto de lanzarla, creo que un repaso objetivo de esta lista, te puede ayudar a no cometer distintos errores.

1. Falta de Financiación

“No cash no business”. Antes de lanzarte, necesitas realizar una previsión de la tesorería lo más pesimista que puedas. Tienes que contar con tus recursos y de las 3 “f”: friends, family and fools. Si no consigues financiación de tu entorno, es difícil ir a una ronda de capital de gente que no te conoce.

Una vez que veas claramente que tu startup puede buscar capital externo, ten en cuenta que las Rondas de financiación pueden durar entre 6 y 12 meses desde que empiezas hasta que tienes ingresado el dinero en la cuenta (los que logran cerrar la ronda, alrededor del 10% de las startups).

2. Falta de una propuesta de valor sostenible y única

Muchas startups fallan porque no lanzan productos adecuados al mercado. Muchos emprendedores se enamoran de su producto o servicio y no analizan bien si realmente el producto tiene mercado. En muchos casos tampoco flexibilizan su idea inicial y no escuchan al potencial cliente. Imprescindible: hay que hacer productos y servicios por cuales tus clientes estén dispuestos a pagar por ellos.

Y tiene que ser un producto o servicio que represente una buena Propuesta de Valor que sea fácilmente escalable.

Muchas de estas empresas mueren porque quizás tienen un gran producto que los clientes no necesitan o están fuera del valor de mercado.

3. Falta de clientes.

Una vez se tiene una propuesta de valor sostenible y única, tu startup puede desaparecer por no tener una estrategia comercial inexistente o improvisada. ¡He visto tantas startups que han desparecido por falta de capacidad comercial!

Hay que salir a Vender desde el día 0.

Hoy día el sistema falla en la educación del emprendedor, ya que desde un primer momento se le orienta a buscar dinero donde no debe. El dinero hay que buscarlo en las ventas, hay que educar en autofinanciarse en base a tus propios logros y persistencia. Todo el tiempo que se emplea en buscar inversión externa es tiempo que no se dedica a tu empresa y producto.

Si al emprendedor le queda claro desde el principio que lo que tiene que hacer es vender, y crear a partir de recursos propios, estoy segura que ese ratio del 80% negativo sería mucho más bajo.

4. Falta de Persistencia

Muchas veces los emprendedores son demasiado optimistas y se lanzan a emprender sin saber lo duro que es. Se marcan objetivos muy irreales a corto plazo y como en el 99% de los casos, no se logran, se desilusionan.

No todo el mundo sirve para emprender, hay que tener mucha persistencia, tenacidad e, incluso, de capacidad de sacrificio, de disciplina y de búsqueda de mejora constante. Y sobre todo si depende de ti una familia, tener recursos suficientes para sobrevivir sin necesidad de beneficios en tu startup.

La gestión emocional del emprendedor es imprescindible. Saber gestionar el miedo a no lograr los objetivos, una eficiente gestión del tiempo para que el emprendedor no sienta que está todo el tiempo dedicado solo a su proyecto y sobretodo la gestión del estrés. Con una eficiente gestión de estas emociones sería muy probable que nos existiera tantos fracasos.

5. Mala Gestión

Hay muchos emprendedores que se lanzan al mundo empresarial con una falta de conocimientos mínimos de gestión y estrategia empresarial.

Hay que tener en cuenta que para lanzarse a emprender, hay que tener conocimientos, al menos generales, de finanzas, marketing, rrhh, procesos… Aunque su función principal se concentrará como CEO en: definir estrategia de la compañía, elegir un buen equipo que le ayude y lograr los recursos financieros necesarios para llevar a cabo su proyecto.

6. Equipo inadecuado

Un buen equipo es imprescindible para que triunfe una startup. Pero se cometen a veces grandes errores como contratar demasiado equipo para los ingresos que se tienen. Yo siempre digo que hay que contratar despacio y despedir deprisa (a aquellas personas que no funcionan).

Hay que tener en cuenta que para captar e incorporar talento no es posible hacerlo en base a grandes sueldos, ya que nunca podrás competir con grandes empresas. Tendrás que pensar en otras ventajas (por ejemplo flexibilidad, stock options, etc…) para atraer verdaderos talentos.

Además el líder del proyecto tiene que tener la capacidad de liderar a ese equipo de talentos y a su vez que se deje guiar y esté abierto a los consejos de su equipo.

La única manera de que tu startup triunfe es que tu equipo directivo esté absolutamente comprometido, si no es así, cámbialo.

7. Demasiada competencia y más fuerte que tú

Ideas realmente originales hay muy pocas. A veces no lanzamos al mercado con lo que pensamos es una gran idea sin haber estudiado lo suficiente, quién está haciendo lo mismo en el mercado. Es necesario dedicar muchos meses a estudiar lo que existe en el mundo sobre ese producto o ese servicio. Una vez estudiado a fondo, analizar qué podemos aportar de diferente para hacerlo mejor que la competencia.

Si no hacemos este análisis, es probable que nuestra startup muera porque haya ya demasiada competencia y que sea más fuerte que nosotros.

8. Ausencia de un correcto “time to market”

He visto grandes ideas en startups que han desaparecido por llegar al mercado en tiempo inadecuado.

Es decir, por ejecutar la idea demasiado pronto o demasiado tarde.

9. Falta de foco

Este punto a veces choca con el punto 3. Es decir, la necesidad de conseguir ingresos nos hace disparar a todo lo que se mueva. Esto dispersa recursos, agota y es poco eficaz. Por lo tanto tenemos que dedicarnos a ser el mejor en una cosa.

10. Business plans poco realistas

No he visto un solo BP de una startup que se cumpla. Aunque hagamos BP muy pesimistas, o lo que solemos llamar realistas, nunca se cumplen. Siempre hay más gastos de los previsto y menos ingresos de los previstos. Este exceso de optimismo, agota al emprendedor y le puede llevar a tirar la toalla.

11. Mala escalabilidad

No todos los proyectos de startup pueden escalar. Puedes crear una empresa rentable pero que solo sirva para determinado mercado. Este puede ser un buen proyecto empresarial pero probablemente no será invertible por fondos de capital riesgo. No te empeñes en escalar porque puede ser el final de tu empresa.

12. Socios inadecuados

Los socios de la empresa tienen que tener valores similares, conocimientos complementarios y mismo objetivo. Si no confluyen estas circunstancias, es muy posible que haya muchos roces que provoquen el fracaso de la starup.

13. Falta de conocimiento suficiente del sector donde se emprende.

En ocasiones yo soy business angel e invierto en algunos proyectos que me gustan. Como hay muchos proyectos donde invertir, previamente solo elijo como invertibles los proyectos en los que el emprendedor que los monta tiene gran experiencia en un sector y ha demostrado éxitos en ese sector. Es decir, suelo invertir en gente que está ya cerca de sus cuarenta con más de 15 años de experiencia en un sector concreto.

Es suficientemente difícil sacar adelante una startup como para no conocer a fondo el sector donde te metes…

14. Barreras normativas y trabas burocráticas

Para mí este factor sería el menos importante porque si el negocio va bien, acabas sobreviviendo a todas las normativas y trámites burocráticos. Es terrible la presión fiscal desde el momento cero pero lo peor es cuando sucede algo incontrolable como que la publicación una ley, que afecte tan negativamente a tu negocio, que lo haga inviable. Piensa, ¿tu producto o servicio corre el riesgo de ser regulado? ¿Está clara su legislación? ¿Está siendo regulado en otros países o en Europa? ¿Los riesgos laborales están controlados?

Si haces un repaso a este check list y sobrevives a él, ¡adelante! lo conseguirás.