Los 9 principios de la Transformación Disruptiva

Después de la experiencia el pasado mes en el Sigularity University Summit junto a un gran número de líderes, profesionales digitales y clientes, tenemos todavía más claro el propósito de incipy (10 años impulsando la transformación digital de centenares de empresas europeas) e inesdi (9 años transformando digitalmente a más de 15.000 profesionales de nuestro país). Nuestro moonshot: impactar en más de un millón de personas y empresas que quieren ser disruptoras en la próxima década acelerando el uso de tecnologías digitales en crecimiento exponencial.

Empezamos hace una década, en la era del Internet 2.0, ayudando a definir la estrategia digital y posteriormente su transformación digital de profesionales, líderes y a sus empresas que principalmente suposo una transformación cultural. Ahora, en la era de la Industria 4.0 con las tecnologías digitales más allá de Internet como Artificial Intelligence, Big Data Analytics, Robótica, IoT, Cloud, Blockchain, Cybersecurity… creemos que es el momento de la acelaración y disrupción digital y que diseñar modelos de negocios exponenciales es una disciplina que todos los emprendedores, líderes y empresarios pueden aprender.

Os quiero compartir la metodología propia de íncipy basado en nuestra propia experiencia y en el modelo de la Singularity University escrito fantásticamente por Lisa Kay Solomon y Patrick van der Pijl ¿Cómo diseñar modelos de negocio exponenciales?

¿Qué es un modelo de negocio exponencial?

Un modelo de negocio define cómo se crea y se entrega valor. Es una forma organizada de establecer supuestos sobre recursos clave, socios y actividades de la cadena de valor de una empresa. Estos incluyen su propuesta de valor, relaciones con los clientes, canales, segmentos de clientes, talento necesario, estructuras de costos y flujos de ingresos. Pero la mayoría de los modelos de negocios son lineales, normalmente diseñados para aumentar ingresos o disminuir costes en un 10%.

Un modelo de negocio exponencial contempla las mismas áreas clave que un modelo de negocio tradicional, pero tiene objetivos radicalmente diferentes. Con un modelo de negocio exponencial, pensamos en términos de cambios que deberían impactar en 10 veces el valor actual; la abreviatura común para este objetivo es simplemente ”10X”.

El Business Model Canvas que utilizamos, como emprendedores, desde el 2010 y que describe los elementos centrales de un modelo de negocio en nueve elementos esenciales, es una buena herramienta para diseñar modelos de negocio exponenciales del 10% al 10X.

Transformar tu modelo de negocio del 10% a 10X no se trata simplemente de escalar, sino de una forma completamente nueva de ver tu negocio y mercados por lo que requiere de una imaginación exponencial.

Algunas de las mejores ideas provienen de personas externas que ofrecen nuevas perspectivas sobre cómo se supone que las cosas «funcionan». Para construir un modelo de negocio exponencial, debes intentar estudiar otros modelos de negocio exitosos y rentables.

Además, para multiplicar por 10 tu modelo de negocio, debes crear valor a las persona (clientes y empleados) al aprovechar la tecnología digital en algún o varios componentes clave, como la propuesta de valor, los canales o los recursos clave.

Transformar tu modelo de negocio del 10% a 10X no se trata simplemente de escalar, sino de una forma completamente nueva de ver tu negocio y el mercado, por lo que requiere de una imaginación exponencial. Clic para tuitear

Amazon, Facebook, Airbnb, Netflix, Uber… son solo algunas de las compañías que lo han hecho con éxito.

Netflix, por ejemplo, en una primera fase digitalizó la solicitud del producto cine entregando dvds a domicilio con una propuesta de valor basada en confort, comodidad y un gran catálogo, posteriormente digitalizó los canales de consumo a través de la televisión incrementando su propuesta de valor al video on demand y hoy finalmente puede lanzar cine directamente en su plataforma digital a nivel global conjuntamente a una hiperpersonalización a través del Data y algoritmos de Inteligencia Artificial.

O Uber, que construyó una plataforma de software para conectar a quienes necesitan transporte personal con quienes lo tienen. Al combinar la tecnología existente con una propuesta de valor alternativa, liberaron un gran recurso infrautilizado y crearon un valor 10X sin tener que poseer un solo coche.

1. Segmentos de clientes: resolver un problema para las masas o para muchos.

La tecnología está permitiendo a las organizaciones llegar a mercados completamente nuevos de forma masiva y viral. A medida que la población mundial se acerca a los 7.500 millones, las empresas y organizaciones con modelos de negocio exponenciales pueden ayudar a cerrar la brecha entre nuestra creciente población y los recursos que necesitan. Muchas compañías comienzan con una oferta principal para que los clientes satisfagan una sola necesidad, como Uber y el transporte personal, luego expanden sus servicios para satisfacer otras necesidades, como UberEATS o UberHEALTH.

2. Propuesta de valor: servicios basados ​​en información y plataformas.

A medida que las empresas digitalizan sus productos y servicios, no solo crean nuevas versiones de sus ofertas tradicionales, sino que crean nuevos mercados. La plataforma de Airbnb re-imagina alojamientos a corto plazo; Slack digitaliza la colaboración y el intercambio de conocimientos; La firma de genética de consumo 23andMe ofrece secuenciación de ADN a cualquier persona por 99€. Todas las empresas, independientemente de la industria, deben explorar cómo y qué digitalizar en su propuesta de valor existente no solo para servir mejor a los clientes existentes, sino también para abrir nuevos intercambios de valor.

3. Relaciones: construir una comunidad de fans.

Trabajar para obtener una solución 10X pasa principalmente por conocer en detalle a tus clientes para integrarlos, y también de empleados, en una base de fans y poder colaborar con ellos. La personalización de funciones básicas como los filtros en Instagram o las lentes aumentadas en Snapchat permite a los usuarios crear algo único y compartir sus creaciones a través de múltiples puntos de contacto, actuando como prescriptores en una red de marketing viral.

4. Multi-Canales: digitales y sociales.

Muchas empresas exponenciales están utilizando la colaboración social para mejorar el valor de su oferta o servicio principal. El contenido generado por el usuario se amplifica por la red y cuantas más personas contribuyen a la plataforma, más valioso se vuelve el servicio. Las empresas que aceleran su crecimiento utilizan esta estrategia como motor de adquisición de clientes, compromiso y valor de por vida. La aplicación de tráfico Waze combinó los datos de GPS con la entrada de tráfico de los usuarios en tiempo real, utilizando métodos de gamificación para hacer que el proceso sea divertido y atractivo. Waze fue comprado por Google por 1.3 mil millones de dólares cuando solo tenían 100 empleados.

5. Actividades clave: procesos automatizados y escalables.

La tecnología puede ayudar a analizar y automatizar las actividades de rutina para aportar disrupción en los métodos tradicionales de fabricación o entrega. Amazon ha utilizado durante mucho tiempo robots para almacenar y recuperar productos de sus almacenes y se está acercando más a la entrega de sus productos a través de drones. También se dio cuenta de que una de sus actividades estratégicas más importantes, la nube y el almacenamiento de datos, podría convertirse en un recurso valioso para otros. Amazon Web Services (AWS), acceso alquilado a la infraestructura informática, se lanzó en 2006. Diez años después, contribuyó con el 56% del crecimiento de Amazon y está previsto que sea una empresa de 100 mil millones de dólares en menos de cinco años.

6. Actividades clave: enfoque Lean y organización Agile.

¿Por qué GE es cada vez más exponencial? Utilizan un enfoque agile para todas las funciones básicas de su negocio, enfatizando en ciclos rápidos de experimentación y aprendizaje. Al instituir procesos lean en todas sus funciones en una organización agile, permite que las personas asuman riesgos y obtener datos sobre su negocio de los que puede estudiar y aprender.

7. Actividades clave, recursos y socios: algoritmo para el core business.

Google es uno de los mejores ejemplos de una empresa basada en un algoritmo (para clasificar sitios web), que luego se complementa con el aprendizaje automático de la inteligencia artificial. StichFix, un ecommerce de ropa, zapatos y complementos que funciona como un servicio de personal shopper, es una de las empresas de mayor crecimiento de EEUU; su fundadora Katrine Lake se inspiró en los sistemas automáticos de recomendación de Netflix pero añadiéndole el toque humano de estilistas personales, un buen ejemplo de inteligencia híbrida. Cuenta con un equipo de más de 65 científicos de datos y utiliza algoritmos para dirigir casi todas las partes de su negocio.

8. Recursos clave: cultura digital, ágil y en red.

Los empleados deben trabajar en red para socializar y compartir ideas y experiencias en tiempo real. Dar a los empleados autonomía para hacer lo que necesitan en una cultura abierta, conectada, flexible, innovadora y ágil descentraliza y acelera la toma de decisiones, lo que abre la posibilidad de un modelo de negocio 10X. Zappos ha sido uno de los primeros pioneros de la construcción de una cultura líquida, eliminando puestos de gestión profesional y empoderando a los trabajadores sin burocracia adicional. Compañías como Microsoft están apostando por software social para respaldar los esfuerzos de colaboración espontánea, creando redes y funcionalidad social en todas sus nuevas suites de oficina.

9. Socios: construir relaciones “poco comunes”.

Muchos modelos de negocios exponenciales provienen de “socios poco comunes”: diferentes tipos de compañías de diferentes industrias que trabajan juntas para beneficiarse del valor integrado. La compañía de drones Matternet y Mercedes-Benz se unieron recientemente para crear el proyecto Vans & Drones, una solución de entrega de paqueteria integrada diseñada para transformar la forma en que las personas reciben productos bajo demanda, de momento probada del drone al techo de una furgoneta.

Este último principio de diseño puede ser el más poderoso. Piense si necesita poseer todos los recursos de su negocio. Esta pregunta se aplica a cualquier activo de capital intensivo, incluyendo equipo, talento o ideas nuevas e innovadoras. Tendemos a pensar que debemos construir internamente y centrarnos en identificar y escalar ideas internas en lugar de dedicar tiempo a buscar socios o buscar recursos externamente. ¿Qué relaciones poco comunes puedes construir este año?

Cómo empezar.

Los líderes de la innovación de modelos de negocios deben aceptar la incertidumbre, acudir al trabajo con curiosidad y paciencia, y tomarse el tiempo para desempacar el aprendizaje de lo que ven a su alrededor. Comience por crear un claro propósito de transformación masiva, porque si no se dirige a eso, entonces con toda probabilidad no lo encontrará.

A continuación, ponga su propio lienzo de modelo de negocio como un ejercicio de ideación, explorando cada uno de los principios a su vez. Comience a ver sus flujos de ingresos y cómo agrega valor realmente. Estudie negocios de plataformas y piense en cómo podría traer plataformas para ayudar a transformar las cosas en su industria.

Cambiar su modelo de negocio es mejor impulsado por la tecnología y el talento. La tecnología puede ser una fuerza liberadora: te permite tomar cosas que alguna vez fueron escasas y hacerlas abundantes. Esto también es cierto para el talento. Si puede encontrar formas de encender su talento para trabajar en las partes más difíciles de su propósito transformador, puede desbloquear el potencial 10X.

Es hora de empezar.

4º Estudio en España sobre Transformación digital en RRHH

Hace unos días presentamos, con gran orgullo y acompañados por una gran asistencia de profesionales, clientes y colegas el 4º Estudio en España sobre Transformación digital en RRHH.  Un estudio pionero en nuestro país, realizado desde Incipy, Digital Strategy Partner, con la colaboración de Inesdi, Digital Business School e Indigital Advantage.

Madrid y Barcelona fueron los escenarios de los actos de presentación, que hemos compartido en el Blog de Incipy, en los que disfrutamos del testimonio de un representativo panel de Directivos de RRHH y de jóvenes talentos de Celera, aceleradora de talento en España. Un evento organizado con el apoyo de Fundación Sabadell, Celera y RRHHDigital, que recogió los mejores momentos y testimonios de los ponentes en este vídeo resumen.

Conocer el grado de madurez digital en RRHH de las grandes empresas españolas y su avance y evolución en la transformación digital respecto al año anterior ha sido el objetivo del estudio, que ha contado con:

  • Más de 100 compañías encuestadas.
  • La participación de más de 100 Directores de RRHH.
  • Un 80% de compañía de más de 100 empleados.
  • Sectores: 34% servicios; 18% industria y energía; 17% tecnología y Comunicaciones; 12% gran consumo y 18% otros.
Entre las iniciativas, las que más se abordan son las relacionadas con reclutamiento en redes sociales, digitalización de procesos internos y nuevos canales de comunicación interna y colaboración. Clic para tuitear

Los 10 datos más representativos y las principales conclusiones.

  1. MOMENTO DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN RRHH
    Más de un 75% de las empresas siguen abordando el reto de la transformación digital en RRHH.
    Un 52% confirman estar iniciando el proceso y crece el porcentaje de las que están en una fase más avanzada (24%), lo cual muestra una clara tendencia de mayor madurez de los proyectos.
  2. HOJA DE RUTA DIGITAL EN RRHH
    Alentadora y significativa la cifra del 34% de empresas que confirma tener definida una hoja de ruta estratégica que englobla todas las iniciativas internas de Transformación Digital en RRHH.
    Y también el 32% que ha analizado la experiencia de los empleados y definido un “Employee Journey Map” incorporando lo digital para mejorar la experiencia en todas las etapas y ciclo de vida con la organización.
  3. INICIATIVAS DIGITALES
    Entre las iniciativas, las que más se abordan son las relacionadas con reclutamiento en redes sociales, digitalización de procesos internos y nuevos canales de comunicación interna y colaboración.
    También representativas las relacionadas con employer branding, formación e incorporación de talento digital.
    Como novedad, el estudio nos muestra que un 35% de las empresas utiliza metodologías ágiles e innovadoras para trabajar. 
  4. COMUNICACIÓN INTERNA
    Se percibe una clara apuesta por mejorar y transformar la comunicación interna. Un 36% de las compañías ya han evolucionado sus intranets tradicionales a intranets  sociales e interactivas, aumentando también la adaptación de los contenidos a estilos más digitales.
    Crece también el uso de apps que facilitan el feedback de los empleados y las gestiones internas.
  5. REDES SOCIALES CORPORATIVAS
    La tendencia en el uso de Redes Sociales Corporativas, redes internas y privadas para trabajar en red entre los empleados sigue en alza, aunque más por la implantación que por la adopción, que sigue costando.
    Un 60% de las compañías tienen una Red Social Corporativa o alguna plataforma específica para la colaboración entre empleados. Sin embargo sólo un 23% considera que funciona en toda la organización, lo que refuerza la necesidad de abordar estos proyectos con una estrategia de acompañamiento y dinamización que ayude a la adopción.
  6. HR SOFTWARE
    Un 40% empresas está incorporando Suites HCM para la gestión de procesos de RRHH.
    La medición y la analítica en RRHH es un camino a recorrer y a abordar: solo un 19% de las compañías está trabajando en la analítica de RRHH, recogida y análisis de datos, diseño de modelos descriptivos, predictivos y prescriptivos. De ellas, solo un 11% cuenta con un responsable de HR Analytics en su equipo.
  7. SOCIAL MEDIA
    Muy pocos avances por parte de las áreas de personas y organización con un escaso 20% de compañías con una estrategia en Redes Sociales desde Recursos Humanos.
    El foco continua siendo LinkedIn, con una página de empresa, como la práctica más común en un 75% de las compañías. Solo un 32% utiliza los perfiles corporativos generales de la compañía para RRHH, y solo un 19% ha creado perfiles específicos (“jobs” ”careers” “people”…) en aguna red social.
    El mayor incremento, aunque leve, lo encontramos en el uso de plataformas como Glassdoor, Indeed o similares, en donde los empleados y exempleados que puntúan de forma anónima a las compañías.
  8. EMPLOYER BRANDING
    Un 30% continúa en proceso de adaptación de su web de empleo (web careers) para adecuarla a las nuevas tendencias digitales, pero aún hay un 19% que confirma no tener presencia web con foco marca empleadora.
    Este ámbito continúa siendo la asignatura pendiente en España, con pocas empresas que estén aprovechando todo el potencial de los ámbitos digitales: solo un 35% confirma tener una estrategia digital de Employer Branding o una marca de empleo (EVP) definida (34%), y no se apuesta por el importante rol de los empleados como embajadores.
  9. E-RECRUITMENT
    Los canales digitales más usados para la publicación de ofertas continúan siendo los portales on-line y LinkedIn, sin perder protagonismo las nuevas plataformas de reclutamiento digital y otras redes sociales.
    Ligero aumento, aunque aún es un número reducido (24%), de compañías que apuestan por contratar servicios más avanzados de Talent Solutions en LinkedIn.
    Así mismo, muy pocas empresas (25%) tienen digitalizada la gestión de candidaturas con softwares específicos para la recogida y gestión de candidatos.
  10. FORMACIÓN:
    Los programas de formación digital aún no son una realidad en el 66% de las empresas; menos de la mitad de las organizaciones forma en habilidades digitales a sus empleados, sin embargo, el 48% está incorporando perfiles digitales especializados, lo que refleja la necesidad de potenciar la formación en este ámbito.
    Se empieza a medir con mayor fuerza el GAP digital entre directivos y empleados y mejora tímidamente el e-coaching a directivos sobre personal branding en redes o sobre estrategia digital.

Si quieres completar la información, te invito a descargarte el ESTUDIO completo, a través de este enlace.

Diez consejos para encontrar trabajo a partir de los 50

Hace unos días asistí a una reunión en una gran empresa española para presentarles el Programa «Baby Friendly Companies» que acompaña a los padres recientes en ese momento tan feliz que es cuando van a tener un bebé.

Comentamos en la reunión lo importante que es ese momento sobre todo en la vida laboral de la mujer ya que, en muchos casos, hace que su carrera profesional se frene y las empresas pierdan talentos muy valiosos. Comunidades profesionales como Womenalia ayudan también a las mujeres en ese momento tan vital.

Al terminar la reunión, uno de los asistentes comentó la gran problemática que existe para encontrar trabajo a partir de los 50. Y me puse a analizar esta realidad.

De hecho, Expansión publicó recientemente un artículo con los datos principales de este problema que afecta a nuestra sociedad:

  • Un 15% de las personas que buscan empleo superan los 55 años. En 2025, los sénior aumentarán un 20,5% en España y la cifra de jóvenes se reducirá un 15%.
  • La última Encuesta de la Población Activa arroja una cifra de casi medio millón de parados mayores de 55 años, cerca del doble de los que existían hace diez años.
  • Una de cada tres personas mayores de 55 años manifiesta su firme intención de emprender en 2019.
  • Fundación Adecco apunta que más de la mitad (52%) de los currículos de los profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática por los reclutadores, esencialmente debido a prejuicios relacionados con unas «competencias desfasadas» o con «dificultades para encajar en una plantilla mayoritariamente joven».
Más de la mitad de los currículos de los profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática por los reclutadores, esencialmente debido a prejuicios Clic para tuitear

Conclusión: hay mucha gente por encima de los 50 que quiere trabajar, que tiene una experiencia increíble, y se les está discriminando por la edad. ¡Y este talento no se puede dejar escapar!

Recientemente, en Bebé de París publicamos un anuncio de un empleo: queríamos contratar a alguien para el servicio de atención al cliente. Necesitábamos una persona con experiencia de al menos 2 o 3 años en atención al cliente y con un nivel de inglés muy alto.

En una semana nos llegaron más de 300 curriculums, de los cuáles, 200 eran de mayores de 50 años. Había muchísima gente válida: con experiencia en multinacionales, con idiomas, con muchas ganas de trabajar… solo buscábamos una persona pero hubiéramos contratado a 20 con gran valía. Es una pena que se pierda todo ese talento.

Esta experiencia en la selección de una persona para mi equipo me ha permitido resumir en diez consejos para conseguir empleo a partir de los 50 años. También hay varios artículos interesantes sobre el tema en los que me he inspirado, muy recomendables, que podéis leer aquí, aquí y aquí.

Diez consejos para conseguir empleo a partir de los 50

  1. Demuestra que tienes ganas de aprender y, sobre todo, fórmate en habilidades digitales.
    Hay escuelas, presenciales y online, como Inesdi, cuyos alumnos salen mayoritariamente con empleo. Existe gran demanda en las empresas de profesionales bien formados en habilidades digitales como marketing digital, e-commerce, etc.Demuestra que sigues formándote y que, sea cual sea el desafío, vas a dar lo mejor de ti. Esa actitud es de las más valoradas.
  2. Ser optimista ayuda a encontrar trabajo. No te dejes desanimar por los estereotipos.
    Cuando una persona entra en una entrevista de trabajo tiene que ir con la convicción que es el mejor candidato para el puesto. Sonríe y confía en ti mismo: eso se transmite y tendrás muchas más posibilidades de conseguir el puesto.
  3. Elabora un currículo para cada oferta.
    Es muy importante poseer varios modelos de currículums para ofrecer a cada una de las empresas el perfil que está buscando. Escribe también una buena carta de motivación en la que expliques qué puedes aportarle a esa empresa con tu experiencia. Para ello tienes que investigar en profundidad qué hace la empresa para la cuál optas al puesto. Esto es algo que hace poca gente y en cambio, ese conocimiento demuestra un interés destacado por el puesto.
    No trates de esconder la edad que tienes pero si no interesa que se fijen mucho en la edad, se puede optar por no poner las fechas de nacimiento ni de estudios y, por el contrario, sí dar relieve a la formación, los trabajos anteriores y, sobre todo, los logros concretos alcanzados. ¡Y que no sean muy antiguos! Aunque se tenga una experiencia laboral muy dilatada, basta con explicar la de los últimos 15 o 20 años como máximo.
    Es importante adaptar el currículum a cada situación y hacerlo atractivo. Hay muchas webs que te ayudan a hacer curriculums atractivos, como cvwizard, visualcv, zety o novoresume.  



  4. Busca empresas que te convengan
    Tener claro dónde quieres trabajar es fundamental para encontrar el empleo adecuado.
    Para empezar, lo mejor es que busques empleo en empresas pequeñas, ya que suele contar menos la edad que en las grandes. La mayoría de las grandes empresas optan por jubilaciones anticipadas y hay mucho menos hueco para mayores de 50 años.
  5. Sé activo en redes sociales, sobre todo en Linkedin.                                                            LinkedIn es un portal esencial para encontrar trabajo. Si una persona no tiene perfil en él, será invisible para los cientos de reclutadores que de manera continua buscan candidatos en esta red social. Por ello, el perfil debe estar cuidado, con un currículum completo pero conciso, contenidos bien redactados y ordenados, además de contar con una buena foto. Intenta crear en Linkedin una buena red de contactos.
    Los mayores de 50 años con un buen perfil de LinkedIn tienen mucho ganado, pues muestra su capacidad para utilizar las nuevas tecnologías. Escribe artículos en LinkedIn, comparte contenido en Facebook y temas profesionales en Twitter…
    Por último, es conveniente que identifiques a personas que trabajan en las compañías que te gustan, las sigas en redes sociales y comentes algunas de sus publicaciones.
  6. Conocer dónde buscar empleo
    Para poder encontrar un empleo hay que saber dónde buscarlo. Una pista para saber a qué ofertas acudir es leer la experiencia que solicitan para el puesto que se quiere cubrir. Si aparece la frase «más de 10 años de experiencia» quiere decir que no se excluye a personas de 45 o 50 años en adelante.También es importante conocer las webs específicas que se ocupan de desempleados mayores de 50 años, como Empleo senior o la Fundación Adecco, comprometidos con la tarea de buscar trabajo, asesorar y formar a los más maduros, Indeed, Infojobs, Linkedin, etc.
  7. Ser flexible ayuda a encontrar empleo
    Quien tenga 50 años o lleve varios años en paro, quizás deba plantearse que tiene que ser más flexible y rebajar las pretensiones. Hay que asumir que, tras la crisis, es difícil encontrar lo que se tenía antes. Estos años han supuesto que los sueldos sean más bajos y que las condiciones laborales no sean tan ventajosas.
    Sin rebajarse, se debe ser flexible y aceptar trabajos que gusten y para los que se esté preparado aunque no sea en un puesto tan bueno como los ostentados anteriormente ni con un salario tan alto.También hay que plantearse el trabajar como autónomos para distintas empresas que necesiten a alguien con nuestra experiencia. Esto último es mucho más fácil de conseguir: trabajar por proyectos.
  8. ¿Tienes contactos? ¡Tira de ellos!
    Tener una edad respetable y haber trabajado durante muchos años tiene la ventaja de contar con una agenda muy completa y variada. Es un buen recurso recurrir a esos contactos para que «muevan» el currículum o informen de posibilidades laborales que no se les da mucha publicidad.
  9. Busca asesoramiento especializado.
    En una entrevista con una consultora especializada o un head hunter recibirás información útil de mercado, puntos de mejora y aspectos a destacar en posteriores entrevistas. Recuerda que tu actual trabajo consiste en buscar un empleo.
  10. Paciencia y resiliencia.
    Habitualmente la búsqueda de empleo requiere plazos largos y en este proceso lo más probable es que nos encontremos con negativas que no serán fáciles de superar ¡No hay que arredrarse!
    ¡Sé positivo y constante! Intenta no perder la esperanza a la primera de cambio ya que en algunos sectores es especialmente complicado la búsqueda de empleo en España y en ciertas franjas de edad más aún. La tenacidad suele ser amiga de los buenos resultados. Además, las ganas de trabajar y el buen humor son un gran activo para cualquier compañía.

 

De la Transformación Digital a la Disrupción Digital

Estamos inmersos en un cambio de época que está impactando en todos los ámbitos de la sociedad y la economía por el impacto tecnológico en primera instancia, pero el mayor impacto se da en como las personas – ciudadanos, clientes, consumidores, empleados… – nos comunicamos, nos relacionamos, nos conectamos… pasando de lo físico a lo virtual de una manera natural y constante.

La transformación digital ha tenido como objetivo principal impulsar en las organizaciones una nueva cultura ágil e innovadora capaz de incorporar la tecnología para mejorar la experiencia de clientes y empleados. Pero después de más de 10 años acompañando a organizaciones en este proceso de transformación, mi reflexión es que vamos muy lentos en hacer cambios profundos que permitan tener equipos que realmente puedan innovar y crear nuevos modelos negocios.

Pocas empresas han conseguido transformar o crear modelos de negocio basados en  innovación digital; un ejemplo es el sector de la prensa, que después de años de transformación solo The New York Times ha conseguido avanzar en el cambio de modelo de negocio: el 40,5% de los ingresos totales del NYT fueron digitales en el 2018 pero todavía sin grandes disrupciones realizadas desde las compañías tradicionales del sector. Y lo más importante, somos muy muy lentos en desarrollar las competencias necesarias para el talento y el liderazgo necesario en el siglo XXI.

Ser disruptor digital es una de las claves en esta nueva era caracterizada por la hiperconectividad y la velocidad exponencial de la innovación tecnología: educar y formar para aprender a aprender, para tener una actitud abierta, conectada y flexible. Clic para tuitear

La pregunta es: ¿cómo aceleramos el proceso de transformación digital que nos permita la disrupción digital?

En el artículo: Qué significarán los próximos 20 años para el empleo, y cómo prepararse se resumen los 5 cambios más importantes según el Foro Económico Mundial 2019 en el ámbito laboral que impactará directamente en las empresas y la sociedad:

  • La inteligencia artificial y la robótica finalmente crearán más trabajo, no menos, al igual que en la actualidad.
  • No habrá falta de empleos, sino necesidad de adoptar las medidas adecuadas, así como escasez de personas calificadas para ocupar esos empleos.
  • A medida que el trabajo remoto se convierta en la norma, las ciudades y empresas entrarán en una nueva guerra por el talento del futuro. Desconectar el trabajo de un lugar les dará a las personas una nueva libertad geográfica para vivir donde deseen, y las ciudades y las áreas metropolitanas competirán para atraer a esta nueva fuerza laboral móvil.
  • Según las tasas de crecimiento de la fuerza laboral del estudio Freelancing in America 2017, para el año 2027 la mayoría de los trabajadores será independiente. En Europa no tenemos datos pero la tendencia irá en esta línea.
  • El cambio tecnológico seguirá aumentando, por lo que el aprendizaje de nuevas habilidades será una necesidad constante durante toda la vida.
  • El debate más constructivo no es si habrá o no cambios, sino qué debemos hacer para garantizar los mejores y más inclusivos resultados tanto a nivel individual, empresarial y especialmente social.

Ser disruptor digital es una de las claves en esta nueva era caracterizada por la hiperconectividad y la velocidad exponencial de la innovación tecnología: educar y formar para aprender a aprender, para tener una actitud abierta, conectada y flexible preparada para el cambio permanente que potencie la innovación y la agilidad.

Cuatro claves de la disrupción digital.

  1. Aprendizaje continuo y conectado. Profesionales, líderes y organizaciones capaces de aprender de manera permanente. Deben formarse y desarrollarse en las competencias, habilidades y conocimientos digitales claves.
  2. Visión estratégica. Líderes con la habilidad para visualizar cómo el futuro puede impactar en los resultados de su compañía. Y organizaciones con profesionales que saben muy bien resolver problemas complejos en un entorno de cambio permanente.
  3. Innovación y Agilidad. Líderes y organizaciones capaces de impulsar la innovación y una adecuada gestión del cambio, de las formas de hacer y pensar de manera ágil y centrada en el cliente. Profesionales que con agilidad saben gestionar, hacer y resolver en la incertidumbre y que se permiten el fracaso como primer paso para la innovación.
  4. Humanismo. Cuanta más tecnología más humanidad. Toda organización, profesionales y directivos deben conocer en profundidad como la tecnología está transformando modelos de negocio, formas de trabajo, ciudades o modelos sociales; deben conocer como son los nuevos ciudadanos, consumidores o el nuevo talento; deben saber escuchar y conversar con ciudadanos, clientes, empleados o stakeholders y hacerlo con transparencia y honradez, desde la responsabilidad que significa aportar para construir una sociedad más justa y equilibrada.

En un entorno conectado y transparente, en plena cuarta revolución industrial, que integra campos como la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología, la genética, la biotecnología… se está provocando la transformación generalizada no sólo de los modelos de negocio, sino también de los mercados de trabajo y de las estructuras sociales y es clave que organizaciones y profesionales sean disruptores digitales pero también necesitamos de liderazgo transformador que marcará la diferencia de las organizaciones exitosas del futuro.

El líder del siglo XXI tiene la responsabilidad de ser parte activa de un momento clave para la humanidad y de actuar de manera íntegra y honesta.

Tendencias digitales en 2019 para RRHH

Estamos inmersos en un gran impacto digital, con retos disruptivos de negocio, cultura, liderazgo y organización, en el que la mayoría de empresas son ya conscientes de que su evolución pasa por sumarse a gran velocidad a un proceso de cambio y reinventarse, sino quieren desaparecer.

Es un momento clave, en el que Recursos Humanos tiene que actuar como líder y acelerador ante los nuevos paradigmas digitales a los que se enfrenta su organización.

Os comparto las tendencias digitales en RRHH que marcarán sus grandes desafíos en el 2019:

1. Digital Road Map in HR

Las empresas que deseen evolucionar su modelo de negocio para competir con éxito en la economía digital van a necesitar acelerar el reto de la transformación interna con foco personas. No va de multitud de iniciativas digitales, inconexas para el empleado, impulsadas desde diferentes áreas, que no se entienden y no calan. No va de un reto tecnológico sino de un nuevo rol de RRHH para alinear los retos digitales internos, liderarlos con visión transversal y acompañar el cambio.

Es hora de definir, y de forma estratégica, una hoja de ruta de transformación digital en Recursos Humanos, que incluya aquellas palancas y proyectos digitales que faciliten cambios reales. Iniciativas que, alineadas con negocio, ayuden a nuestro talento a entender y ser protagonistas de los cambios digitales, que permitan transformar nuestras maneras tradicionales de trabajar y nos conviertan en empresas conectadas, colaborativas, transparentes, eficientes y ágiles.

2. Disruptive Canditate & Employee Experience

La Transformación Digital exige reorientar a toda la empresa hacia un modelo de relación digital para mejorar la experiencia con el cliente externo (customer experience) y también el cliente interno (employee & candidate experience).

Lo que está marcando la diferencia es la habilidad de dar una experiencia innovadora, digital y disruptiva. En la medida que mejoremos, midamos y monitoricemos las experiencias del empleado y candidato en cada uno de los puntos de contacto con la empresa (Employeee Journey Map & Candidate Journey Map), estaremos preparados para identificar en qué ámbitos debemos mejorar y actuar incorporando lo digital, para ser competitivos con lo que espera ahora el talento.

3. Agile Journey for an Agile Organization

Las compañías también deben enfrentarse a una necesidad de transformación agile. Una forma distinta de trabajar y de organizarse centrada en el cliente y adaptádonse a su feedback y a los cambios del entorno, con un estilo de liderazgo transparente y empoderado, con equipos multifuncionales y autogestionados con libertad para actuar, tomar decisiones rápidas, con una comunicación abierta y en tiempo real con el cliente y el resto de la organización.

Ser una “Organización Agile” en un ecosistema digital requiere, no sólo implementar metodologías y prácticas ágiles (scrum, kanban, design thinking…)  sino una forma diferente de pensar con comportamientos alineados a valores y principios ágiles –Digital Mindset– y un nueva Organización, Liderazgo y Cultura que cuestione los principios de funcionamiento tradicionales.

No podemos seguir trabajando en silos o departamentos estancos: tenemos que reorganizar roles y competencias, y RRHH tiene un rol clave para definir el camino -Agile Jouney- y acompañar este nuevo paradigma.

4. Digital Workplace

El impacto digital requiere transformar la manera de comunicarnos y relacionarnos en la empresa. Las organizaciones tienen que abordar un proceso de cambio hacia una comunicación interna adaptada a nuevos estilos, formatos y canales digitales, para trabajar de forma co-creativa, colaborativa y productiva. Con workplaces que integren innovadoras intranets sociales e interactivas, para acceder de forma fácil al conocimiento y desde cualquier dispositivo, así como, trabajar en red con redes sociales corporativas y otras herramientas colaborativas.

El impacto digital requiere transformar la manera de comunicarnos y relacionarnos en la empresa. Las organizaciones tienen que abordar un proceso de cambio hacia una comunicación interna adaptada a nuevos estilos, formatos y canales digitales Clic para tuitear

Comunicar, colaborar y trabajar en red será el reto de las organizaciones que quieran ser competitivas. Un proyecto que de nuevo implicará una transformación cultural, que rompe barreras, silos y jerarquías, en el que se requiere involucrar y comprometer transversalmente a agentes clave para que prospere. Un reto estratégico y no solo tecnológico, y en el que es clave el acompañamiento y la adopción.

 5. Digital Employer Branding & Social Recruitment

Los entornos digitales, que se caracterizan por su transparencia y por estar altamente conectados, han cambiado la forma en la que las marcas se presentan al mundo. Las redes sociales (como Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn, etc.) y sitios web (blogs, foros, foros de empleo y plataformas como Glassdoor…) son claves potenciar la marca empleadora (employer brand).

 #SomosAmplifans

Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) para dar a conocer nuestra esencia, y desarrollar una estrategia digital de employer branding con canales, formatos, contenidos, etc. para comunicar de forma atractiva y conseguir enamorar al mejor talento.

Clave adaptar las Web Careers a lo que espera el candidato de nuestra marca, definir e impulsar un plan de Social Media en RRHH, así como implementar iniciativas internas para convertir a los empleados en los mejores embajadores con Digital Employee Ambassadors y Advocacy Programs.

#FicosaPeople

6. Digital Skills

Las nuevas funciones y competencias que necesitarán las empresas para afrontar y adaptarse a los retos digitales, implica por parte de RRHH atraer y seleccionar talento en base a nuevas profesiones digitales, así como, una fuerte apuesta por la formación de los colaboradores internos.

Analizar la brecha digital de los directivos y empleados y diseñar planes de capacitación en habilidades, conocimientos y competencias digitales será una de las palancas clave en la hoja de ruta digital, así como crear centros de aprendizaje, observatorios, comunidades, hubs en las empresas para impulsar la innovación permanente en la organización.

7. People analytics & talent intelligence

Estar cerca del negocio y optimizar la experiencia de nuestro empleado requiere analizar, medir y tomar decisiones en base a realidades, en base a datos. La tecnología nos permite digitalizar procesos e iniciativas, por lo que una visión “data driven” va a ser fundamental en el área de personas, así como la incorporación de perfiles internos o externos expertos en HR Analytics para recopilar, analizar, procesar, predecir y tomar decisiones estratégicas.

8. Disruptive Technologies for HR

Será el año de las tecnologías disruptivas (IOT, Realidad virtual y aumentada, IA (chatbots, robótica…) en donde empezaremos a ver casos de éxito y a ser conscientes de su gran potencial. El Internet de las cosas (IoT) y los weareables permitirán que elementos físicos y sensores estén conectados, facilitando y agilizando tareas, prediciendo el estrés o aportando más seguridad en entornos de riesgo. A través de gafas de Realidad Virtual y Aumentada se mejorarán los procesos de on-boarding, se enriquecerá la formación, se hará atractivo y disruptivo un proceso de selección. Los Chatbots o Bots, avatares virtuales con los que es posible mantener una conversación, serán muy útiles para ayudar a los empleados en gestiones personales, responder dudas, agilizar trámites internos, o para atender a inquietudes y preguntas de candidatos.

Con la Inteligencia Artificial (IA) y el aprendizaje automatizado (machine learning) -que aprende y se retroalimenta en base a nuestro rastro de usuarios-, mejorará nuestro día a día en el trabajo, por ejemplo, presentándonos de forma personalizada el contenido, mensajes, conocimientos… que el sistema intuye que necesitamos y nos pueden resultar de gran ayuda.

El Blockchain también irá encontrando sus utilidades en la organización, ya sea para validar rápidamente el historial académico y profesional de un candidato, para contratos laborales inteligentes, para nóminas internacionales acelerando las transacciones, etc.

¡Bienvenido 2019: un año de retos apasionante!

 

Hombres…¡¡os necesitamos!!

El otro día, un buen profesional del sector de los Venture Capitals publicó una lista de Business Angels de España. Eran 47. Todos hombres.

Conozco a muchas Business Angels mujeres. En las redes de BA del IESE y de ESADE hay unas cuantas. Yo misma he invertido en 11 empresas. Pero me llamó la atención que no hubiera incluido a una sola mujer en la lista. Le hice una observación en twitter explicando que me extrañaba la ausencia de mujeres y en ese momento fue consciente y tuvo una reacción muy buena para poder tener una lista completa.

¿Por qué sucede esto? Aquí hay dos problemas: las mujeres no nos hacemos visibles y los hombres, sin ser conscientes y sin ninguna mala idea, no buscan mujeres para incluir en la lista.

Esto es un simple ejemplo pero sucede, sin que seamos conscientes, en todos los ámbitos profesionales. Cuando en los Consejos del Ibex solo hay un 16% de representación femenina y me dicen que no hay más mujeres preparadas para entrar, ¡es absolutamente incierto! El problema es buscarlas. Hay muchísimas. El problema, otra vez, es nuestra visibilidad y que no nos buscan. Por eso, soy partidaria de las cuotas en los consejos durante unos años hasta que se acostumbren a buscarnos y a saber lo que podemos aportar. ¡La riqueza está en la diversidad!.

Hombres, ¡necesitamos que seáis nuestros aliados! Necesitamos que penséis cómo os gustaría que tratasen a vuestras parejas, hijas, hermanas, etc. Estamos preparándolas para que sean grandes profesionales y queremos que tengan las mismas oportunidades que los hombres.

Ser «pro-mujer» no significa ser «anti-hombre». Queremos y, sobre todo, necesitamos, que los hombres trabajen con nosotras como socios redefiniendo cómo debería funcionar el mundo laboral para que sea beneficioso para todos.

Ser pro-mujer no significa ser anti-hombre. Queremos y, sobre todo, necesitamos, que los hombres trabajen con nosotras como socios redefiniendo cómo debería funcionar el mundo laboral para que sea beneficioso para todos. Clic para tuitear

Leyendo un artículo de Ellevate me he dado cuenta de que además de luchar porque las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres, parte del esfuerzo debe ir destinado a pedir ayuda a los hombres para que nos ayuden a conseguirlo. Con su ayuda, llegaremos mucho más rápido a conquistar la igualdad.

Tenemos que cuestionarnos si el mundo laboral y la cultura de hoy reflejan realmente los valores que impulsan la participación de hombres y mujeres por igual. No se trata de separar a los hombres de las mujeres: se trata de encontrar mejores maneras de trabajar juntos.

Hay enormes beneficios con los que todos ganaremos: las empresas con mejores cuotas de diversidad tienen un 35% más de probabilidades de tener beneficios por encima de la media de su sector. Las empresas con mayor igualdad de género superan a las demás en un 11% y superan constantemente a la media del mercado. Además, las empresas con al menos un 15% de mujeres en puestos directivos tienen un 18% más de rentabilidad.

La gran realidad es que lo que suele paralizar la carrera profesional de una mujer suele ser el momento en que tiene hijos: el 56% de las mujeres dicen que tener hijos limita su carrera profesional y un 57% han rechazado puestos de trabajo por ser incompatibles con su vida familiar. Y en cambio esto no sucede con los hombres. Un dato más: El 38% de las mujeres ocupadas deja su puesto cuando tienen descendencia.

¿Qué cosas pueden hacer los hombres para ayudar a cambiar la tendencia?

Primero ser muy conscientes de lo que pasa y tener cierta empatía, es decir: si yo fuera mujer, qué pensaría en cada situación.

Los directivos además pueden hacer muchas cosas:

  • Entrevistas con candidatos: Para un puesto de trabajo, entrevistar al mismo número aproximado de candidatos hombres y mujeres. Si puedes, haz siempre las entrevistas en equipo con una mujer que pueda preguntar y opinar y pueda dar su punto de vista sobre el candidato.
  • Horarios: Dar ejemplo a la organización saliendo a una hora que permita conciliar vida familiar y vida laboral. Así el resto de la organización verá que no pasa nada si cumplen su horario. Hay tantas empresas de las que se van las mujeres cuando tienen hijos porque los horarios no les permiten compatibilizar ambas cosas… Son empresas donde la gente, y el CEO a la cabeza, ¡no se va hasta las 9 de la noche! Hoy podemos teletrabajar desde casa, no es necesario estar en presencia tantas horas en la oficina.
  • Reuniones: poner las reuniones siempre antes de las 17h.
  • Organizar desayunos de trabajo y no cenas de trabajo.
  • Mentorizar a alguna una compañera de trabajo que tenga potencial e ir guiándole para que pueda llegar hasta dónde quiera llegar.
  • Presentar a las compañeras con las que trabajáis a hombres clave en sus redes y viceversa.
  • Convertirte en empresa Baby Friendly, es decir, empresa que prioriza la familia.
  • Pensar cómo os gustaría que tratasen a vuestra pareja, a vuestra hija o a vuestra hermana y comportaros así con ellas en el trabajo. Cortar de raiz cualquier tipo de acoso en el trabajo aunque solo sean bromitas machistas.
  • Asegurarte de que no existe ninguna discriminación salarial entre hombres y mujeres que tienen la misma responsabilidad.

Cambiar los hábitos puede parecer una tarea enorme, pero al igual que cualquier gran esfuerzo, se puede dividir en pequeñas tareas que puedes comenzar a hacer hoy mismo. Muchos pequeños esfuerzos de muchos hombres se acumularán y poco a poco este movimiento generará su propia energía y emoción. Por eso en Womenalia hemos lanzado el movimiento Conquistando la igualdad.

A los hombres, que son grandes compañeros y mentores y que nos ayudan, les damos las gracias. Por favor, seguid ayudando, que continúe el diálogo y que sigáis siendo un gran ejemplo para los demás. Si nos ayudáis a hacerlo posible, ¡todos ganamos!

5 etapas del Agile Transformation Plan

En un entorno de impacto disruptivo y exponencial por la continua innovación tecnológica muchas organizaciones se enfrentan a la necesidad de una transformación digital pero también de una transformación agile.

Para la mayoría, éste es un desafío importante, que implicará un cambio profundo durante muchos años. En primer lugar, me gustaría compartir qué es una organización agile, y lo expresa muy bien Teresa Niubó en su post Agile is a mindset. Una organización agile es una organización con un mindset agile:

  • Una organización centrada en el cliente.
  • Que gestiona vía iteraciones en función del feedback del cliente, adaptando el plan y prioridades según las nuevas necesidades del entorno.
  • Que potencia y se organiza con equipos multifuncionales y autogestionados, con libertad para actuar, tomando decisiones rápidas, con una comunicación abierta y en tiempo real con el cliente y el resto de la organización
  • Con un estilo de dirección centrado en el empoderamiento y en transparencia.

En la ruta o viaje hacia la transformación agile se requerirá cambios radicales sobre todo en las actitudes, los valores, la mentalidad, las formas de pensar y las formas de interactuar con el mundo. En efecto, es un cambio en la cultura organizacional hacia una cultura digital y agile.

De la lectura del artículo Las 12 etapas del «Agile Transformation Journey» en Forbes y nuestra metodología aplicada desde íncipy acompañando a muchos clientes, he sintetizado las 5 etapas claves del Agile Transformation Plan.

1. AUDIT: Análisis interno y externo. ¿Está lista mi organización? ¿Cómo inspirarme?

Implementar Agile en sí mismo es solo un medio, no el fin. El objetivo real es conseguir que la organización genere valor de manera permanente, interactivo, incremental, escalable… como muy bien lo hacen Amazon, Apple, Facebook, Google, Airbnb…

Implementar Agile en sí mismo es solo un medio, no el fin. El objetivo real es conseguir que la organización genere valor de manera permanente, interactivo, incremental y escalable Clic para tuitear

Las implementaciones ágiles limitadas a pequeñas partes de una organización rápidamente entran en conflicto con otras partes de la organización que se están moviendo más lentamente. El progreso hacia la agilidad empresarial se correlaciona positivamente con el nivel de liderazgo para la Agile Transformation, según un estudio del Business Agility Institute muestra que cuanto mayor es el nivel de liderazgo, mayor es el progreso hacia la agilidad empresarial.

Pero, ¿por dónde empezar? La alta dirección debe comenzar analizando internamente cómo se relaciona la gestión y cultura de su empresa con el mundo de la gestión ágil y qué desafíos se avecinan en la implantación de una hoja de ruta para la Agile Transformation.

El análisis debe descubrir qué principios y prácticas ágiles ya han comenzado en alguna parte de su propia organización. La alta dirección debe realizar un balance de los riesgos y beneficios de lanzar una transformación Agile en este momento y descubrir qué progresos se han logrado hasta la fecha y a qué restricciones de enfrentan; deberá celebrar los éxitos que se hayan producido y sentar las bases para el futuro. Los líderes de estos esfuerzos previos son aliados y champions potenciales para el desarrollo Agile.

Antes de iniciar este proceso, es importante que el comité ejecutivo se forme en entender en profundidad la transformación Agile (que no es un proyecto, una iniciativa, un nuevo proceso o una estructura organizativa) como un viaje continuo hacia una forma de pensar muy distinta a la de las organizaciones de siglo pasado y sobre todo, aprenda de otras organizaciones que ya la están implantando de manera exitosa para aprender sobre las prácticas clave a implantar y las dificultades que deben evitarse.

Es importante no confundir el término «ágil» en sí con algunos de las metodologías que se adoptaron en el desarrollo de software como Scrum, Scrum Master, Lean Startup o Kanban.

2. STRAYEGY & TRAINING: Formando un equipo para liderar la transformación agile.

Una vez que la alta dirección haya decidido emprender este viaje, deberá diseñarse la estrategia de desarrollo así como identificar y formar al equipo que va a liderar la hoja de ruta hacia la organización Agile.

Idealmente, el viaje de la transformación agile debería estar liderado por el comité ejecutivo ya que una transformación agile es un viaje sin retorno que afectará a toda la organización y a la relación de la empresa con el mundo exterior. Sin embargo, al principio, y en función de la madurez de la organización, el equipo de liderazgo Agile puede ser un subconjunto del comité ejecutivo y puede incluir a agiles champions de otros niveles de la organización y de partners externos como íncipy.

En principio, el equipo de liderazgo agile debe ser multidisciplinar y pueden proceder de cualquier parte de la organización. Si el equipo de liderazgo solo es directivo corre el riesgo de ser visto como un comando de control. Si el equipo no tiene la participación de la dirección, es posible que nunca tenga la autoridad para hacer crecer el cambio de forma orgánica.

El equipo debe actuar como un grupo cohesionado de agiles champions que ven la necesidad de un cambio, que creen apasionadamente en que esto suceda y que están dispuestos a luchar por la idea, pase lo que pase. Incluye el coraje de decir la verdad al poder, junto con la inteligencia de hacerlo en el momento adecuado y en el lugar correcto y de la manera correcta. Necesitará perseverancia, urgencia, impulso, energía, capacidad para inspirar entusiasmo, junto con el realismo para reconocer la escala de la tarea y el tiempo que es probable que tome.

3. PROJECT PLAN: Demostrando el concepto de Agile.

La transformación, normalmente, debe ser un proceso paulatino de prueba-error para extenderse tipo “mancha de aceite”. El proceso se inicia demostrando el concepto de Agile en uno o varios equipos pequeños que implementan con éxito la gestión de Agile para después utilizar ese éxito para difundir su energía y entusiasmo en otras partes de la organización. Los equipos exitosos comienzan a hablar e inspirar a otras personas, quienes a su vez inducen a nuevos grupos de personas a imaginar e implementar un nuevo futuro.

Por ejemplo, Microsoft comenzó con un equipo en 2008, varios equipos en 2009, unos 25 equipos en 2010 (en el grupo de Visual Studio), después varios cientos de equipos en la División de Desarrolladores en 2011, y finalmente un compromiso para llevar a Ágil a todo el conjunto alrededor de 2014. Un proceso similar lo están realizando ING o Vistaprint. El proceso de transformación todavía está en curso hoy en las tres organizaciones.

Hay casos en los que se han realizado lanzamientos más grandes de una sola vez, pero normalmente no es así. Por ejemplo, en 2006, Salesforce hizo un gran cambio en toda la organización desde el principio y completó con éxito una transformación de gestión tradicional a la gestión ágil en solo tres meses. Pero incluso en este caso, Salesforce ya tenía un equipo en la organización que había ejecutado con éxito un proyecto de alta visibilidad utilizando métodos iterativos. Esta experiencia sirvió de ejemplo para otros equipos.

Sin embargo, no todo es dulce acuerdo. Cualquier cambio importante en una gran organización encontrará resistencia, a veces en un alto nivel de dirección. En todas las organizaciones que hemos acompañado desde íncipy se encontraron con contratiempos, especialmente al principio. Porque una cosa es crear equipos ágiles y otra, hacer que la organización sea ágil.

4.ADOPTION PLAN: Despliegue Agile en toda la organización.

No se trata de crear una visión y luego extenderla a toda la organización. Se trata de adaptar continuamente innovación a las circunstancias cambiantes de la organización, de incorporar en el ADN de las personas que configuran una organización la aportación de valor en el cambio permanente.

En el mundo Agile, una vez que los equipos Agile están firmemente establecidos como la forma normal de hacer el trabajo en la organización, el esfuerzo debe centrarse en llevar todas las funciones administrativas atrasadas de la organización, como administración y finanzas por ej., en línea con Agile, en lugar de permitir que estas funciones de back-office emitan dictados burocráticos a los equipos ágiles.

En este sentido, la alta dirección debe apoyar el cambio. Si bien la implementación de la gestión profunda no se puede lograr mediante directivas de arriba hacia abajo, el apoyo de la alta dirección es clave para crear el entorno adecuado para el cambio permanente, para establecer la dirección y evitar las amenazas inevitables a la innovación.

5. MEASURE & IMPROVE: Agilidad Estratégica.

Agile es el medio para conseguir tener una organización innovadora, flexible, conectada, colaborativa, flexible… capaz de incluir cualquier innovación tecnológica para crear innovaciones que crean mercado. Las innovaciones creadoras de mercado son innovaciones que abren mercados que no existían anteriormente.

  • Algunas veces se transforman productos o servicios que son complicados, inconvenientes y/o costosos probablemente en productos o servicios que son más asequibles, convenientes y accesibles para muchas más personas pueden comprarlos y usarlos, por ejemplo, Amazon, Uber o Airbnb.
  • A veces, los nuevos productos satisfacen una necesidad que las personas no se dieron cuenta de que tenían y crean una dinámica «imprescindible» para los clientes, aunque el producto puede ser relativamente caro, por ejemplo, Starbucks o iPhone.

Para la mayoría de las organizaciones, incluso las más exitosa, agilidad estratégica es el objetivo final del Agile. La agilidad operativa, que hace que el producto o servicio existente sea mejor para los clientes existentes, es cada vez más necesario para que una empresa sobreviva. Y es clave la medición continua para la mejora y la disrupción permanente.

No existirá organización de éxito en el siglo XXI que no sea Agile. Pero a veces nos desanimamos cuando vemos el ritmo lento del cambio, junto con las dificultades y los contratiempos que ocurren cuando se implementa Agile, aunque realmente si observamos otros cambios organizativos profundos a lo largo de la historia que han involucrado a un gran número de personas, creo que el movimiento Ágil está avanzando bastante rápido. Hoy en día, las empresas que practican Agile ya han desplazado a los gigantes industriales pesados del siglo XX como las organizaciones más grandes del planeta.

Agile es la única opción. Si no has empezado ya, ¿a qué esperas?

Aplicaciones prácticas del IoT, Inteligencia Artificial, Blockchain y Realidad Virtual en RRHH.

La velocidad exponencial en la que están apareciendo nuevas y disruptoras tecnologías a veces nos abruma. En muchas ocasiones son nuevos nombres y conceptos de los que todo el mundo habla, que nos auguran grandes cambios y oportunidades, pero que nos cuesta entender su alcance y sobre todo su aplicación práctica en la empresa.

El “por qué” lo tenemos claro, sabemos que hemos de aceptar y abrazar las revoluciones tecnológicas, avanzarnos a los cambios, adaptarnos antes que el resto e innovar para sobrevivir. Pero el “para qué” nos cuesta más: identificar cómo una nueva tecnología podría mejorar la vida, experiencia y relación con nuestros clientes o empleados, es algo que hasta que no vemos su aplicación concreta no sabemos ver su potencial.

Sabemos que hemos de aceptar y abrazar las revoluciones tecnológicas, avanzarnos a los cambios, adaptarnos antes que el resto e innovar para sobrevivir. Pero el para qué nos cuesta más Clic para tuitear

4 tecnologías disruptivas en RRHH: aplicaciones prácticas.

Hoy quiero compartir con vosotros aplicaciones prácticas, que nos ayuden a identificar el para qué serían claves para nuestra organización, en todos aquellos ámbitos relacionados con Recursos Humanos, Talento, Desarrollo, Selección, Comunicación Interna, Organización…

IoT & Wearables

El Internet de las cosas (en inglés IoT, Internet of Things), permite que objetos físicos (cosas) tengan componentes electrónicos, sensores, softwares… con conectividad en red. Esta conectividad permite que dichos objetos recopilen e intercambien datos.

Así mismo, los Wearables son dispositivos inteligentes que llevamos o vestimos, (relojes inteligentes o smartwatches, zapatos con GPS, pulseras digitales, placas identificativas, prendas inteligentes…). Son sensores que incorporamos con nosotros e interactúan de forma continua con otros dispositivos, con la finalidad de realizar alguna función concreta.

¿Para qué?

  • Seguimiento y mejora de la salud.
  • Control del estrés, del sueño y de la productividad.
  • Medición de la satisfacción en el trabajo.
  • Monitorización remota en entornos de mayor riesgo (minería, construcción…) para controlar la frecuencia cardíaca, la respiración… garantizando la seguridad y la ayuda inmediata si es necesario.
  • Pulsera para trabajadores que trabajan solos, que se puede utilizar como un botón de pánico discreto o una herramienta de registro.
  • Tarjetas de identificación para enviar una llamada de audio a un centro de llamadas para casos de emergencia.
  • Gafas inteligentes que permiten a los trabajadores de especialidades concretas realizar videoconferencias con otros expertos.

Bank of America instaló en la tarjeta de identificación de los empleados de su centro de llamadas un sensor para medir cómo sus empleados interactuaban socialmente. A partir de los resultados, decidieron introducir un pequeño descanso para tomar café, ya que la productividad aumentaba cuanto más interactuaban. Con esta acción mejoraron un 10% la satisfacción y atención del cliente.

Las predicciones (The future of wearable devices in the workplace) apuntan a un aumento de estas tecnologías para un trabajo más ágil y conectado, con lugares de trabajo más seguros y saludables. Así mismo, se augura que cada vez más profesiones estarán obligados a controlar su salud con dispositivos portátiles: atletas profesionales, pilotos de líneas aéreas, trabajadores industriales…

Realidad virtual (VR) y Realidad aumentada (AR)

La realidad aumentada (en inglés, AR, Augmented Reality) permite con gafas especiales asociadas a softwares específicos, la visión de un entorno físico del mundo real a través de un dispositivo tecnológico. Los elementos físicos tangibles se combinan con elementos virtuales, logrando de esta manera crear una realidad mixta: el usuario percibe una mezcla de las dos realidades.
En la realidad virtual (en inglés, VR, Virtual Reality), el usuario se aísla de la realidad material del mundo físico para «sumergirse» en un escenario o entorno totalmente virtual.

¿Para qué?

  • Procesos de selección: simular situaciones con los candidatos en un ambiente de trabajo lo más similar posible al real, para ver sus reacciones, actuaciones, debilidades y fortalezas.
  • On boarding: Visitas virtuales de candidatos para conocer la empresa, la cultura, la forma de trabajar, familiarizarse con el que será su entorno real, interactuar con sus nuevos equipos, compañeros, directivos, CEO de la compañía.
  • Mejora de la experiencia y compromiso: Creando entornos distintos en situaciones como pueden ser una celebración, un team building, la presentación de nuevos proyectos, management de proximidad… ahorrando los alquileres costosos de localizaciones específicas y mejorando e innovando en la comunicación.
  • Formación: simular escenarios reales de trabajo, entrenar situaciones, reacciones.

EY (antes Ernst & Young) está utilizando la Realidad Virtual para simular y entrenar situaciones de feed-back de los managers a los equipos y para ámbitos de desarrollo y formación. Recientemente galardonada por esta innovadora iniciativa en los Premios Expansión & Empleo a la Innovación en Recursos Humanos

Inteligencia Artificial (AI)

La Inteligencia artificial (en inglés, AI,Artificial Intelligence) combina la lógica, la computación y la filosofía en busca de comportamientos considerados inteligentes. Es capaz de analizar datos en grandes cantidades (big data), identificar patrones y tendencias utilizando algoritmos y paradigmas de comportamiento humano, para resolver problemas, formular predicciones o realizar tareas de forma automática, con rapidez y precisión.
Su potencial es exponencial al conectarse con IoT y Wearables, o para aplicaciones de robótica, así como, en otras muchas que os comparto a continuación.

¿Para qué?

  • Aprendizaje automatizado o ‘machine learning’ para el análisis de datos en recursos humanos. Google es un gran ejemplo de cómo aplican la inteligencia artificial en RRHH con algoritmos que les ayudan a predecir de forma proactiva qué empleados son más propensos a convertirse en un problema de retención, o con modelos predictivos para avanzarse y predecir posibles problemas y/o identificar oportunidades (“Qué pasaría si..”). Estas aplicaciones les permiten actuar antes de que sea demasiado tarde, así como, buscar soluciones personalizadas.

  • Chatbots o Bots, programas con los que es posible mantener una conversación, pedir algún tipo de información o solicitar que se lleve a cabo una acción. Incorporan sistemas de inteligencia artificial, por tanto, aprenden y se retroalimentan, con el paso del tiempo, de las preguntas y respuestas, de los gustos y preferencias de los usuarios. Son muy útiles para para responder a dudas de candidatos en su proceso de selección, para ayudar a los empleados en gestiones personales, responder dudas, agilizar trámites internos, etc…
  • Reconocimiento facial o reconocimiento de huellas dactilares para agilizar los accesos a ordenadores, oficinas, salas…sin necesidad de contraseñas… o para la identificación de estados de ánimo, el rastreo tracking para segmentar comunicaciones, personalizar accesos directos a herramientas y plataformas internas según perfiles, intereses, países, momentos…

  • Entrevistas digitales con neurociencia cognitiva. Unilever incluye en su programa de recruitment juegos de neurociencia ‘online’ y una entrevista digital con el candidato. Gracias a la inteligencia artificial, obtiene datos en base a sus respuestas, palabras clave, lenguaje corporal y tono.

Blockchain

Blockchain es como un registro digital, compartido de manera descentralizada, a prueba de manipulaciones gracias a sofisticados sistemas de criptografía, que permite automatizar muchas transacciones y que no requiere de vínculos de confianza entre quienes lo usan, ni de que alguien que actúe como ‘registro central’. Una tecnología que permitirá simplificar muchos de los actuales procesos de RRHH en los que se transfieren “cosas”, convirtiéndolas en activos.

¿Para qué?

  • Facilitar los procesos de selección validando rápidamente el historial académico y profesional de un candidato utilizando servicios como el de BlockCerts.
  • Que una red de contactos que nos lleva hasta un candidato pueda ser identificada y recompensada con monedas virtuales.
  • Contactar con trabajadores autónomos y pagarles con una moneda propia, simplificando facturas y la gestión con los proveedores.
  • Contratos laborales inteligentes, validando los datos de forma automatizada o activar y desactivar el contrato de un empleado.
  • Aplicar blockchain en las nóminas internacionales acelerando las transacciones.

Estamos en la era de la transformación, pero no tiene sentido sin un propósito, sin una finalidad, sin un “para qué”. Como os decía recientemente: “menos “bits” y más “mindset”. No estamos ante un reto tecnológico, la tecnología ya está aquí y nos va a permitir hacer cosas inimaginables que hasta ahora eran imposibles.

Pensemos en la tecnología como un facilitador, en una oportunidad para convertirnos en una empresa ágil, conectada, innovadora y atractiva para trabajar.

¿Empezamos?

Por qué las emprendedoras deben unirse a redes de mujeres profesionales

¿Son necesarios realmente los grupos de networking de mujeres? Cuando fundamos Womenalia en 2011 y presentamos el proyecto a posibles inversores (el 99% hombres), no entendían la necesidad de una red de mujeres para ayudarse profesionalmente.

La respuesta generalmente era «si existe Linkedin como red de networking profesional, ¿para qué Womenalia…?» Esta opinión ahora está absolutamente desfasada ¡y lo demuestran las más de 300.000 “womenalias” registradas! Y la relación que establecen entre ellas. Y su intensa participación en los eventos que se organizan constantemente en las distintas ciudades de España y de México.

Un reciente estudio de Facebook revela que las emprendedoras que forma parte, con otras mujeres, de una red de networking, tienen el doble de probabilidades de éxito y de crecimiento profesional, en comparación con las que no están en ninguna red.

Las iniciativas emprendedoras femeninas en España ¡han aumentado en un 30% en la última década! Lo mismo pasa en otros países de nuestro entorno como Gran Bretaña, donde ha crecido el 45%, según este artículo de Forbes. Es más, entre los menores de 35 años, el 38% de las personas que quieren emprender son mujeres.

Hay que tener en cuenta algo muy positivo: las tasas de retorno femeninas a la hora de emprender tienen un 35% más de rendimiento que las de los hombres, según el estudio Women in Technology de la Fundación Kauffman. Este aumento del espíritu emprendedor femenino ha tenido una consecuencia clara: la necesidad de conocer, compartir y aprender de otras mujeres emprendedoras y empresarias. Y como resultado, se han lanzado varias redes de networking para mujeres profesionales y emprendedoras en los últimos años. Ser parte de una red aumenta en sus miembros la confianza, la inspiración, el apoyo, el asesoramiento, e incluso el acceso a posible financiación.

En el mundo anglosajón está Ellevate, que domina en USA. En UK, está Congress London que organiza eventos bimensuales para mujeres en todas las industrias con sesiones de coaching y expertos capacitados. Blooming Founders, también en UK, fue fundada por Lu Li y apoya a las mujeres para que se inicien o creen sus propios negocios.  Otra exitosa red de Londres es The Women´s Chapter, que también organiza eventos y talleres sobre una amplia gama de temas para startups lideradas por mujeres. Y muchas otras, en las que algunas solo son para emprendedoras tecnológicas y otras más generalistas: Latinas in stem, Alberta Women Entrepreneurs, Girlz in Web, Women sphere, PWN Global, The Next Women, Women 2.0…

En el mundo hispano hablante, Womenalia es la red líder para mujeres profesionales. Womenalia tiene un lema: ayudar a las mujeres profesionales y a emprendedoras a llegar hasta donde quieren llegar. Clic para tuitear

En el mundo hispano hablante, Womenalia es la red líder para mujeres profesionales. Womenalia tiene un lema: ayudar a las mujeres profesionales y a emprendedoras a llegar hasta donde quieren llegar. Además del networking online, Formación y Selección de Talento, Womenalia organiza multitud de eventos offline donde pueden encontrarse las emprendedoras: «Womenalia en tu ciudad», Inspiration Day, etc…
 En Womenalia se crean conexiones increíbles con otras emprendedoras y profesionales. Se dan colaboraciones, oportunidades profesionales y a veces, amistades con fuertes raíces.

En Womenalia también se asesora a sus miembros en cómo crear nuevas empresas, como hacer un business plan, cómo encontrar y presentar las propuestas a inversores y cómo ayudar a cerrar la “brecha de género” en la financiación de inversiones. 
Ahora, Womenalia es una comunidad muy viva de más de 300.000 mujeres emprendedoras y profesionales con espíritu emprendedor.

¿Y por qué se han creado tantas redes de networking femeninas?

Son la respuesta a una realidad: investigadores de Harvard han puesto de manifiesto que existe una tendencia entre los inversores a favorecer a los emprendedores masculinos sobre los femeninos. Las startups fundadas por mujeres obtienen solo un 5% de los fondos destinados al venture capital…

El dato anterior se refuerza con que hay escasez de mujeres que trabajen en el sector del capital de riesgo. Por ejemplo solo el 7 % de los socios de las 100 empresas de inversión más importantes del mundo son mujeres. Asombroso si se tiene en cuenta las capacidades femeninas para visualizar rasgos esenciales, positivos o negativos, tanto en los proyectos como en sus impulsores.

Ser emprendedora puede resultar muy solitario, por lo tanto, relacionarse con otras mujeres que lo sean o lo entiendan puede marcar la diferencia en el éxito de un negocio.

Las mujeres tienden apoyarse y a confiar más en entornos colaborativos con otras mujeres y pueden sentirse “incómodas” al lanzar su negocio, compartiendo información en un proyecto dirigido por hombres por ciertas actitudes que perciben de ellos…¡Y esta observación es una constatación y no una manifestación “feminista”! Quizás también, en algunas ocasiones, puede faltarnos seguridad en nosotras mismas para dar cara a determinadas situaciones que todavía permanecen en algunos entornos profesionales…

Hay un largo camino (décadas) por recorrer antes de que, en el mundo de los negocios, haya igualdad de género y por eso, seguirá existiendo la necesidad de redes, como Womenalia, en las que las mujeres profesionales puedan prestarse “ayuda mutua”, apoyándose y alentando a las mujeres a tener éxito en los negocios, como dan fe los resultados contrastados.

¿Eres emprendedora o im-prendedora? ¿Ya eres “womenalia”? Anímate a ser miembro. ¡La pertenencia a Womenalia es gratuita!

Cómo impulsar la innovación abierta en la transformación digital

En 2003, Henry Chesbrough, profesor de la Universidad de Berkeley desarrolla un nuevo concepto de innovación, inspirador y disruptivo: el Open Innovation, en contraposición a la práctica de innovación tradicional, secreto y poco colaborativo, que hacían las empresas hasta el momento.

Formalmente, Chesbrough definió la Innovación Abierta como “el uso de entradas y salidas intencionales de conocimiento para acelerar la innovación interna y expandir los mercados para el uso externo de la innovación, respectivamente”. Como indica la definición, hay dos aspectos clave para abrir la innovación corporativa:

  • El primero es el aspecto «externo», en el que las ideas y proyectos externos generados en un ecosistema emprendedor, universidades u otras empresas se incorporan en el proceso de innovación de la empresa.
  • El segundo aspecto se refiere a la «salida intencional del conocimiento» para que las nuevas ideas y tecnologías de la empresa sean testeadas con agentes externos. La innovación, por lo tanto, se produce también en cadenas de valor externas, en otros sectores, en otras industrias y en otros lugares geográficamente alejados, “en un mundo que se vuelve plano por la fuerza de los sistemas de información” como indica Xavier Ferrás y que denomina como la innovación 5.0.

En el evento Retina LTD 2018  tuve el honor de moderar el panel Innovación abierta y modelos de colaboración junto a Mónica Puente, directora de innovación, prevención, medio ambiente y sostenibilidad de Naturgy y a Álvaro Villegas, head of Nokia Bell Labs Spain.

Desde la Dirección de Innovación de Naturgy, se establecen las prioridades de actuación y se desarrollan soluciones tecnológicas, desde el gas renovable hasta la robótica, el IOT y la inteligencia artificial. Asimismo, se fomenta la innovación abierta y el desarrollo de alianzas con el ecosistema para acelerar la innovación y compartir riesgo.

En íncipy ayudamos a que las organizaciones sean innovadoras en sus procesos de transformación digital, principalmente impulsando una cultura ágil e innovadora, así como modelos de innovación abierta que impacten en nuevos modelos de negocio Clic para tuitear

Los laboratorios Nokia Bell Labs en España están especializados en tecnologías de vídeo inmersivo a través de redes fijas y móviles de última generación, y se ha definido el nuevo concepto de Realidad Distribuida aplicando modelos de innovación abierta. En íncipy ayudamos a que las organizaciones sean innovadoras en sus procesos de transformación digital, principalmente impulsando una cultura ágil e innovadora, así como modelos de innovación abierta que impacten en nuevos modelos de negocio, bien por la adopción de
nuevas tecnologías o bien por la aplicación de inteligencia de negocio, que permite obtener ventajas competitivas gracias a la recopilación y análisis de datos.

Como síntesis del debate, las 5 claves principales en todo proceso de innovación abierta:

  1. Identificar, desarrollar, comprometer e incetivar el talento interno
    innovador.
  2.  Construir un ecosistema externo alrededor de la empresa diverso
    y complementario tanto para la ideación como para el desarrollo.
  3. Marcar objetivos, métricas y conjuntos de indicadores KPIs. Así
    mismo, estructurar muy bien sus fuentes de información y datos.
  4.  Aprovechar los sistemas de apoyo externo como inversiones
    públicas en el ámbito del I+D.
  5. Crear una cultura innovadora que pueda proteger e impulsar los
    proyectos generados y equipos generados en el exterior así como
    formar a toda la organización en metodologías ágiles que asegure
    la máxima colaboración.

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