Hace algunos meses os desvelaba la apuesta de Grupo Vips por el entorno on-line, y la web 2.0 con su innovador proyecto para atraer potenciales candidatos y afianzar su marca como empleador.
Una iniciativa impulsada desde la Dirección Corporativa de RR.HH, de la mano de su Director, Fernando del Valle, dentro de un profundo y ambicioso plan de transformación estratégica del modelo de gestión de personas.
Un orgullo también para todo el equipo de Íncipy que hemos tenido la gran oportunidad de participar en todas y cada una de las fases de conceptualización, estrategia, diseño, programación e implementación.
Aquí os presento, hechos realidad, los nuevos Canales de Empleo Corporativos 2.0, para cada una de sus marcas:
El talento está en la red y el futuro de las Estrategias de Employer Branding pasará cada vez más por iniciativas como estas para atraer y captar candidatos.
El talento está en la red y el futuro de las Estrategias de Employer Branding pasará cada vez más por iniciativas como estas para atraer y captar candidatos. Clic para tuitearSu diferenciación estará en romper barreras, sustituir los modelos tradicionales y conseguir:
- Acercar la empresa al candidato de forma transparente y bidireccional.
- Innovar y adaptarse a lo que quieren y necesitan los candidatos.
- Economizar y agilizar los procesos de gestión, relación y selección.
Claves Estratégicas.
¿Cuáles han sido las claves de este proyecto? ¿Por qué los canales son atractivos y útiles para los candidatos? ¿Cómo se ha conseguido el “win to win” empresa-candidato?
1. Employer Branding “glocal”
Una estrategia única y global pero con un canal propio para cada marca, para adaptarlo a su realidad local, preservando el “alma” y el ADN de cada una: con su propia identidad, sus contenidos específicos, sus mensajes personalizados según la tipología de potenciales candidatos…
2. “Segmentar y personalizar”: no todos los candidatos quieren y buscan lo mismo.
Lo que interesa o busca un estudiante, un profesional de la hostelería o a una persona que necesita conciliar no es lo mismo.
Un estudio de perfiles nos permitió establecer diferentes tipologías de candidatos, y adecuar en todo momento los mensajes, contenidos y ofertas a las preferencias de cada grupo.
Un objetivo que es también a largo plazo, ya que los canales buscan crear una comunidad de personas que quieran trabajar con la empresa según sus necesidades específicas en las diferentes etapas de su vida profesional o personal.
3. “Trabajo a la Carta”: una revolución en flexibilidad y adaptación al candidato.
En un sector tan intensivo en mano de obra como el de la restauración el reto era cómo conciliar las necesidades del negocio con las necesidades de las personas. Para ello, se desarrolló un complejo sistema de planificación para poder fijar las estructuras de personal de los restaurantes en función de los flujos de afluencia de clientes. Una exhaustiva planificación anual y estratégica, trimestral y táctica, así como semanal, permite de forma digital y on-line, que tanto potenciales candidatos como los más de 8.000 empleados puedan escoger qué horas y cuándo quieren trabajar.
4. “Invirtiendo los pasos” No se publican ofertas de trabajo.
No son Canales de Empleo al uso, con largas listas de ofertas en las que los candidatos pierden el tiempo aplicando o repasando si los requisitos encajan con ellos o no. Todo lo contrario: se invita a los interesados a presentarse con formularios simples, a participar en ágiles tests de compatibilidad, a elegir libremente sus preferencias (qué días le interesa trabajar, qué horas….)
Los candidatos reciben, en base a sus preferencias y de forma personalizada, aquellas ofertas de empleo que se ajustan a su solicitud.
5. “Las redes sociales” La mejor publicidad.
La creación de perfiles corporativos en las redes sociales más afines a nuestros candidatos y la presencia activa en ellas, es una excelente vía para acercarnos, presentar y viralizar nuestros contenidos y atraer visitas a los canales. Nos permite crear comunidad, mantener un diálogo abierto y transparente y fomentar el interés en seguirnos y recomendarnos a sus amigos, colegas, familiares….
Aquí tenéis los perfiles en twitter, aún recientes y con pocos seguidores, pero con una actividad cuidada diaria, que seguro que dará sus frutos:
6. “Digitalización del proceso” Íntegramente online.
El proceso de captación, selección y contratación de candidatos se ha digitalizado a través de los canales. El equipo de RRHH gestiona de forma individualizada las relaciones con los candidatos gracias a un Talent Relationship Management (TRM)
Se trata de un CRM interno en el cuál se almacenan los datos, permite conocer la personalidad de los candidatos e identificar los puestos en los que mejor encaja.
El candidato va pasando por diferentes fases durante el proceso-interesado, precandidato, candidato y pre-seleccionado-, hasta llegar a formar parte de una bolsa activa de candidatos que han sido seleccionados con los criterios y prioridades específicas de cada marca para cubrir necesidades actuales o futuras de la misma.
Con esto se consigue que los Gerentes de los más de 350 establecimientos tengan acceso a una serie de candidatos que se ajustan a la oferta y a las necesidades concretas que tienen, siendo ellos quienes elijan finalmente, pero agilizando en tiempos y productividad el proceso de incorporación tan importante en este sector.
Tres son los principios que han guiado este proceso de cambio estratégico en el Grupo Vips, y que le están permitiendo posicionarse y diferenciarse: transparencia, bidireccionalidad y entorno online.
Una clara apuesta por reinventarse, adaptarse a la realidad actual y prepararse para el futuro.
