Carta 2.0 a los Reyes Magos

Un año más, una Navidad más y….. seguro que muchos deseos por cumplir y muchas cosas por hacer : “sonrisas pendientes de repartir, palabras amables sin pronunciar…”

 

 

Un año más de buenos deseos para las personas que queremos, nos acompañan y con las que nos unen vínculos personales o profesionales.

Y como es tiempo de soñar y compartir, por qué no hacerlo con una Carta a los Reyes Magos en relación a nuestros deseos 2.0

Aquí van mis deseos:

  • Que las empresas e instituciones no prohíban el uso de las redes sociales en sus organizaciones y adopten políticas internas para educar, guiar y potenciar el uso profesional y responsable de las mismas.
  • Que los Altos Directivos y Líderes empresariales y públicos dejen de ver los medios sociales como algo ajeno a ellos y descubran las grandes oportunidades que pueden aportar a sus estrategias de negocio y a nivel organizacional.
  • Que los valores 2.0 de la web social, honestidad, respeto, humildad, generosidad, reciprocidad y colaboración, conviertan a nuestras empresas e instituciones en verdaderas Organizaciones 2.0, basadas en la transparencia, la cultura de la colaboración, la interactividad, el conocimiento compartido, la innovación y la productividad.
  • Que el liderazgo 2.0 basado en la conversación, innovación, transparencia, aprendizaje y pasión, se contagie y propague en todos los ámbitos, niveles y personas de nuestro entorno.
  • Que las empresas se conciencien del gran potencial de formar a sus equipos en todas las áreas de la empresa, marketing, comunicación, RRPP, atención al cliente, RRHH, producto, compras… implicándolos plenamente en los nuevos instrumentos necesarios de la economía digital.
  • Que las Administraciones Públicas sean más 2.0, más participativas de cara al ciudadano, que lo escuchen más, que sean más abiertas y transparentes…. y que apuesten para que todos los sectores se impregnen de las oportunidades que ofrece la economía digital y que nuestros docentes formen a nuestros hijos en este ámbito.
  • Que el Estado y el Sector Financiero ayude y apoye la financiación de las empresas y de los emprendedores, y que se proteja la neutralidad de la red y se evite la Ley Sinde.
  • Que aumente el número de Mujeres en los equipos Directivos y en los Consejos. Que apostemos realmente tanto hombres como mujeres por una mayor diversidad de liderazgos y por equipos mixtos de alta dirección.

Feliz Navidad, Próspero Año Nuevo y Feliz VIDA 2.0, llena de generosidad, ilusión, pasión y trabajo compartido, por y para todos.

¿Eres un nuevo líder 2.0?

El estilo de liderazgo 2.0: conversación, innovación, aprendizaje y pasión.

 

 

El pasado mes de noviembre tuve el placer de participar como ponente, junto con Mireia Ranera, en el seminario de gestión de personas de HSM así como en el Master de Gestión Pública de la UPC . Presentamos nuestra visión de la «Revolución de los RRHH 2.0» http://bit.ly/ijw9OE . Pudiendo debatir ampliamente, tanto con directivos de RRHH como con gestores de organizaciones públicas, sobre el impacto de la revolución digital y las redes sociales en las personas y en las empresas. Estuvimos de acuerdo en que no sólo se están transformando las áreas de relación con el cliente o usuario como comunicación, marketing, comercial, atención al cliente e innovación sino toda la organización.

La aparición de la Web 2.0 ha significado la transformación no sólo de los medios de comunicación sino de muchos otros ámbitos de nuestra sociedad, tales como:

– La incorporación de nuevos valores sociales, Valores 2.0: Honestidad, Respeto, Humildad, Generosidad: Reciprocidad y Colaboración (según el whitepaper sobre Community Management)

– Nuevos valores de las marcas. Por ejemplo, indica Andy Stalman http://ow.ly/3lskb que las marcas deben alcanzar nuevos valores como: simplicidad, transparencia, cercanía, sostenibilidad y asequibilidad.

– Y especialmente, un nuevo estilo de liderazgo 2.0 en cualquiera de los modelos organizativos de nuestra sociedad: empresas, organizaciones, administraciones públicas y ONGs. José Cabrera lo expresa en profundidad en su blog Liderazgo 2.0 ,”en la era de la colaboración es el momento de crear organizaciones pensadas para las personas” . Y también, José Miguel Bolívar http://ow.ly/3lThq que define los rasgos del Liderazgo 2.0 como: “enredado, carismático, líquido, adhocrático, distribuido, colaborativo, conector, transparente, artesano e innovador”.

De las diferentes reflexiones, debates y aportaciones comentadas he intentado resumir en 9 puntos lo que bajo mi punto de vista, el nuevo líder 2.0 debe ser, saber y querer hacer:

  1. El líder 2.0 escucha y conoce a fondo a sus clientes y a sus colaboradores porque los comprende y conversa con ellos.
  2. El líder 2.0 se apoya en el cambio. Los nuevos líderes tienen una alta capacidad innovadora y transformadora.
  3. El líder 2.0 implementa una política de valores estables, en línea a los valores 2.0.
  4. El líder 2.0 es transparente en sus comunicaciones y actuaciones. Es abierto a los demás y tiene un estilo más cercano.
  5. El líder 2.0 permite la colaboración y la cultura “peer-to-peer” (entre pares) . Dirige equipos en red. Permite el outsourcing de servicios, la externalización de posiciones y el trabajo flexible. Y crea estructuras organizativas más distribuidas y menos centralizadas y jerarquizadas.
  6. El líder 2.0 promueve la calidad y el compromiso como elementos claves de la organización.
  7. El líder 2.0 sabe identificar el talento así como el espíritu emprendedor dentro de la organización.
  8. El líder 2.0 sabe potenciar el desarrollo de sus colaboradores a la vez que el suyo propio. El aprendizaje continuo es necesario en un mundo cambiante.
  9. El líder 2.0 sabe inspirar y transmitir pasión.
El líder 2.0 se apoya en el cambio. Los nuevos líderes tienen una alta capacidad innovadora y transformadora. Clic para tuitear

¿No te parece que debemos hacer un esfuerzo para ejercer un liderazgo 2.0 que principalmente se base en la conversación, innovación, aprendizaje y pasión? ¿te atreves a ser un líder 2.0?

Cómo instaurar la Revolución Digital en tu Empresa.

En España existen 25 millones de internautas, de los cuales el 80% participan en Redes Sociales. De los casi 3 millones de empresas existentes, sólo el 2% utilizan o están presentes en los Social Media. ¿Curioso no?

La revolución digital es a día de hoy lo que significó para el mundo los inicios de la revolución industrial del siglo XVIII y principios del XIX. El mundo se transformaba en ámbitos tecnológicos, económicos, sociales y culturales. Si todos evolucionaron entonces, es lógico pensar que ante la nueva transformación de esta era, nuestra actitud ante la revolución digital debería ser más que positiva.

¿Qué debemos hacer, cómo hemos de adaptarnos al cambio?

11 Prácticas para instaurar la Revolución Digital en tu Empresa.

  1. Sitúa al cliente en el centro de tu estrategia.
  2. Crea una red para ellos y aporta contenidos que sean interesantes y de utilidad.
  3. Apuesta por el ecommerce y conviértelo en una experiencia para el usuario y cliente. Deja que el espíritu de las redes sociales contagie cada rincón y detalle. (Ventas colectivas, compras en internet móvil y redes sociales, etc)
  4. Define un buen plan de marketing para tu estrategia digital (tráfico, conversión y fidelización del cliente, etc)
  5. Apuesta por las Redes Sociales. Observa, analiza, deduce y actúa. A través de ellas, hoy es más fácil y rápido conseguir llegar a tu público objetivo, innovar mediante la escucha, colaborar con otras empresas, compartir con tus clientes la pasión por tu marca, tu empresa o tu producto.
  6. El cliente es tu mejor aliado y está deseando que lo escuches. Aprende de él.
  7. Acepta las críticas y ofrece soluciones. Aprende a decir “lo siento”. Instaura un programa de Atención al Cliente en todas las plataformas digitales que dispongas. Anticípate a los posibles problemas.
  8. Tu alma a la vanguardia de la tecnología. Las herramientas y aplicaciones tecnológicas de hoy están para ayudarte no para complicarte la vida.
  9. Combina el entorno físico con el digital. Porque un abrazo real no es lo mismo que un abrazo virtual.
  10. No intuyas aquello que puedes medir. Observa, prueba, mide, comparte. La información es poder. Poder acertar, poder obtener éxitos, poder optimizar costes, poder agilizar los tiempos, poder anticiparte, poder crear tendencias…
  11. No cierres fronteras. Hay un mercado global ahí fuera muy potente y puede que sea tu mejor cliente.

La revolución digital ha llegado para quedarse y evolucionar. ¿Cómo estás preparando tu empresa y a tus empleados para el cambio?

El contenido de este artículo ha sido extraído de la presentación e intervención de Joana Sánchez para el II Foro de Comunicación de Enoturismo de la Rioja Alavesa.
http://www.foroenoturismoriojaalavesa.com/es/

¿Quieres ser CEO? Las 12 normas de las que nadie habla…

llegar a ser un alto ejecutivo

Hay centenares de libros y artículos que hablan de cómo debe ser un nuevo líder en las empresas, más humano, más dialogante, que concilie con su vida familiar, etc…

 

reglas no escritas liderazgo

 

Mucha teoría y poca práctica.

Leyendo el libro “Unwritten rules», de Lynn Harris, me he dado cuenta de que hay una serie de normas no escritas y de las que nadie habla. Rigen en todas las grandes empresas del mundo y hacen prácticamente imposible la conciliación entre vida familiar y profesional.

Son precisamente algunas de esas normas, las que impiden que las mujeres sean CEOs en este tipo empresas.

Las preguntas que yo me hago son: ¿Queremos hombres y mujeres que estas normas sigan conduciendo nuestra vida profesional? ¿Queremos que rijan nuestro futuro y el de nuestros hijos? ¿Podemos cambiarlas para ser más felices todos?

Normas no escritas para llegar a ser un Alto Ejecutivo.

  1. Tendrás que estar «always available«, siempre disponible. Y por supuesto trabajo a tiempo completo, jamás part-time. (Muy difícil para una mujer que quiere tener hijos)
  2. No basta con 8 horas diarias de trabajo. Tendrás que estar físicamente presente en la oficina, 10 o más horas. Con poca ( o ninguna) flexibilidad de hacer el trabajo desde casa. (Muy difícil para una mujer que quiere tener hijos)
  3. Además, tienes que tener movilidad geográfica total. Es un suicido si se dice «no» a una promoción que conlleva un traslado de lugar de residencia. (Muy difícil para una mujer que quiere tener pareja e hijos).
  4. Y por supuesto, tendrás que viajar muchísimo como parte de tu trabajo. (Muy difícil para una mujer que quiere tener familia)
  5. Tienes que tener un CV en el que hayas trabajado siempre y sin que no haya existido ningún periodo de tu vida en el que no lo hayas hecho. Si lo hay, es sospechoso. (Muy difícil para una mujer que quiere tener familia)
  6. Casi siempre, debes haber realizado la progresión espectacular en tu carrera a los treinta y tantos. (Muy difícil para una mujer porque ésa es la edad para tener hijos)
  7. Debes ser duro, fuerte y asertivo. Las mujeres (en general) no somos así, aunque tenemos otras cualidades.
  8. Es importante que estés motivado por el dinero y la ambición. A las mujeres (en general) nos motivan más otros aspectos.
  9. Deberás valorar tu carrera y tu familia, pero cuando ambas cosas estén en conflicto, tendrás que priorizar tu carrera. Las mujeres (en general) priorizamos la familia sobre el trabajo.
  10. Deberás construir relaciones con gente que te ayude a prosperar en tu carrera. Las mujeres tendremos que aprender a tener mejores mentores.
  11. Tendrás que hablar con seguridad y sin modestia de tus logros. Las mujeres tendremos que aprender a promocionarnos mejor.
  12. Deberás saber lo que quieres e influir en los demás para conseguirlo. Las mujeres tendremos que aprender a tener más firmeza en nuestros objetivos.

Como vemos, hay algunas de estas normas no escritas que son imposibles de cumplir, por lo menos para las mujeres. Y también, cada vez hay más hombres que no quieren ser regidos por estas reglas. Mi pregunta es:

¿Queremos cambiar las normas actuales?

Para conseguir cambios sustanciales en las normas no escritas que existen en las empresas, hacen faltan 3 cosas:

  1. Que los que tienen el poder actualmente (consejeros, directivos y accionistas, en su mayoría hombres) se sientan insatisfechos con las normas que gobiernan actualmente el liderazgo y quieran hacer cosas para cambiarlas. ¿Por qué hay hombres que apoyan la diversidad de genero y otros no? ¿Es miedo a la pérdida de estatus? ¿Qué puede motivar a los hombres que tienen actualmente el poder a realizar cambios en estas normas?
  2. Una visión de normas de liderazgo totalmente diferentes a las que existen actualmente.
  3. Establecer unos pasos claros hacia dónde deseamos llegar las mujeres.

Modelo escandinavo.

En Noruega, se aprobó una legislación en 2002 en la que el 40% de los miembros de los consejos tenían que ser mujeres. Ahora Noruega tiene el 44,2 de mujeres en Consejos, Suecia el 27% y Finlandia el 26%.

En Noruega, el Primer Ministro que aprobó esta reforma dijo: » ¿De qué sirve que nos gastemos una fortuna en educar a las chicas y ver que además en sus estudios sobrepasan a los chicos, si cuando se trata de nombrar a altos directivos, no las tenemos en cuenta?

En julio de 2009  se hizo un estudio en Noruega sobre los resultados de la aplicación de la ley: absolutamente todos los encuestados afirmaban que la incorporación de la mujer en Consejos de Administración había traído resultados positivos totalmente medibles.

Cuotas sí o cuotas no.

Muchas mujeres directivas no quieren cuotas e incluso lo encuentran ofensivo.

Pero miremos otra vez el ejemplo de Noruega. No eran pocas las mujeres directivas contrarias a las cuotas, pero después del paso del tiempo han reconocido que sólo gracias a la ley se ha producido ese cambio real.

Mientras se sigan aplicando las reglas » no escritas» de liderazgo, las mujeres avanzarán más lentamente si no hay leyes que fomenten su presencia en las organizaciones.

Por supuesto las mujeres preferimos ser promocionadas por nuestro valor profesional y no por cuotas.

Por supuesto las mujeres preferimos ser promocionadas por nuestro valor profesional y no por cuotas. Clic para tuitear

Pero la realidad es que eso no se produce en el actual contexto y las actuales reglas no escritas, hacen que se vaya mucho más despacio. Es como cuando se permitió que las mujeres votasen: sólo fue posible por el cambio de legislación.

Lo que ya tenemos claro las mujeres…

Es que no existen las “superwomen” , y si queremos llegar a ser buenas profesionales, tener familia y disfrutar de la vida, tendremos que cambiar estas reglas. Algo imposible sin la ayuda de los hombres, a los que sin duda beneficiará también dicho cambio, ya que disfrutarán la vida con una mayor plenitud.

¿Qué opinas tú?

Tendencias de RRHH 2.0 para el 2011.

Tendencias en RRHH

La velocidad con la que está evolucionando todo gracias a las nuevas tecnologías y las redes sociales, nos abre un mundo de posibilidades y cambios apasionantes que afectan a todas las áreas de nuestras empresas, y de forma muy especial en las relacionadas con el capital humano y la gestión de personas.

 

Tendencias en RRHH

 

Os invito a completar mi visión de posibles tendencias para el 2011:

1. Aumento del uso de las redes sociales para captar, seleccionar y contrastar información sobre candidatos.

Ya no hay duda de que ahora el talento está en la red, ya sea como candidato pasivo o activo en búsqueda de trabajo. El uso de técnicas de social media para encontrar candidatos se convertirá en una nueva forma de seleccionar talento. En EEUU el 80% de la estrategia de reclutamiento se basa en herramientas 2.0 (su uso se ha duplicado en menos de 1 año). En España el 49% de los profesionales de RR.HH. ya está utilizando las redes sociales para buscar candidatos. El 24% contrasta información sobre el candidato y el 70% considera muy útil la información que encuentra sobre los candidatos en las redes sociales.

Ya no hay duda de que ahora el talento está en la red, ya sea como candidato pasivo o activo en búsqueda de trabajo. El uso de técnicas de social media para encontrar candidatos se convertirá en una nueva forma de seleccionar talento. Clic para tuitear

2. Especialización de los profesionales de RRHH, de Selección, Headhunters… en herramientas de empleo 2.0.

Una oportunidad y un reto para aprovechar todo el potencial que ofrecen las redes en la captación de talento y una nueva forma de acercarse y relacionarse con los candidatos. Será necesario dominar las aplicaciones que ofrecen las redes sociales para profesionales de selección, utilizar los nuevos portales de empleo 2.0 y sus nuevas posibilidades con webs/vídeos/blogs de candidatos, búsquedas según competencias, canales de relación y conversación con los candidatos, e interrelación con todas las redes sociales (Xing, Linkeding, Twitter, Youtube, Facebook). Conocer y dominar las potentes herramientas 2.0 que están apareciendo: servicios multiposting para publicar ofertas simultáneamente en diferentes redes, motores de búsqueda de conversaciones, de personas, grupos, imágenes, ponencias, publicaciones….

3. Estrategias de RR.HH. en redes sociales para tener marca como empleadores y captar talento.

Gestionar nuestra marca en los medios sociales ya no será un objetivo exclusivo de las áreas de Comunicación Externa, Marketing o Ventas. Los departamentos de RRHH tendrán que implementar iniciativas en las redes sociales para acercarse y relacionarse con potenciales candidatos, mostrar su potencial como empresa atractiva e interesante donde trabajar, y atraer el talento a sus organizaciones.

Un buen ejemplo “Canal Empleo” de Acciona: http://canalempleo.acciona.es/

4. Mayor interés y apertura por parte de los Altos Directivos y Líderes de las organizaciones hacia las nuevas tecnologías 2.0.

Frente a la negación inicial o escaso interés sobre el impacto de la economía digital en las organizaciones, se vislumbra una mayor apertura y tendencia a valorar el potencial de las nuevas tecnologías y las grandes oportunidades que los medios sociales pueden aportar a las estrategias de negocio y a nivel organizacional.

5. Guías de buenas prácticas para los empleados sobre el uso de las redes sociales en la empresa.

Las empresas ya no podrán retrasar más su política respecto a este tema. Y aquellas que apuesten por las redes sociales como herramientas útiles para trabajar y hacer negocio, implementarán iniciativas para educar y guiar a sus empleados en el uso profesional y responsable de las mismas, para capacitarlos y advertirles sobre los riesgos de actuaciones negligentes en la red y guiarles en su rol como embajadores de la compañía en los medios sociales. Un buen ejemplo, “Los 10 Principios Social Media de CocaColahttp://www.thecoca-colacompany.com/socialmedia/

6. Formación especializada de los equipos en el uso profesional de las redes sociales.

La revolución digital está afectando a todas las áreas de la empresa, marketing, comunicación, RRPP, atención al cliente, RRHH, compras… con nuevos conceptos, nuevas formas de comunicación, nuevas técnicas, nuevos comportamientos, nuevas formas de hacer negocio. Esta gran transformación requerirá disponer de personal ampliamente capacitado en las nuevas disciplinas 2.0 y será necesario formar a las diferentes áreas de nuestras organizaciones en los nuevos instrumentos necesarios en la economía digital. Los Departamentos de RRHH se enfrentarán al reto de encontrar el equilibrio entre la formación y reciclaje del capital humano de su empresa, la captación de personal cualificado externo y la externalización de ciertos servicios.

7. Implementación de Redes Sociales Corporativas y herramientas colaborativas 2.0. en las empresas.

Las redes sociales internas para todos los empleados de la empresa se convertirán en excelentes iniciativas para fomentar las relaciones, la cultura de participación, la colaboración y el trabajo en equipo.

El uso interno de blogs, herramientas de comunicación en tiempo real (microblogging), wikis y otras herramientas colaborativas 2.0 agilizará la comunicación entre los equipos cada vez más globales, permitirá que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.

Aumentará la transparencia y la horizontalidad en las empresas, con nuevas formas de comunicación interna que permitirán conocer mejor a nuestro capital humano, escucharlo, captar el talento interno, detectar competencias diferenciadoras y fidelizarlo.

Muchas empresas ya están utilizándolas: Oracle, Banesto, HP, PwC, Sap, Datisa, Territorio Creativo, Íncipy, entre otras.

Creo que todas estas tendencias y otras muchas que os invito a añadir, irán convirtiendo a nuestras empresas en verdaderas Organizaciones 2.0. Basadas en la cultura de la colaboración, la interactividad, el conocimiento compartido, la innovación y la productividad, ayudándonos a conseguir un mayor compromiso y orgullo de pertenencia por parte de nuestros empleados.

¿Qué tendencias añadirías?

Retrato del poder empresarial. ¿Dónde están las directivas?

poder empresarial masculino

El pasado fin de semana, El País Semanal publicó un reportaje
http://www.elpais.com/articulo/portada/Retrato/poder/elpepusoceps/20101031elpepspor_9/Tes
en el que aparecían los miembros que componen la cúpula directiva de diez de las grandes corporaciones empresariales españolas líderes en su sector.

He de reconocer que me produjo una desagradable sensación, pues la participación femenina en este primer nivel ejecutivo es prácticamente simbólica.De los 89 directivos que aparecen en este reportaje, sólo 7 son mujeres. De las 10 corporaciones empresariales que se describen 4 de ellas no tienen ni una mujer en su primer equipo directivo, y estas son nada más y nada menos que Telefónica, ACS, La Caixa y MAPFRE.

¡Curioso que esto ocurra en un país donde el Parlamento ha aprobado una ley de igualdad en la que se fija el horizonte de la paridad como una meta deseable! Pero sobre todo, en un momento histórico donde diferentes estudios como el de “Women Matter” demuestran que las empresas donde las mujeres adquieren un papel importante, tanto en cargos directivos como en Consejos de Administración, resultan ser las compañías con mejores resultados, tal y como publicamos en el primer post de nuestro blog: http://bit.ly/9Ia1vn

A lo largo de estos últimos años hemos tenido la sensación de que la mujer estaba superando, rápidamente, el ostracismo profesional que históricamente habíamos sufrido. El número de mujeres que se han licenciado en las universidades españolas últimamente, no sólo ha conseguido la paridad sino que en muchas especialidades incluso la ha superado con creces. En el ámbito profesional la tendencia también ha sido muy clara, pues las mujeres hemos conquistado puestos de trabajo que históricamente habían estado vetados para nosotras y nos hemos incorporado en masa a sectores tan complejos como la sanidad y la justicia. También el sector financiero ha incorporado un buen porcentaje de mujeres en sus oficinas bancarias o incluso en los puestos directivos de primer nivel de sus redes de oficinas.

el sector financiero ha incorporado un buen porcentaje de mujeres en sus oficinas bancarias o incluso en los puestos directivos de primer nivel de sus redes de oficinas. Clic para tuitear

Todo esto es muy cierto, pero no debe llevarnos a conclusiones equivocadas. Una cosa es que las mujeres hayamos abierto nuestra participación en el mundo del trabajo profesional, y otra muy diferente, es que participemos y adquiramos puestos de relevancia (en términos de poder) en los entornos de la economía real.  El mencionado reportaje de El País ¡nos sitúa con dolor en la realidad! Las profesionales españolas ¡continuamos estando marginadas del poder en las organizaciones empresariales!

El poder continúa siendo masculino, bien porque los hombres no desean compartirlo o porque las mujeres nos auto-marginamos de él: porque no nos sentimos atraídas por sus atributos o porque no estamos dispuestas a masculinizar nuestros valores para poder acceder a este poder. Éstas son algunas de las preguntas que están sobre la mesa. La verdad es compleja y seguramente debe tener justificaciones en distintos ámbitos.

Desde mi punto de vista, sólo cuando podemos dirigir en femenino nos interesa mantenernos en el poder, y esto ocurre pocas veces en las grandes corporaciones españolas. Por el contrario, cada vez más, las mujeres estamos emprendiendo y creando proyectos propios en los que podemos dirigir e implicarnos con nuestros propios valores.

No hay duda alguna que desde el punto de vista de los intereses objetivos de lo que podríamos llamar “el sistema”, la incorporación masiva de la mujer al trabajo profesional  le ha supuesto grandes ventajas y le ha permitido consolidar lo que ahora llamamos el estado del bienestar. Las unidades familiares con mayor capacidad de consumo, por la integración de los salarios del hombre y de la mujer, han terminado generando un nuevo modelo de sociedad. La demanda agregada se ha multiplicado considerablemente en relación a periodos anteriores, en los que la mujer permanecía sólo en el ámbito doméstico. Los poderes económicos, claramente de composición masculina, han apoyado decididamente esta incorporación de las mujeres en el mundo laboral porque así les ha interesado y porque no ha supuesto pérdida alguna de poder real para ellos, sino todo lo contrario, les ha supuesto la consolidación de “su sistema”.

Las cúpulas corporativas empresariales , compuestas casi exclusivamente por hombres, no se han sentido aludidas por  el hecho de que  sus bases se hayan feminizado. Ellos, los primeros espadas de la dirección empresarial, se consideran más capacitados que las mujeres para  ejercer el poder. ¡Ésta es una importante conclusión que debemos retener!

Es cierto, sin embargo, que la mayoría de mujeres capacitadas para ejercer el poder de la alta dirección se sienten menos atraídas por él que sus colegas masculinos. Éste es un tema de valores, de prioridades; es una cuestión de equilibrio entre el mundo laboral y personal. La incorporación de las mujeres en las cúpulas directivas requiere, sin duda alguna, un cierto compromiso para modificar los  valores del comportamiento directivo. Se trataría de hallar mejores equilibrios y niveles de comportamiento más globales y maduros. Los hombres deberían ser los más interesados en potenciar estos cambios porque serán también sus principales beneficiarios.

¡Y un último apunte! Los equipos directivos deben tener una óptima composición para poder liderar la complejidad. No me cabe duda alguna de que los equipos mixtos de alta dirección están en condiciones muy superiores para poder captar y gestionar estas complejidades que los equipos  directivos formados exclusivamente por hombres.

¿Tardaremos mucho en ver un retrato del poder más equilibrado? Un gran reto, ¡sin duda alguna!

12 Tendencias de la economía digital para 2011.

tendencias en economia digital 2011

Hablando con expertos del sector y analizando varios blogs especializados en el tema, trato de resumir en este post, las tendencias que claramente se impondrán en 2011. No se trata de una lista cerrada, puede que  haya otras. ¿Me ayudas a completarla?

 

tendencias en economia digital 2011

 

Las redes sociales dejarán de ser atractivas como experimento para convertirse en la manera natural de interacción entre usuarios y marcas. Clic para tuitear
  1. Marketing en las redes sociales.Las redes sociales dejarán de ser atractivas como experimento para convertirse en la manera natural de interacción entre usuarios y marcas. EL entorno online y el offline dejarán de competir, trabajarán juntos y la experiencia del cliente será la ventaja competitiva más importante.
  2. La generación de contenidos originales será cada vez más importante, dada la gran competencia entre empresas que existirá en las redes sociales.
  3. En comercio electrónico, 2011 será el año de las webs de compras colectivas como Groupon, tendrán su explosión.
  4. También comenzará la tendencia (un tanto preocupante para los que hacemos ecommerce) de la gratuidad en las entregas de productos en el sector. Amazon ha empezado ya en España a partir de los 29€.
  5. Aumentará el número de grandes marcas y comercios que se lanzarán al ecommerce: Será el año de Ikea??
  6. Casi el 30% de los españoles navegará por internet a través de su móvil. El mobile marketing finalmente llegará en 2011 pero de manera distinta a lo que se venía diciendo. Ahora viene unido a los pagos por móvil y a la geolocalización. El vídeo online se generalizará el año que viene en las campañas de email marketing, y en todo el marketing digital.
  7. Consolidación del Advergaming, es decir, publicidad en los videojuegos. Este mercado ya tiene 55 millones de consumidores.
  8. 2011 será el año del Tablet, creciendo significativamente el índice de ventas.
  9. Programa publicidad de Facebook.
  10. Facebook va a lanzar un sistema de publicidad de afiliados como el de Google Adsense. Webs y bloggers podrán colocar espacios de publicidad patrocinados de Facebook.
  11. Posibilidad de publicidad en Twitter. Se darán nuevas fórmulas muy interesantes para las empresas, a las que deberemos estar atentos.
  12. Lucha encarnizada de operadores de telecomunicaciones, Instituciones Gubernamentales y Microsoft contra Google, Facebook, Linkedin o Twitter entre otros, debido al poder y relevancia que están adquiriendo estos últimos en el entramado de la era digital.

¿Qué otras tendencias podrías añadir tú?

Redes sociales corporativas, la asignatura pendiente en España.

redes sociales corporativas

Las redes sociales han triunfado en España. Es un fenómeno innegable, ya que somos el país del mundo, junto con Brasil, donde más se utilizan las redes sociales.

 

redes sociales corporativas

 

La explicación puede estar en que somos personas muy sociables a las que nos encanta comunicarnos. Eso explica la alta participación en: Facebook (11 millones), Tuenti (9 millones), Linkedin (1 millón), Twitter (1,5 millones)…

Por eso, quienes aún no están, lo ven como “una asignatura pendiente” o como “me estoy perdiendo algo”.

La gente ha descubierto el valor de comunicarse con otros para temas personales o profesionales, de intercambiar experiencias, ideas, opiniones… De escuchar o seguir a personas referentes, de compartir. Tener la posibilidad de poder contactar con muchas personas a las que nos unen intereses comunes, vemos que nos aporta muchas cosas que valoramos.

Paralelamente, cada vez son más las empresas que están integrando estrategias de Marketing y Comunicación con grupos en las redes, cuentas en twitter , blogs; para acercarse a los clientes, potenciar su participación, escucharlos, responder, compartir, fomentar la relación entre ellos y conseguir potenciar el “enagagement” con la marca, con sus productos, y aprovechar la fuerza de todos estos seguidores como perscriptores.

En definitiva, estamos, ya sea de forma individual o como empresas, aprovechando las redes sociales para mejorar nuestras relaciones hacia el exterior con clientes, consumidores, competencia, proveedores, accionistas…

estamos, ya sea de forma individual o como empresas, aprovechando las redes sociales para mejorar nuestras relaciones hacia el exterior con clientes, consumidores, competencia, proveedores, accionistas… Clic para tuitear

¿Por qué no aprovechamos ese potencial de las redes sociales para facilitar la comunicación entre los empleados?

Internamente seguimos comunicándonos con nuestros empleados con los medios tradicionales: vía e-mails, newsletters masivas o vía la intranet de la empresa de forma totalmente unidireccional. Nuestra gente limita sus relaciones con los compañeros de un mismo departamento o proyecto concreto, con los de las mesas más cercanas del despacho, con los que encuentra esporádicamente junto a la máquina del café o en algún evento o curso que se organiza internamente.

Creo que deberíamos preguntarnos:

¿Conversa nuestra gente? ¿Se relacionan entre distintos departamentos, ciudades, oficinas? ¿Comparten información? ¿Se ayudan? ¿Participan entre ellos? ¿Interactúan? ¿Intercambian experiencias, ideas, soluciones…? ¿Se sienten parte de una misma empresa, equipo, con los mismos intereses y con un mismo objetivo común?

Con la llegada de las redes sociales nos estamos volcando en compartir hacia fuera, pero no estamos trasladando dicho potencial hacia el interior de nuestras organizaciones.

Ahora es posible tener en la propia empresa una red social interna corporativa para fomentar las relaciones, el intercambio y la colaboración entre todos los empleados.

Han surgido multitud de plataformas o software sociales que lo permiten. Cito algunos, entre los muchos que hay y están apareciendo:

  • Sales Force Chatter (Facebook interno de empresa),
  • Socialtext (software social que permite integrar perfiles, grupos, directorios, blogs internos, compartir hojas de cálculo, wiki, blogs y herramientas de colaboración)
  • Yammer (Twitter interno)

Redes Sociales Internas y Herramientas digitales colaborativas. ¿Para qué?

Las redes sociales y la interactividad se basan en fundamentos que creo deberíamos potenciar internamente en las empresas:

Conversar: Diálogo y Comprensión mutua.

Colaboración: Planear, Pensar y Decidir conjuntamente.

Co-Crear: Actividad Conjunta. Mismo objetivo.

Nos pueden ayudar a:

  • Fomentar cultura de participación, compromiso y colaboración.
  • Potenciar la relación entre empleados y el orgullo de pertenencia.
  • Capturar y poner en valor la experiencia de los empleados.
  • Aumentar la implicación y la innovación.
  • Detectar y retener el talento.
  • Preservar y cultivar los valores y objetivos de la compañía.
  • Defendernos de las críticas injustificadas.
  • Mejorar la productividad y efectividad en los procesos.
  • Conseguir que el conocimiento fluya dentro de la empresa.
  • Agilizar la comunicación entre los equipos y coordinar esfuerzos.
  • Aumentar la velocidad de toma de decisiones.

¿Utilizas las Redes Sociales Corporativas en tu empresa? ¿Crees que son positivas y necesarias?

La formación digital de los empleados, ¿moda, oportunidad o necesidad?

mapa online communities

A lo largo de los últimos meses he ido recopilando diferentes datos e información relevante sobre las redes sociales, el comercio electrónico e Internet en general que avalan la realidad en la que estamos inmersos;  los he utilizado en algunas ocasiones para concienciar a muchos ejecutivos que están alejados de esta revolución digital; información que, por cierto, he obtenido principalmente a través twitter.

 

mapa online communities

 

el 95% de usuarios de Twitter siguen a alguna empresa y confían tres veces más en la opinión de otros usuarios que en la publicidad.

Facebook tiene más de 500 millones usuarios en todo el mundo y más de 15 millones son españoles (incremento del 49% interanual).

el 60% de los usuarios de las redes sociales las consulta a diario y el 30% de las personas que viven en España utiliza las redes al menos una vez al día.

el 37% de los usuarios activos de las redes sociales las actualizan desde el móvil.

existen más de 125 mill de blogs en el mundo y en España más de 200.000 activos.

cada día se suben y reproducen 2.000 millones de vídeos en YouTube.

el ecommerce moverá más de 550 billones de euros en 2010 a nivel mundial.

el 50% de las empresas ya reclutan talento en las redes sociales y más de un tercio han tomado decisiones negativas de un candidato por la información obtenida en ellas.

… GAP retira su nuevo logo ante la presión de las redes sociales. En su perfil de Facebook, donde tiene 725.000 fans, recibió 1.080 comentarios con reacciones negativas al nuevo logo.

La rapidez en la adopción de la innovación digital por parte de los consumidores y la transformación de su comportamiento está impactando directamente en la mayor parte de las funciones empresariales de las organizaciones. Algunas de ellas, después de la resaca de los ajustes provocados por la crisis económica, empiezan a preguntarse cómo incrementar su negocio o cómo ser más eficaces. Pero creo que ante todo, deberían plantearse: ¿están mis colaboradores preparados para esta nueva economía digital?

Esta gran transformación requiere disponer de personal ampliamente capacitado en estas nuevas metodologías y técnicas de trabajo. Y los colaboradores no deberían percibir dicha transformación como una amenaza personal  sino como una gran oportunidad de mejorar su eficiencia y su grado de satisfacción profesional.

Debemos formar a nuestros directivos en innovación digital, en adquirir las habilidades digitales suficientes que les permitan experimentar en esta nueva economía. Identificar las nuevas oportunidades que se les presentan, valorar el nuevo poder de las redes sociales y tomar las decisiones más adecuadas en todo momento.

Debemos formar a nuestros directivos en innovación digital, en adquirir las habilidades digitales suficientes que les permitan experimentar en esta nueva economía. Clic para tuitear

Pero no es suficiente con formar a nuestros directivos, los profesionales técnicos y especialistas de nuestras empresas se han visto fuertemente impactadas por esta transformación. Nuestros colaboradores de los departamentos de marketing, comunicación y RRPP, atención al cliente, recursos humanos, compras, logística, administración, de producto… En realidad todas las áreas de nuestras empresas están viendo como su entorno se está transformando y cómo para conseguir sus objetivos les faltan recursos que desconocen. Se sienten solos ante un océano inmenso de nuevos conceptos, nuevas formas de comunicación, nuevas técnicas, nuevos comportamientos…

Y la solución no es cerrar los ojos, NO ES PROHIBIR el uso de las redes sociales en las empresas, como lo han hecho algunas compañías españolas como La Caixa.

La solución es formar a nuestros equipos y crear e implementar las líneas de actuación adecuadas para cada área y perfil de empleado.

Es imprescindible, pues, invertir en formación y reciclaje de los empleados tanto o más que en los equipos directivos.  Es necesario formar al conjunto de los empleados de nuestras organizaciones empresariales para que mejoren su productividad, implicándose plenamente en los nuevos instrumentos necesarios en la economía digital. No hay suficiente oferta de profesionales cualificados en las disciplinas relacionadas con la Economía Digital, y si no ofrecemos formación, nos veremos obligados a contratar personal cualificado externo o externalizar ciertos servicios lo que implicará un mayor coste.

En esta acertada apuesta, las empresas  garantizarán su consolidación y mejoraran sus resultados.

El mercado está realmente en la red, no es una moda. Y tus empleados necesariamente deberían estar formados para tener la oportunidad de conquistarlo.

¿No crees que debemos apoyar la inversión en formación digital –redes sociales e Internet- en las empresas?

Todos tenemos nuestro pequeño corazón en Twitter

Corazón Twitter

Twitter nos ayuda a ser más sabios porque nos enseña a ser más diversos.

Lo que más aprecio de Twitter es la posibilidad de escuchar a gente de todo el mundo, que no conozco, que tiene similares intereses profesionales y que me aporta puntos de vista diferentes, y visiones, conocimiento, pensamientos y estudios a los que jamás hubiera llegado sin esta herramienta. Lo más asombroso es que se trata de personas que posiblemente no conoceré personalmente.

Sin embargo, a pesar de ello, se genera un nexo de unión especial con la gente que te sigue y a la que sigues. Les vas conociendo poco a poco. La mayoría hablamos de temas profesionales, pero de vez en cuando… ¡plash! Alguien comenta que se va corriendo al hospital porque va a tener un hijo; o que está compartiendo una maravillosa cena con amigos; que está muy contento porque ha ganado su equipo de fútbol o que se va a la manifestación contra la sentencia del Estatut…

En esto, todos somos bebés…

Pero en Twitter hay que entrar ¡sin complejos!, en esto todos somos bebés, que el mayor lleva 3 años en twitterland.

Me encanta seguir a alguien que todavía no tiene followers. ¡Me parece entrañable!

Yo me pasé unos 4 meses observando, sin verle mucho sentido.

A lo largo del camino de la experiencia en Twitter vas depurando su utilización. Después poco a poco vas siguiendo a gente que conoces en el mundo offline. Luego, exploras a quién siguen tus colegas más avezados, y les sigues tú también y así poco a poco vas avanzando.

Al principio, tenemos tendencia en Twitter a hacer lo que estamos acostumbrados a hacer en el mundo offline. Somos gregarios. Nos juntamos con gente que conocemos, ya sea en persona, o que admiramos por algo. Nos sentimos confortables entre los que conocemos. Gente que opina como nosotros, que trabaja en cosas similares a las nuestras, etc…

Después vas cogiéndoles el truquillo y vas afinando. Empiezas a seguir a gente sin ninguna relación contigo pero que aporta temas de interés y tú tratas de compartir otros que a ti te han parecido interesantes.

Un follower es un tesoro.

Y…¡¡¡ sorpresa!!! Nos empieza a seguir gente que no conocemos de nada, con un perfil absolutamente diferente al nuestro. ¿Y por qué me siguen? Piensas…

Nunca he entendido las respuestas automáticas para agradecer que alguien te siga. Para eso, es mejor no enviar ninguna respuesta. Ahora bien, si se agradece, que sea de verdad, que la persona note que, por lo menos te has leído su perfil. Aunque no nos conozcamos, tenemos que respetarnos como respetaríamos a una persona que nos acaban de presentar.

Con el tiempo, te vas dando cuenta de que hay gente interesantísima que sin Twitter jamás habrías conocido.

Una de las mejores características de Twitter es la libertad. Con un simple follow puedo seguir a quien me dé la gana, sin necesidad que me dé permiso. Sin embargo, hay gente que prefiere dar su aprobación a quien le sigue. Con todo el respeto del mundo, éstos no ha entendido la filosofía de Twitter.

Una de las mejores características de Twitter es la libertad. Clic para tuitear

Cada día le dedico una hora a Twitter (por lo menos). Media hora por la mañana y media por la noche. Y cada día aprendo más y más de los demás. Y siempre me quedo con la sensación de que si le dedicase más tiempo, aprendería mucho más…

Razones por las que no sigo a algunos en Twitter.

Cuando alguien me sigue y no le conozco, le dedico aproximadamente 20 segundos, para decidir si le sigo o no.

Si tomo la decisión de no seguirlo es porque:

  1. No hay foto en su perfil. Es como si me presentan a alguien en un cocktail y llevase una máscara. Él me puede ver a mí y ¿por qué no yo a él?
  2. No dice nada en su perfil o dice cosas poco interesantes. Es como si alguien te diera su tarjeta de visita en blanco o sin apenas datos. Con el perfil tenemos que enamorar. Poner nuestra esencia…
  3. Si los tweets que escribe, no me parecen interesantes. Cuando escribo un tweet, antes de publicarlo, pienso, ¿si lo escribiera otro me interesaría a mi? por tanto pensemos en los demás, y no les hagamos malgastar su tiempo en tweets sin interés. El tiempo es lo más preciado que tenemos.
  4. Si no ha escrito tweets o los pocos que ha escrito son de hace mucho tiempo. En ese caso, le dejo que primero coja experiencia.

No les sigo porque considero que esa persona no ha hecho lo deberes. Y aunque tenga su corazoncito, se ha de esforzar más en resultar atractivo a los demás. ¡son 20 segundos transcendentales!

Los grandes twitteros que, además, son generosos de espíritu.

Pero a todos los demás, les suelo seguir y les voy observando. Hay gente que enseguida sobresale entre los demás. Esas personas, son las que dicen cosas importantes, que comparten visiones, que hacen RT a los demás, que conversan. En definitiva, no sólo aportan valor y son buenos compañeros, sino que son generosos de espíritu y creo que han captado la verdadera esencia de Twitter que es COMPARTIR. Y tienen una cosa en común: les siguen miles de personas y suelen seguir también a miles de personas.

¡Cuánto aprendo de ellos! Y sobre todo humanamente. Son personas que me encantaría conocer sólo por el hecho de conocerlas.

Como escribo en el título, todos en Twitter tenemos nuestro corazoncito y nuestra sensibilidad. Y cuando seguimos a alguien, esperamos (aunque no lo reconozcamos) que también nos siga.

Hay dos tipos de grandes twitteros en temas profesionales que tienen miles de seguidores (excluyo aquí los famosos como artistas, cantantes, deportistas, etc…):

  1. Los twitteros que tienen miles de seguidores que siguen también a miles de personas. Estos suelen coincidir con los que son generosos de espíritu. Es decir, hacen RT a los demás cuando algo les parece interesante. Agradecen los RTs que les hacen a ellos, agradecen los #FF, etc. Es decir, COMPARTEN. Se preocupan por los demás…
  2. Los twitteros que tienen miles de seguidores que siguen a muy poca gente (menos de 200 personas y en general, gente a la que conocen). Estos, con alguna excepción, es como si tuviesen un micrófono en la mano, y dieran su charla (generalmente enriquecedora porque ninguno dice tonterías) y ahí se queda su participación en Twitter.

Yo sigo y me gustan ambos tipos de grandes twitteros y aprendo muchísimo de todos, absorbo su conocimiento… y me parecen admirables. Alguien al que le siguen miles de personas dice siempre palabras con valor (aunque luego estés o no de acuerdo con ellas).

He leído algún post que arremetía contra los gurús que siguen a pocas personas, tachándoles de engreídos, etc…No estoy de acuerdo. Yo creo que, en esa crítica, hay un poco de envidia porque, a todos nos encantaría que nos siguieran miles de personas.

Precisamente ahí está la riqueza de Twitter, que cada uno hace lo que le da la gana, sin más explicaciones. Sin embargo, los que siguen a muy pocas personas se están perdiendo lo que considero la mayor riqueza de Twitter, que es descubrir a gente que jamás conocerías de otras maneras, diversa, con puntos de vista muy distintos y enriquecedores…

Estos grandes twitteros que siguen a poca gente, llevan razón cuando dicen que es imposible seguir a miles de personas de verdad.

Los grandes twitteros que siguen a miles de personas tienen un truco. Tienen su lista de personas que (ronda los 150), que siguen diariamente sí o sí. Y también se dan una vuelta por su Twitter general. Dando la oportunidad de destacar a gente desconocida y sorprenderse con sus tweets.

Al final, todas las personas tienen su corazoncito, y todas merecen su oportunidad, ¿no?