Las 15 mejores ideas 2019 para la #Transformación #Digital y los #RRHH

He vivido en las últimas semanas días intensos e inspiradores, participando como ponente en 5 eventos referentes en España y en ámbitos que me apasionan: #Digital #Transformación #RRHH #Comunicación #EmployerBranding #FutureofWork.

Eventos cargados de temas, casos, ejemplos y debates sobre cómo están avanzando las empresas ante los restos de negocio, y con una clara sensibilidad, urgencia y necesidad por abordar retos de cambio y transformación con foco personas y organización.

Echando la vista atrás y recordando los 10 años que cumplimos en INCIPY #10añosIncipy, os confieso que siempre me he sentido orgullosa embajadora, ya fuera como ponente o acompañando proyectos de hoja de ruta digital en grandes organizaciones, y ahora reconozco que me emociona ver como en todos estos eventos, ya más del 80%, son temas relacionados con los retos digitales.

Se necesita una nueva cultura digital, nuevos modelos organizativos, nuevas formas de trabajo, cambios en cómo vinculamos y atraemos el talento en las empresas. Llega la hora de invertir en el empleado Clic para tuitear

Difícil compartir todo lo dicho en estos eventos, pero intentaré sintetizar algunas ideas y mensajes, que puedan ayudar como radar de dónde estamos y hacia dónde vamos:

  • Todas las compañías están en plena transformación, adaptándose a escenarios disruptores y a clientes más digitales que ponen en riesgo sus tradicionales negocios y el propio sector. Son cambios que hay que abordar desde la organización y las personas para no desaparecer y esta parte está siendo la más difícil.
  • Se necesita una nueva cultura digital, nuevos modelos organizativos, nuevas formas de trabajo, cambios en cómo vinculamos y atraemos el talento en las empresas. Llega la hora de invertir en el empleado: la inversión en las personas para conseguir adaptar el negocio al cambio de paradigma. Es clave el rol de RRHH para liderar estos procesos, hablar el lenguaje del CEO y de negocio.

  • Urge reinventarse en las organizaciones y oxigenarlas con culturas y liderazgos nuevos, buscando qué nos mueve y nos une a todos, para enganchar a los más jóvenes y también reactivar la ilusión y las ganas de nuevos retos al talento que ya tenemos. El cambio tiene que ser parte de la nueva cultura y la gente estar contenta con dicho cambio y ser parte de él: clave empoderar a los equipos, acompañar el desarrollo de las personas, ayudándoles a tener éxito en los nuevos escenarios.

  • Las grandes empresas tienen que cambiar a estilos más ágiles como las start-ups, pero sin perder su esencia e identificando lo que las diferencia y aporta valor a los empleados: minimizar lo que una start-up puede ofrecer y una gran compañía no, y encontrar lo que como gran corporación podemos dar y una start-up no.

  • Hay mucho talento, pero escaso con mentalidad, habilidades y conocimientos digitales. Un gap en las empresas a cubrir. Hay que ir formando y dando espacio para el desarrollo propio en la compañía, así como, educar al negocio parar reinventarse. Necesitamos en las empresas expertos en conocimiento, pero también en nuevas competencias: curiosidad, autoaprendizaje, intraemprendimiento, empatía, adaptación a los cambios, flexibilidad cognitiva, saber integrarse en entornos robotizados, planificar en escenarios inciertos, pensamiento crítico, inteligencia práctica, escucha multicanal, resolución de problemas complejos, saber trabajar en entornos digitales…

  • Hemos de ser más curiosos, no tener miedo y ser más creativos. “Time to be brave!”. Somos nosotros los que vamos a crear el nuevo futuro, por lo que hemos de incorporar una visión “Future Thinking”, y hemos de hacerlo siendo más y mejor humanos. Las escuelas tienen que focalizarse más en enseñar cosas de humanos y no de máquinas.

  • Hay obsesión por la tecnología y confundimos el fin con el medio. La tecnología es un medio, y hay que ver “el para qué”. Es la palanca que nos ayudará a cambiar hacia nuevas formas de trabajo, colaborativas y en red, con capacidad de ejecución, con cintura para asumir riesgos, con procesos que ayuden a tomar decisiones “data driven”. La tecnología nos permitirá convertirnos en empresas flexibles y ágiles, pero solo si la usamos y acompañamos la adopción.

  • Tenemos en las compañías un talento que quiere diferentes cosas, con 4 o 5 generaciones en las compañías. Nos hemos centrado en estudiar la experiencia de cliente, ahora urge hacerlo con los empleados. Del CRM al ERM (Employee Relationship Management) “Las empresas que se preocupan de sus empleados son 4 veces más rentables”.

  • Hay que escuchar qué quieren los empleados, acercarnos a sus espacios de interés, y ver de forma humilde qué les podemos ofrecer como compañía. La gente busca confianza y transparencia, y hay que transformar la manera de llegar, comunicar, relacionarnos… internamente con otros formatos más atractivos y participativos.
  • La robotización nos aportará efectividad y la automatización reducirá tiempos, por lo que debemos focalizarnos como humanos a temas de mayor valor añadido, a cosas más estratégicas y no tan tácticas. Antes una empresa valía un 80% por sus activos tangibles y 20% por los intangibles. Ahora y en el futuro se nos valorará en un 80% por lo intangible y solo en 20% lo tangible.

  • Los robots no nos quitarán el trabajo: se necesitarán perfiles digitales y surgirán nuevas profesiones. Se estima que en Europa de ahora hasta el 2020 se necesitarán más de 900.000 trabajos de perfiles digitales, un 65% de profesiones que ahora aún no existen. En España el 80% de los jóvenes entre 20 y 30 años encontrarán trabajo en profesiones que hoy no existen, y en su mayoría serán digitales.

  • La tecnología avanza no linealmente como antes, sino de forma exponencial. La disrupción está siendo difícil porque aparecen al mismo tiempo y a gran velocidad diferentes tecnologías (Internet de las cosas IoT, Inteligencia Artificial-IA, Realidad Virutal-VR…). La gran diferencia es la velocidad, la dificultad de adaptarnos, reconvertirnos con tanta rapidez.
  • El uso masivo de la tecnología puede crear soledad, y hay una clara tendencia hacia el Wellbeing, con iniciativas para mejorar la salud y el bienestar de las personas en la empresa.
  • Sobre Diversidad e Inclusión, me gustó la definición: “La diversidad es la fiesta y la inclusión es que te inviten a bailar”. No hay verdadera diversidad sin inclusión. Cada vez hay más iniciativas y políticas en las compañías y pudimos ver ejemplos concretos muy interesantes, pero aún falta entender y sensibilizar, comunicando las ventajas para el empleado y no sólo las ventajas como compañía.

  • Por último os comparto algunos datos del Estudio de Madurez Digital en España que presentamos en Madrid y en Barcelona. El estudio aborda 12 indicadores clave de la Transformación Digital en 4 ámbitos: Estrategia y Organización, Customer Centric, Negocio Digital y Personas.

Y los datos más representativos del ámbito Organización y Personas en esta edición son:

  • Clara apuesta de las empresas por impulsar nuevas formas de trabajo, colaboración y comunicación: un 31% está evolucionando las tradicionales intranets a Digital Workplaces y un 45% ya disponen de una Red Social Corporativa, aunque aún han una adopción muy baja.
  • Un 46% están implementando planes de Transformación hacia una Organización agile.
  • Leve mejoría en el uso de estrategias digitales de Employer branding: un 42% aprovecha el potencial digital, el 28% ha adaptado sus webs de empleo y un escaso 8% potencia el rol de los empleados como embajadores de marca.
  • Un 34% facilitan la formación permanente en conocimientos y competencias digitales.

Os animo a conocer el Estudio completo que podréis descargar a través de este enlace: #IndiceMadurezDigital19.

¿Qué es lo más importante para que una empresa tenga éxito?

Durante los 25 años que llevo de carrera profesional, me doy cuenta que lo más importante para que un proyecto empresarial triunfe son las personas, es decir, el equipo que va a empujar para llevarlo a buen fin.

Si la idea es buena, un buen equipo podrá lograr que el proyecto funcione bien pronto. Sin embargo si la idea inicial hay que modificarla porque no logra funcionar, un buen equipo consigue enderezarla y encaminarla hacia un proyecto rentable.

También, como Business Angel, tengo por norma invertir en personas, no en proyectos. Si confío en una persona porque ha demostrado ser un magnífico profesional y un buen líder, estoy convencida de que el proyecto saldrá adelante. Las veces que he invertido en un proyecto en vez de en la persona, la startup no ha sobrevivido.

El fundador de un proyecto es el pegamento que atrae y une al equipo. Por tanto la cualidad más importante que ha de tener el fundador es saberse rodear de las personas adecuadas y liderarlas.

¿Qué es un líder?

Pensando en los emprendedores y empresarios que he conocido y conozco a lo largo de mi carrera profesional, he descubierto que, aquellos que triunfan con sus empresas, son líderes empáticos, optimistas y perseverantes.

En este post, voy a tratar principalmente de la importancia de la empatía. La empatía (lo mismo que la inteligencia emocional) es la habilidad para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas  y actuar en consecuencia.

Un emprendedor con mucha inteligencia emocional emana positividad y es capaz de crear un gran equipo. Gran parte de ser un buen líder es comprender las necesidades de su equipo. Un líder con una intuición y una inteligencia emocional fuertes, puede sacar lo mejor de todos y aumentar el rendimiento general.

Un líder con una intuición y una inteligencia emocional fuertes puede sacar lo mejor de todos y aumentar el rendimiento general. Clic para tuitear

A veces, todo se reduce a saber escuchar e interpretar. Tener empatía con el equipo, les ayuda a sentirse animados, reconocidos y valorados. Eso es lo que hace felices e implicadas a las personas. Saber “dar juego”. No hay más secretos.

Ser un gran líder requiere la combinación correcta de emoción y fuerza.

No todo el mundo te va a gustar todo el tiempo. Quiero que la gente se sienta cómoda. Quiero que la gente se sienta animada. Quiero que la gente haga un buen trabajo… Pero también quiero exigir que las personas se superen y que den el máximo, que aprendan, que aporten creatividad, que busquen por sí mismas respuestas.

Para que la gente dé lo mejor de sí misma, es importante que no tenga miedo para proponer iniciativas. Eso tiene mucho valor. Y si la cosa no sale bien, no pasa nada; debe ser capaz de reconocerlo, sin miedo, y buscar nuevas soluciones.

Como líderes de un equipo, si queremos tener éxito, necesitamos una combinación de gran empatía y exigencia. En esto tenemos una cierta ventaja las mujeres ya que todo está muy ligado a la intuición… Y como dice la canción de Shakira: «las mujeres somos las de la intuición…»

Debemos confiar en nuestro propio instinto. En algunos casos, eso puede significar ser más sensibles emocionalmente, y está bien. Porque hagamos lo que hagamos, no debemos cambiar lo que la naturaleza nos ha dado. Debemos encontrar la forma de hacer que nuestras propias características funcionen, convirtiéndolas en fortalezas. Las mujeres, a veces, creemos que si somos muy emocionales, pensarán que es una debilidad. ¡Sin embargo, puede ser una gran fortaleza!

Una startup, con medios limitados, tiene que ir depurando su equipo para que las personas que se queden sean las más talentosas y con mayor capacidad de enfrentarse a las dificultades. Es duro despedir pero mi experiencia me ha enseñado que hay que saber despedir deprisa y contratar despacio…

Ese es uno de los momentos más duros para cualquier emprendedor y empresario: despedir a personas que se ha portado bien con la empresa. Incluso en esas ocasiones, se puede ser empático y hacer que las personas que se van se sientan valoradas y respetadas, sin restarles seguridad personal…Es nuestra obligación como líderes. ¡Nunca olvidarán ese momento y puede ser para ellas un gran aprendizaje y una motivación para su futuro profesional.

Como conclusión: la empatía es vital para ser un buen líder. Todo el mundo puede ser empático y tener inteligencia emocional aunque hay personas a las que les sale de forma mucho más natural que a otras, pero sin duda, es algo que se puede y se debe aprender. Hay que dejar de lado nuestro ego, lo que nos ayudará a ponernos en el lugar del otro y a reconocer y comprender mejor los sentimientos de los demás.

A por la próxima década INCIPY

El pasado 1 de junio fue para INCIPY nuestro inicio de año… Y nuestro décimo aniversario. Ha pasado volando desde que escribimos por primera vez en la pared de las oficinas de INCIPY el precioso texto de Mario Benedetti, La gente que me gusta.

Qué importante es rodearte de la “gente que te gusta” para que un proyecto siga siendo ilusionante después de 10 años. INCIPY nos hace vibrar y nos reta día tras día… con la “gente que me gusta” es como hemos convertido a INCIPY en un referente de transformación digital entre las compañías españolas; gracias a nuestros socios fundadores, al equipo, partners y por supuesto a nuestros más de 100 líderes empresariales, hoy digitales, que han confiado en nosotros y que tanto nos gustan.

A partir de ahora queremos también ayudar a impulsar con éxito la innovación y la transformación disruptiva tanto en la mejora de la experiencia del cliente como en modelos exponenciales de negocio Clic para tuitear

Todo el equipo deINCIPY nos sentimos muy orgullosos de haber podido impulsar tantos proyectos digitales de alto impacto en grandes empresas al lado de grandísimos líderes de diferentes sectores; a veces con una visión muy global definiendo la estrategia digital así como la hoja de ruta digital (para toda la empresa o desde el punto de vista de personas y cultura) con su plan de adopción, comunicación y medición u otras veces con el despliegue de proyectos de alto impacto para un liderazgo transformacional, el Digital Mindset o una Organización Agile Customer Centric, así como de proyectos digitales transformadores como Employer Branding, Digital Internal Communications, despliegue de Redes Sociales Corporativas, Customer Experience, CRM, Content Engagement, Data Intelligence…

Todo el equipo de INCIPY nos preparamos de manera continua e incansable en innovación digital y modelos disruptivos para que en los próximos 10 años sigamos ayudando a nuestros clientes no solo en el proceso de transformación digital si no en impulsar su disrupción digital para que cada uno de ellos puedan ser referentes y líderes en sus respectivos mercados…

Hemos hablado en muchas ocasiones de cómo entendemos la transformación digital, después de estos 10 años de experiencia impulsando la transformación más de 100 organizaciones en diferentes sectores y ámbitos y nos enorgullece hacerlo. Pero a partir de ahora queremos también ayudar a impulsar con éxito la innovación y la transformación disruptiva tanto en la mejora de la experiencia del cliente como en modelos exponenciales de negocio; y seguiremos impulsando el cambio de las personas y la cultura para que esta innovación y disrupción sea posible.

CREEMOS QUE LA DISRUPCIÓN DIGITAL NOS APORTARÁ SOLUCIONES PARA UN MUNDO MÁS HUMANO… UN MUNDO MEJOR… PARA SEGUIR DISFRUTANDO DE LA GENTE QUE NOS GUSTA.

Tendencias Internacionales de RRHH en la “HR Conference BCN 2019”

No se me olvida la experiencia vivida hace un año con Sophia, la primera robot humanoide de la historia, en directo y de forma totalmente pionera en España. La foto que os comparto con Sylvia Taudien, Joana Sanchez, y yo misma, Mireia Ranera, socias pero sobre todo amigas, no es solo un maravilloso recuerdo, es la imagen que me hace revivir el impactante y excepcional momento.

Fue muy especial para todos los que asistimos a la última edición del International HR Conference Barcelona y nos impactó de tal manera, que posteriormente acuñamos el hashtag #yoestuvealli y con él felicitábamos y agradecíamos a Sylvia Taudien el magnífico programa. Solo ha pasado un año pero Sylvia Taudien, CEO y fundadora de Advantage Consultores e Indigital Advantage, la gran impulsora y embajadora de este gran evento vuelve a sorprendernos con un nuevo programa cargado de disrupción y ponentes internacionales.

El 4 de Octubre es la fecha elegida para el 6th International HR Conference Barcelona, en el innovador Auditorio Torre Telefónica Clic para tuitear

El 4 de Octubre es la fecha elegida para el 6th International HR Conference Barcelona, en el innovador Auditorio Torre Telefónica. Un evento de referencia en España que nos enorgullece apoyar como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

Este año los grandes temas serán:

  • The future of Work in the age of Artificial Intelligence
  • Machine Intelligence & Humanity
  • Blockchain in HR
  • Leading an Agile organization from HR
  • Best practices of Transformation in HR
  • HR Culture in Start-ups

El programa contará con 12 “top level speakers”, muchos de ellos por primera vez en España.
Sin duda uno de los ponentes estrella, que con total seguridad dejará huella, será Neil Harbisson, el primer ciborg del mundo.

Neil Harbisson, con su experiencia vivida en propia piel (y en esta ocasión sin metáfora), nos acercará a nuevos horizontes y nos hará reflexionar sobre cómo la tecnología puede determinar la propia evolución biológica de la especie humana, con nuevas posibilidades que permitan convertirnos en diseñadores de nuestro cuerpo y de nuevas percepciones.

Desde New Delhi, India, vendrá Manish Bahl, Associate Vice President, Cognizant – Centre for the future of work.

  • Con la conferencia “The future of Work in the age of Artificial Intelligence” abordará el papel clave que la inteligencia artificial está jugando en el mundo laboral. Nos ayudará a entender por qué hemos de dejar de verlo como una amenaza y a descubrir por qué es una gran oportunidad.

 

Desde Berlin, Alemania, contaremos con Martin Wezowski, Designer & Futurist, de SAP Innovation Centre

  • Con el atractivo título “Symbiosis between Machine Intelligence & Human Ingenuity”, nos compartirá cómo la automatización y robotización de los procesos ha llegado también al sector de los Recursos Humanos. Por primera vez, la HR Conference Barcelona tiene un Sponsor Global, que es precisamente SAP, en su compromiso por el employee experience y en potenciar el mindset de líderes mundiales en tendencias de RRHH.

 

Isaac Vitini, Human Resources Director, ING Spain & Portugal desde Abril 2018 y con una dilatada experiencia multinacional e internacional – la última liderando el proyecto de Transformación de Marketing de Coca-Cola en Atlanta (EEUU) con la redefinición de capabilities, gestión del cambio y transformación cultural…-, nos hablará de su nuevo reto como Director de RRHH para España y Portugal y miembro del Comité Ejecutivo del banco.

  • Con el título “Leading agile from HR” nos compartirá cómo se están transformando en una organización ágil con el proyecto “One Agile Way of Working of ING”.

Desde Londres, UK, nos visitará Sophie Theen, Head of Talent, 11:FS que tras su trayectoria multinacional trabajado en RRHH en IBM Australia, en Ford y General Motors, está actualmente liderando una start-up digital en plena expansión.

  • En su conferencia “Cultivating HR Culture in Start-ups”, nos expondrá los paradigmas, experiencias y logros en el reto de su compañía: “Creating a company that people love”.

Desde Madrid, nos acompañarán Pablo Juantegui, Chief Executive Officer y Mar Romero, Chief Human Resources Officer, del Grupo Telepizza, que nos hablarán de la potencia del binomio CEO y Personas, y nos compartirán su caso de éxito con el título “CEO & People: Togetherness from purpose to attitude”.

Y también Teresa Alarcos con una larga trayectoria ejecutiva en empresas como: L’Oreal Paris, Vivendi group Paris, Lycos Europe Gutteloch, Yoigo Madrid, Eli Lilly, Ono-Vodafone, y actualmente asesora de compañías, fundadora y presidenta de W Startup Community, nos compartirá un tema disruptor “Boosting Blockchain in HR”

Estos grandísimos profesionales, junto a otros muchos ponentes conformarán este excelente programa, que sin duda será un evento inspirador, lleno de experiencias, ideas y tendencias.

Hasta el 31 de Julio la organización ofrece tarifa especial EarlyBird, que te animo aprovechar. Este año las plazas estarán limitadas a 300 personas.

¡Nos vemos el 4 de Octubre en #HRBCN19!

@HRConferenceBCN

Digital Workplace: una nueva forma de comunicación, colaboración y conocimiento en las empresas

El impacto digital está transformando la comunicación interna, el trabajo y el acceso al conocimiento en las organizaciones.

Un reto en el que quisimos hacer foco recientemente desde Incipy y bajo el título “Rethink Internal Communications & Employee Experience”, organizamos en Madrid y Barcelona dos interesantes eventos con el hashtag #InternalCommunications acompañados por Raona, para compartir tendencias, ejemplos y casos de éxito sobre cómo las empresas están evolucionando:

  • De la tradicional intranet al Digital Workplace
  • Del mail a los Entornos Colaborativos
  • Y mejorando la experiencia del empleado gracias a la Inteligencia Artificial

¿Cuál es la realidad actual de las empresas?

El talento se une a las organizaciones con la mentalidad del consumidor digital.
Han evolucionado los espacios físicos de trabajo y por lo general las organizaciones disponen de oficinas más modernas y espacios más inspiradores, abiertos, pero la gran asignatura pendiente sigue estando en los espacios digitales:

  • Bandeja de entrada colapsada de correos electrónicos
  • Dificultad para encontrar información interna
  • Información desactualizada o duplicada
  • Comunicación corporativa no segmentada e unidireccional
  • Muchas herramientas corporativas pero confusión en el uso
  • Uso de herramientas no corporativas
  • Dificultad para trabajar en remoto o en movilidad
  • Trabajo en silos

¿Por qué es clave evolucionar hacia un “Digital Workplace»?

“The Digital Workplace enables new, more effective ways of working; raises employee engagement and agility, and exploits consumer-oriented styles and technologies”, afirma Gartner.

Y así lo han podido experimentar un 36% de las organizaciones en España que ya ha evolucionado de la intranet al Digital Workplace, según el 4º Estudio de Transformación Digital elaborado por Incipy

Un 36% de las organizaciones en España ya ha evolucionado de la intranet al Digital Workplace, según el Cuarto Estudio de Transformación Digital elaborado por Incipy Clic para tuitear

En los eventos celebrados, tuvimos la suerte y el gran orgullo de contar con el valiosísimo testimonio de clientes como: Almirall, Ricoh España, Naturgy, Reale y Ferrovial que compartieron con todos su experiencia en este tipo de proyectos. Todos coincidieron de forma unánime en que:

  • No es un desafío tecnológico, aunque la tecnología importa y es el facilitador.
  • Es un reto de transformación cultural
  • Un proyecto transversal, que rompe barreras, silos y jerarquías.
  • Un proyecto que ayuda a responder a los desafíos de negocio y a las necesidades de los empleados.

 

¿En qué ayuda un Digital Workplace?

Un lugar de trabajo digital inteligente mejora la COMUNICACIÓN, la COLABORACIÓN, el acceso al CONOCIMIENTO y la productividad en los PROCESOS. Veamos cómo:

COMUNICACIÓN

  • Vista unificada de lo que pasa en la compañía desde un mismo punto de entrada: noticias, eventos, conversaciones, comunicados…
  • Con presentación de la noticias con formatos más visuales, modernos y atractivos.
  • En donde se potencia la comunicación bidireccional, ya que los contenidos pueden recibir comentarios, likes y ser compartidos.
  • Con segmentación de los contenidos por audiencias
  • Multidioma
  • Móvil, con su propia app
  • Que integran los clipping de prensa de forma inteligente
  • Con editores de contenidos fáciles y ágiles.

COLABORACIÓN

  • Plataformas que incluyen las funcionalidades de una Red Social Corporativa, para potenciar la comunicación, la colaboración y el trabajo transversal, a través de comunidades y grupos en red, para compartir y colaborar en base a temáticas, proyectos, iniciativas globales, locales….
  • Plataformas que incluyen funcionalidades de Co-creación, para iniciativas de Innovación, de crowdfunding de ideas, de gamificación…
  • Espacios digitales de trabajo, en donde cada empleado, gracias a la inteligencia artificial, recibe customizada la presentación automatizada de su actividad, sus comunidades, sus grupos, sus tags de mayor interés…

CONOCIMIENTO

  • Digital Workplaces en donde el acceso al conocimiento interno y los contenidos corporativos es por fin fácil, intuitivo y ágil de encontrar. Plataformas que se convierten en Centros de conocimiento de la organización: políticas, normativas, plantillas, documentación departamental…

  • En donde el conocimiento no solo está en los contenidos, sino en las personas de la organización, para acceder y conectar fácilmente con expertos internos, por departamentos, zonas geográficas, en base a habilidades y conocimientos…

  • Con potentes buscadores avanzados, que se convierten en el mejor “google interno” de la empresa, para buscar noticias, documentos, conversaciones….
  • Y de nuevo la inteligencia artificial actúa en estas plataformas con un aprendizaje continuo y automatizado de la organización y de los empleados, (machine learning), clave para conocer mejor los intereses, las relaciones, las necesidades internas, etc.

PROCESOS

  • Acceso centralizado a todas las aplicaciones, herramientas, servicios corporativos.
  • Integración incluso de algunas de ellas para recibir en un mismo punto mensajes, listado de tareas pendientes, validar procesos del equipo con un simple “click”…
  • Workflows inteligentes que se customizan según el empleado.
  • Chatbots, que dan respuesta a peticiones, preguntas, dudas internas.
  • Analítica de datos, que permite recoger datos accionables y conocer mejor los intereses y comportamientos de la organización y de los empleados.

Urge abordar la comunicación interna y la experiencia del empleado con otro paradigma y acompañar el cambio con nuevos canales digitales, más interactivos y bidireccionales.

¿Empezamos?

¿Te unes al movimiento Baby Friendly Companies?

La semana pasada el INE publicó unos datos demoledores sobre el panorama demográfico español: en 2018, se registraron en nuestro país un total de 369.000 nacimientos, un 6,2% menos que en 2017.

En los últimos 10 años, la natalidad ha descendido, un 30%. Es un verdadero drama, y de seguir así, vamos hacia un país sin jóvenes y una población envejecida, que además se encontrará muy sola y sin familia.

Esta noticia salió en todos los medios y en todos los telediarios. Pero me llamaron mucho la atención estos tres titulares: España en extinción, uno sobre la «maternofobia» y otro sobre el problema de los empresarios para encontrar personal.

Alabo mucho lo que está haciendo Alejandro Macarrón, director de la Fundación Renacimiento Demográfico, que lleva años alertando incansablemente del invierno demográfico español a toda la sociedad.

Pero ésta es la realidad: hoy tener hijos y trabajar fuera de casa se considera ya un ejercicio propio de héroes.

Yo tengo 3 hijos, y mi prioridad en la vida ha sido ser buena madre. Si calculo todo el tiempo dedicado a ellos y todo lo que nos hemos gastado hasta que han acabado sus estudios… mejor no pensarlo. Mi familia es mi mayor felicidad y además estoy muy orgullosa de que mis hijos contribuyan en un futuro con su trabajo a pagar las pensiones de otros.

Pero tenemos que ser todos muy conscientes de que éste es el problema más grave que tiene España a medio plazo. Lamentablemente los políticos nunca miran objetivos a medio plazo sino a las próximas elecciones y apuestan por políticas que les hagan ganar votos a corto plazo.

Más allá de los precios de la vivienda y de la precariedad en el empleo, hay otro factor que explica la caída de la natalidad: el miedo de los millennials al compromiso que supone criar un hijo en el siglo XXI.. Clic para tuitear

Más allá de los precios de la vivienda y de la precariedad en el empleo, hay otro factor que explica la caída de la natalidad: el miedo de los millennials al compromiso que supone criar un hijo en el siglo XXI.
Para empezar a cambiar la tendencia, deberían producirse dos cosas:

  1. Los gobiernos deberían premiar mucho más a los padres. Ahora hay una casi completa ausencia de políticas públicas que apuesten seriamente por las personas que deciden tener hijos. Por ejemplo se podrían establecer muchas más deducciones en el IRPF por hijo o unas mucho mayores pensiones por haber contribuido más al sistema en función del número de hijos.
  2. El mercado de trabajo y el mundo empresarial pueden ayudar también a mejorar esta situación. Si los millennials tienen la posibilidad de conseguir trabajos más estables y desarrollar sus carreras, esto podría revertirse. Además, la maternidad sigue siendo el principal factor de discriminación social y laboral para las mujeres; la imposible conciliación y la brecha salarial que se convierte en abismo tras el primer hijo.

Desde el mundo empresarial y dentro de la Responsabilidad Social Corporativa está surgiendo con fuerza el movimiento “Baby Friendly Companies” para distinguir a las empresas que cuidan y apoyan a los empleados que deciden tener familia.

Gracias a los Programas Baby Friendly Companies, los empleados se sienten más seguros en su empleo a la hora de tener familia y se sienten acompañados por su empresa en el momento más importante de su vida: cuando tienen un hijo.

BabyFriendlyCompanies.com es la web de aquellas empresas que se preocupan de cuidar a sus equipos tanto en su crecimiento profesional como personal, especialmente en el momento de tener un bebé. En este link encontrarás el detalle de los programas.

Ya hay 100 empresas que son Baby Friendly en España. Y la tuya, ¿se une al movimiento #BabyFriendlyCompanies?. Pídenos información aquí.

Los cuatro impactos de la Inteligencia Artificial en RRHH

Según los datos que disponemos en íncipy, la utilización de la Inteligencia Artificial (AI) en las áreas de RRHH crecerá de manera exponencial en los próximos años pero todavía su aplicación es incipiente o acotada a algunos ámbitos.

No obstante, los departamentos de RRHH hoy están haciendo importantes esfuerzos para impulsar la Transformación Digital desde RRHH así como para continuar avanzando hacia la digitización y digitalización de sus servicios y procesos.

Es muy importante entender la diferencia entre tres conceptos: Digitización (de lo analógico a lo digital como lo hizo la música del disco al CD), Digitalización (la mejora de productos, servicios o procesos con tecnologías digitales como lo hizo Apple con iTunes) y Transformación Digital (la creación de nuevos conceptos de negocio basados en digital como Spotify) muy bien explicado en este artículo de Josep M. Ganyet.

En el ámbito de RRHH, la transformación digital reflejaría su nuevo rol de gestión del cambio y transformación cultural, incluyendo la tecnología digital para la mejora de la experiencia del talento. Clic para tuitear

En el ámbito de RRHH, la transformación digital reflejaría su nuevo rol de gestión del cambio y transformación cultural, incluyendo la tecnología digital para la mejora de la experiencia del talento, clave en el proceso de transformación digital global de las organizaciones. La AI, como tecnología disruptiva, se aplica y aplicará en todos los ámbitos y conceptos relacionados con la cultura y el talento.

Aplicación de la AI en RRHH:

  1.  Aprendizaje Automático en el Recruitment.
    El desarrollo de la AI o aprendizaje automático en la selección de candidatos en las empresas con necesidad de un alto número de atracción de talento, se ha convertido en una necesidad clave para los próximos años. De este modo, tareas como la gestión de currículums y cartas de presentación pueden realizarse ahora mediante un sistema de inteligencia artificial, lo que supone un ahorro de tiempo y recursos. Así mismo puede aplicarse AI también en la evaluación analítica de los candidatos. Con la AI (Inteligencia Artificial), los departamentos de RRHH tienen una herramienta para el análisis preciso de los empleados desde la presentación de la solicitud hasta las revisiones de desempeño continuas.
    La automatización a gran escala de procesos como el de selección a través de robots solo es rentable si recibe y se tienen que analizar miles o incluso millones de CVs y candidatos.
  2. Aprendizaje Automático en el Onboarding.
    Algunas compañías de gran tamaño y alto número de incorporaciones como L´Oréal están aplicando también el aprendizaje automatizado en los procesos onboarding, mejorando la experiencia del nuevo empleado y asegurando una mayor eficiencia. El pasado de 21 mayo, Miriea Vidal, directora de RRHH de L´Oréal, explicó en el HR Summit del DES 2019 cómo habían aplicado los conceptos de experiencia y digitalización de consumidoras a empleados, entre otros proyectos.  También compartió que el lanzamieto de su primera plataforma de conversación con Mya Systems, un chatbot dirigido a candidatos que buscan prácticas y puestos como consejeros de belleza, ya se había implementado con éxito en Reino Unido, Estados Unidos y Francia desde septiembre de 2018.
  3. Chatbots.
    Los chatbots serán una de las herramientas que más marcarán el sector de los RRHH en los próximos años. Los chatbots son programas que permiten mantener conversaciones con respuestas automáticas y prestablecidas para los usuarios. Una herramienta cada vez más implantada en todos los sectores, que en el campo de los RRHH comienza a ser incorporado para proporcionar respuestas a las consultas de los empleados.
    Los sistemas inteligentes como Siri o Alexa también comenzarán a desempeñar un papel en la gestión del talento. En este caso, estos chatbots activados por voz podrán responder a las preguntas de los empleados y reducirán la necesidad de que los departamentos de recursos humanos respondan repetitivamente a las mismas consultas.
  4. Comunicación Inteligente. Análisis predictivos y gestión del rendimiento.
    La digitalización de los procesos de RRHH permiten a las empresas optimizar su rendimiento, tomar decisiones estratégicas y mejorar su comunicación interna así como la experiencia del empleado.

La aplicación de la IA en RRHH ya es una realidad en plataformas internas “digital workplaces” para sustituir a las obsoletas intranets. Plataformas inteligentes para comunicar, colaborar, compartir y acceder al conocimiento, que aprenden automáticamente y facilitan el trabajo, conectan a las personas y potencian la innovación. Un acceso al conocimiento interno y captura de la inteligencia colectiva de las organización clave y exponencial.

Digital workplaces o plataformas colaborativas también permiten a los empleados recibir comentarios constantes en tiempo real, lo que reduce la necesidad de programar reuniones y acaba con la limitación de la evaluación del desempeño a una base mensual o anual. Además, la retroalimentación en tiempo real brinda una gran oportunidad para que los responsables tengan conversaciones significativas y futuras sobre el desarrollo profesional y personal con los empleados, lo que podría traducirse en un mayor compromiso con la empresa y a su vez mayor productividad. Pero existen dos claves en este ámbito, por un lado la adopción al cambio y por otro la gestión de los datos para convertirlos en insights. La aplicación de la IA para modelos predictivos en RRHH es unos de las aplicaciones más avanzadas en RRHH.

Según el 4o estudio de Transformación digital en RRHH de íncipy, el 19% de las empresas están utilizando AI en la aplicación de algoritmos predictivos y en el análisis de datos en RRHH. En el resto de aplicaciones el porcentaje es insignificante, y sin embargo, estamos observando pasos agigantados de aplicación de la AI en el resto de ámbitos.

Las mejores tendencias y best practices de RRHH en el #HRSummit del #DES2019

Llega una nueva edición del DES | Digital Business World Congress, evento líder mundial en Transformación Digital, que vuelve a elegir Madrid como sede internacional.

Me encanta el lema de este año “Digital DNA for Augmented Organizations”, dejando claro que la identidad digital de una empresa (cultura digital, mindsed digital, visión de negocio digital…) es la clave para transformar las organizaciones, para crecer de forma exponencial y poder afrontar con éxito los retos del futuro.

Algo que sentimos muy cercano en Íncipy, que en los últimos años 10 años y en éste nuestro décimo aniversario, hemos siempre defendido.

Acogerá de nuevo miles de Directivos y empresas de más de 40 países y de todas las áreas claves de la empresa (CEOs, CIOs, CMOs, CDO’s, Directivos de RRHH…), y será una oportunidad única en España, para disfrutar de un excepcional panel de ponentes nacionales e internacionales, algunos de ellos por primera vez en España.

El lema de este año, Digital DNA for Augmented Organizations, deja claro que la identidad digital de una empresa -cultura digital, mindsed digital, visión de negocio digital…- es la clave para transformar las organizaciones Clic para tuitear

Tras el éxito de las pasadas ediciones, cuenta con uno de los tracks especializados con mayor interés, el “HR Summit” para abordar de forma especial las mejores tendencias, casos, innovaciones en los ámbitos de Personas, Cultura, Talento, Organización, Comunicación Interna y Recursos Humanos.

El gran día del HR Summit será el 21 de Mayo, en el que desde Íncipy e Inesdi volveremos a ser orgullosos partners.

En la sala R-Evolution Theatre y de 10:00h a 14:00h, disfrutaremos de una completa agenda con conferencias y speakers para abordar tendencias, innovación, disrupción y best practices sobre la Transformación Digital en RRHH.

Una agenda que he tenido el honor de trabajar de forma conjunta con los organizadores del DES, y que con mucha ilusión os comparto:

AGENDA

10:00h – 11:00h: HR Summit – Inaugural Session (R-Evolution Theatre – Ifema)

Digital Culture & Digital DNA for Exponential Organizations: Trends & Challenges of HR 

  • The role of HR accelerating digital business challenges
  • Agile journey for an Agile Organization
  • The power of a real Employer Brand & Employee Experience
  • Human Potential Talent & Disruptive Technologies

Una mesa redonda inaugural, que contará con Directivos de primer nivel de RRHH y de reconocidas empresas en España, a los que tendré el gran honor de acompañar, para abordar entre todos casos reales, tendencias y retos en Recursos Humanos.

  • Javier Ros. Executive Vice-President for Human Resources SEAT
  • Isaac Vitini. Director General Human Resources ING SPAIN & PORTUGAL
  • Mireia Vidal. Human Resources Director L’ÓREAL SPAIN
  • Natalia Arizcuren. People, Digital Transformation & Communication Director ZAMBON IBERIA
  • Mireia Ranera. VP & HR Digital, Digital strategy partner, INCIPY, 

La mañana estará cargada de temas de máxima actualidad, imprescindibles para liderar e impulsar desde los ámbitos de Organización, Comunicación y Personas los retos en la era digital con excelentes speakers y casos de éxito.

11:00h – 14:00h: HR Summit – R-Evolution Theatre (Ifema)

Una mañana cargada de inspiración, en la que me acompañarán dos grandes amigas, socias y colegas: Joana Sánchez, Presidenta de Íncipy e Inesdi y Sylvia Taudien, CEO y fundadora de Indigital Advantage.

Con la ilusión de poder disfrutar con todos de este magnífico evento os comparto un código especial del 35% de descuento  para un pase “BUSINESS PASS” que os permitirá acceder al HR Summit.

Podréis conseguirlo a través de este enlace http://tickets.des-madrid.com y con nuestro código INCIPYINESDI

 ¡Nos vemos en el #DES2019 para disfrutar juntos del #HRSummit!

Cómo afectan a la empresa las nuevas leyes de igualdad y paternidad

Desde hace muchos años estamos lanzando iniciativas para que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en el terreno laboral y que sus carreras no se vean interrumpidas por el mero hecho de ser madres.

De hecho, por ese motivo fundamos Womenalia y hemos creado los programas BabyFriendlyCompanies, para las empresas que priorizan la familia.

Hace pocas semanas han entrado en vigor una serie de medidas que van a favorecer la conciliación, la igualdad y la paternidad en las empresas. Destaco dos:

  1. La ampliación del permiso de paternidad.
  2. La implantación de planes de igualdad en las empresas.

Estas medidas, que son muy buenas de cara a conquistar la igualdad, también me gusta analizarlas como empresaria de una Pyme. Las empresas cada vez tenemos más y más cargas de obligaciones, distintas al objeto de la empresa, que hacen muy difícil sacar nuestras empresas adelante.

En este caso, aunque las Pymes lo podamos ver como «más obligaciones a cumplir», tenemos que pensar que pesa mucho más lo positivo de la aplicación de estas medidas ya que beneficiarán al final la productividad y la cuenta de resultados, ya que en la diversidad está la riqueza.

Ampliación del permiso de paternidad

Desde el 1 de abril, se amplían los permisos de paternidad por nacimiento para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas. La ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Las primeras 6 semanas posteriores al parto o la adopción serán obligatorias para madres y padres, mientras que las 10 restantes se podrán tomar en cualquier momento durante el primer año de nacimiento del bebé. Los derechos serán igualitarios e intransferibles y se disfrutarán a jornada completa.

Con la nueva distribución de derechos por maternidad y paternidad, España se sitúa como uno de los países mas igualitarios de la Unión Europea, donde Suecia es el más equitativo e Italia y los Países Bajos, los que más se alejan de la paridad entre sexos.

Con la nueva distribución de derechos por maternidad y paternidad, España se sitúa como uno de los países mas igualitarios de la Unión Europea Clic para tuitear

¿Pero qué va a significar esto en la práctica?

Primero. Los que tenemos hijos, sabemos que el periodo de permiso de maternidad no es ni mucho menos un periodo de vacaciones. Son 16 semanas de mucho estrés de adaptación a tu nueva situación como madre o padre y de mucho trabajo para cuidar del bebé.

Hay muchos recientes papás que colaboran y mucho en las tareas con sus bebés pero todavía hay muchos que, al tener permisos de paternidad más cortos, colaboran mucho menos y se acostumbran a delegar en sus parejas las tareas con los bebés.

Esta igualdad en los permisos de paternidad, significará como una “nueva mili” para los hombres, pero una mili muy buena donde se adaptarán y aprenderán todas las tareas del cuidado del bebé que vienen realizando las mujeres, en la mayoría de los casos.

Por lo tanto esta medida implicará una distribución más equilibrada de las tareas del hogar. Y para el padre también será muy positivo convivir y disfrutar mucho más de su hijo.

Segundo. También significará que en los procesos de selección de las empresas, cuando entrevisten a un hombre o una mujer en edad de tener hijos, esa circunstancia sea absolutamente neutral y no cuente, cosa que hasta ahora no sucedía en muchos casos. Lo cual llevará a que los procesos de selección sean mucho más objetivos en cuanto este tema se refiere.

Tercero. Las empresas tenderán en muchos casos a contratar a alguien más senior, que ya haya tenido los hijos. Es una oportunidad para aquellos que hayan pasado esa etapa y si están buscando trabajo.

La implantación de planes de igualdad en las empresas.

Esta es la segunda medida importante. Un Plan de Igualdad tiene como finalidad eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse en una organización por razón de sexo e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres como un beneficio básico de la organización. ¡En la diversidad está la riqueza!

La elaboración y posterior puesta en marcha de un Plan de Igualdad no solo se debe realizar para cumplir con la normativa sino que su implantación trae consigo numerosas ventajas entre las que destacamos:

Retención del talento. Optimización de los recursos humanos, aprovechando la importante formación que están adquiriendo las mujeres y los buenos resultados que ofrecen.

Mejora del clima laboral. Aumento de la reputación interna de compañía entre la plantilla.

Preparación para el futuro. Los equipos de trabajo se hacen más adaptables a nuevas formas de trabajo.

Reputación y mejora de la imagen de la empresa. Se proyecta una imagen más comprometida y socialmente valorada.

El nuevo Decreto ley contra la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, lo que hace es extender la obligación de contar con un Plan de Igualdad a todas las compañías de con una plantilla superior a 50 trabajadores (hasta ahora solo estaban obligadas las de más de 250 empleados).

  • En el 1er año, de abril 2019 a abril 2020, deberán tener Plan de Igualdad las empresas con más de 150 trabajadores;
  • En el 2º año, de abril 2020 a abril 2021, las de más de 100 trabajadores y,
  • En el 3erº año, de abril 2021 a abril 2022, el tercero, las de más de 50 trabajadores

El plan de igualdad debe ser debatido y aprobado por los órganos de representación de empresa, normalmente “Comité de Igualdad”  y la empresa debe llevar un Registro salarial con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla, distinguiendo entre sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a acceder a dicho registro.

La encargada de controlar que todo esto se cumpla es la Inspección de Trabajo. La entidad pública podrá imponer sanciones que varían entre la pérdida de las subvenciones, la negación de los beneficios de los programas de empleo y multas que oscilan entre 6.250 euros y 187.000 euros cuando no se tiene hecho un plan de igualdad o cuando éste no se cumple.

Desde Womenalia podemos ayudar a las empresas a implantar los planes de igualdad.  Y en este link tenéis toda la información sobre el servicio público de asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las empresas.

Esperemos que poco a poco, con la implantación de este tipo de medidas, vayamos conquistando la igualdad.

Las 25 Profesiones Digitales y Disruptoras 2019

Un año más, Inesdi Digital Business School, en colaboración con Incipy e Indigital Advantage, ha presentado el Estudio Top 25 Profesiones Digitales y Disruptivas 2019 -su séptima edición- con el objetivo de conocer en profundidad la evolución de la transformación digital de las empresas.

Desde la mirada de las posiciones digitales, tecnológicas y disruptivas más demandadas, este estudio nació y sigue creciendo para ayudar a organizaciones y ciudadanos a discernir entre las distintas profesiones digitales del momento, identificando el perfil más adecuado para cada compañía, en función de sus necesidades y expectativas de crecimiento así como para cada profesional en función de sus competencias y motivaciones.

Los cinco perfiles más solicitados por las empresas en el último año son el Digital Marketing Manager, Community Manager, Digital Communication Manager, Content Manager y Digital Analyst.

 

 

Según el estudio Top 25 Profesiones Digitales 2019, el Digital Marketing Manager es profesional más demandado, con el 29% de las ofertas de posiciones digitales, pero este año con más conocimientos de tecnología e inteligencia artificial Clic para tuitear

Destaca, adicionalmente, la demanda de perfiles relacionados con la gestión y optimización de la experiencia de cliente, ámbito sobre el que encontramos dos posiciones en el ranking: el UI/UX Designer y el Customer Experience Manager. Así mismo, se ha observado un importante aumento de las solicitudes de profesionales vinculados a la gestión y análisis de datos, como es el caso del Digital Analyst (que se ha situado en el top5) y el Big Data & AI Analyst.

Por otra parte, entre las principales novedades del ranking, cabe señalar la entrada de una posición estratégica en las empresas, la del CDO & IT Director así como un nuevo ámbito altamente demandado, el de Tecnocreatividad.

 

Top 25 Profesiones Digitales

  1. Digital Marketing Manager. Responsable de marketingdigital.
  2. Community Manager. Responsable de la gestión de comunidades y redes sociales.
  3. Digital Communication Manager. Responsable de comunicación digital.
  4. Content Manager. Responsable de contenidos digitales.
  5. Digital Analyst. Analista digital.
  6. Digital Account Manager. Responsable de cuentas digitales.
  7. SEO Specialist. Experto en SEO (posicionamiento natural en buscadores)
  8. Social Media Manager. Responsable de la estrategia de redes sociales.
  9. SEO & SEM Specialist. Experto en SEO (posicionamiento natural en buscadores) y SEM (publicidad en buscadores).
  10. RTB & Traffic Manager. Responsable de conversión, captación programática y tráfico web en ad servers de publicidad.
  11. Digital Business Manager. Director de negocio digital.
  12. Ecommerce Manager. Responsable del comercio electrónico o tienda online.
  13. CDO & Digital Director. Chief Digital Officer o Director de la estrategia y transformación digital.
  14. Transmedia & Branded Content Specialist. Experto en contenido digital de marca.
  15. Inbound Marketing Specialist. Experto en inbound marketing o marketing de atracción.
  16. Digital HR Manager. Responsable de RRHH digital.
  17. Big Data & AI Analyst. Analista de big data e inteligencia artificial.
  18. CDO & IT Director. Chief Digital Officer o Director de la transformación digital y tecnología.
  19. Digital Designer. Diseñador digital.
  20. Chief Information Security Officer (CISO). Director de seguridad de la información.
  21. AI BOTS Manager. Experto en soluciones de AI para bots.
  22. UI/UX Designer. Diseñador de interfaces y experiencia de usuario.
  23. Customer Experience Manager. Responsable de experiencia del cliente.
  24. Growth Hacker. Experto en desarrollos virales.
  25. Customer Intelligence & CRM Analyst. Analista de inteligencia de clientes y CRM.

En un entorno con tecnologías cada vez más disruptivas y exponenciales y en concreto, 7 tecnologías que están impactando a la vez como el Internet de las Cosas, la Inteligencia Artificial, el blockchain, el Big Data, Cloud el 5G o la impresión 3d y por lo tanto transformando con fuerza los modelos de negocio de prácticamente todos los sectores.

Las conclusiones del estudio han puesto de manifiesto la necesidad en las empresas de contratar perfiles digitales que tengan a la vez conocimiento tecnológico, en especial de Inteligencia Artificial, prácticamente en todos los ámbitos y a la vez la aparición de perfiles con un alto conocimiento de las tecnologías que impactan en negocio.

Inesdi ha querido dar respuesta a esta demanda con el lanzamiento de su nueva unidad educativa Inesdi Tech orientada a impulsar disruptivos digitales, principalmente formando en tecnología a los profesionales digitales del país así como en visión de negocio digital y exponencial a los profesionales tecnológicos dotando a la empresas de los nuevos profesionales disruptivos digitales: Growth hackers, Tecnocreativos, expertos en Innovación, expertos en Inteligencia Artificial para Marketing, para Bots o para Data, expertos UX o creadores de experiencias virtuales, expertos en cibercrisis o ciberseguridad, expertos en Blockchain, etc.

Durante los eventos de presentación, realizados en colaboración con Fundación Banco Sabadell, Celera, RRHH DIGITAL, Movistar Centre y Reale Seguros, Ana Sánchez-Blanco, Directora Académica de Inesdi, dio a conocer los datos más relevantes de este estudio anual y Lluis Altés, Director de Inesdi Tech impulsó el debate de muy alto nivel de los participantes.

Contamos además con la opinión en primera persona de disruptores digitales, destacados líderes y profesionales digitales y tecnológicos, de diversos ámbitos y sectores como Xavier Verdager, fundador de Imagine Creative Center; Rosa Narváez, premiada por la NASA; Sonia Mulero, Directora de la Fundación Banco Sabadell; Toni Arco, experto growth hacker; Edgar Pons, experto en robótica; Alberto Chinchilla, experto en reputación de marca y gestión de cibercrisis; Yolanda Treviño, fundadora de ValkiriaHub; Guillermo Martínez, fundador de Ayúdame3D; Guillem Crosas, experto en desarrollo de aplicaciones móviles y realidad virtual; Alejandro Di Trolio, tecnocreativo y director del Posgrado en Tecnocreatividad e Innovación de Inesdi; Javier Riestra, Digital Analyst en Ikea España o Ángel Hernández, experto en AI y Chatbots.

 

Durante el apasionado debate se resaltó la necesidad de aprender a aprender, de aprender a escuchar y de no perder nunca la curiosidad para afrontar con éxito los cambios permanentes que la digitalización está trayendo. De que la tecnología debe empoderar a las personas y no al revés; y que esta tecnología también es cultura y que necesita de creatividad y por lo tanto de arte. Reflexionamos sobre como las redes sociales han empoderado a las personas para poder colaborar como nunca y que en este nuevo contexto disruptivo y exponencial la diversidad será cada vez más necesaria y mayor.

En definitiva, los líderes y profesionales disruptores digitales tenemos la obligación de actuar con valores, responsabilidad y ética para impulsar un mundo mejor, mucho más justo y equilibrado.

Cuánta más Inteligencia Artificial más Humanidad.

Puedes descargar el estudio completo aquí.

 

 

Suscríbete

Suscríbete para no perderte ninguna publicación. Te avisaremos por email cada vez que haya novedades.