Innovar y responder a las nuevas necesidades en un entorno impredecible y en permanente cambio, será el reto de las áreas de Recursos Humanos.

Un rol que será estratégico y que cambiará radicalmente sus tradicionales funciones. Y sólo aquellas empresas que sepan transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias estarán preparadas para ser competitivas.

¿Qué nuevos escenarios son claves en RRHH?

La esperada recuperación económica está cambiando la situación en la que habíamos estado inmersos en los últimos años. Nos enfrentamos a una nueva priorización de retos:

• De la reducción de costes e incertidumbre del futuro laboral, a cómo recuperar el compromiso y entusiasmo de nuestros equipos.
• De las grandes oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, a cómo adaptar a la organización a los nuevos entornos digitales.
• De empresas altamente procedimentadas a la necesidad urgente de ser más ágiles para responder de forma más competitiva a los continuos cambios.
• De tener olvidada nuestra “marca como empleadores” a nuevas fórmulas digitales para atraer el talento.

¿Qué tendencias cambiarán el rol de los RRHH?

1. Automatización de procesos internos y outsourcing de servicios tradicionales.

La tecnología automatizará muchos procesos burocráticos con una mayor participación de los empleados (ej. introducción de datos por el propio empleado en sistemas internos…), y muchas transacciones se externalizarán como los temas administrativos, de compensación y beneficios…

2. Hacia una función más estratégica de RRHH

Las empresas necesitarán que sus departamentos de RRHH se centren en temas más estratégicos de gestión de personas, de retención y atracción de talento y en programas de innovación. Se hará por fin realidad su posición como socio estratégico y se requerirá su involucración en los objetivos del negocio, así como, su rol de impulsor de la innovación y de la adaptación de la empresa a los nuevos entornos digitales.

3. Desarrollo de nuevos estilos de Liderazgo.

En un mundo totalmente conectado gracias a las nuevas tecnologías, se requerirá un tipo de liderazgo basado en los nuevos valores emergentes (transparencia, honestidad, generosidad, colaboración) y el reto será trasladar este cambio de cultura dentro de las organizaciones y conseguir que los líderes sean también los impulsores de la transformación continua de las organizaciones. Líderes visionarios, más cercanos, reales, transparentes, potenciadores de la relación, la conversación y la colaboración, para fomentar que todos en la organización innoven, contribuyan y aporten.

4. El valor de la organización estará en su “capital social”.

En el potencial de las redes personales y profesionales de los empleados con actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores) sumado al potencial de las redes y relaciones entre empleados. La innovación vendrá de la participación de todos los empleados, como partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía.

5. Los avances tecnológicos: la palanca vital de los RRHH.

Las nuevas herramientas tecnológicas serán la gran oportunidad de las áreas de gestión de personas. Herramientas a bajo coste y con servicios en la nube, que permitirán un abanico de posibilidades: desde evaluación de empleados, disponer de datos, gestionar el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la participación, soluciones de aprendizaje continuo en red, trabajo colaborativo a través de redes sociales corporativas…

6. La tecnología, un acelerador, pero la gestión del cambio el gran reto.

La tecnología va a permitir cosas inimaginables, y sin duda mejorará la productividad y competitividad, pero la palabra clave y el gran reto de los RRHH será «la adopción»: conseguir implementarla con éxito y saber gestionar su adopción en la organización.

7. Hacia Redes Sociales Corporativas.

Las Redes Sociales Corporativas se convertirán en las principales herramientas de comunicación en la empresa, incrementando la productividad (un 25% según Gartner). Potenciarán la interacción entre los equipos, fomentarán la implicación y la colaboración, ayudarán a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva. Su implantación facilitará entender el entorno digital, e integrar una cultura más horizontal y flexible.

8. En busca de la pasión en el trabajo y mejorar la experiencia del empleado.

El anhelado compromiso de los empleados pasará por conseguir que su día a día sea más gratificante, emocionante y enriquecedor. El área de RRHH deberá valorar y preocuparse de manera integral por cuidar “el qué y el cómo” en aspectos como: el liderazgo y la cercanía de los directivos, la relación entre equipos, el empoderamiento, la visibilidad del empleado, el intraemprendimiento… así como, que los espacios y oficinas fomenten la horizontalidad, la relación, la diversión y la implicación colectiva.

9. Más equilibrio trabajo-vida.

Los horarios más flexibles como uno de los beneficios que más valoran los empleados, junto con la medición de resultados por objetivos y los medios tecnológicos que permiten trabajar a distancia, facilitarán un mayor equilibrio entre trabajo y vida.

10. De los silos del departamento de RRHH a una gestión integral de servicios.

De la separación de equipos e iniciativas por especialidades (Compensación y beneficios, Selección, Formación, Desarrollo, Comunicación Interna…) a departamentos integrados, que actuarán como consultores al servicio de las personas de la organización ofreciéndoles un servicio global, que de una mejor respuesta a sus necesidades.

11. De la talla única para todos, a la personalización en función de las necesidades de cada empleado.

De unificar planes de beneficios, iniciativas, programas…generales para todos, se pasará a enfoques mucho más personalizados, que respeten las preferencias y/o prioridades en función de las necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias profesionales de cada empleado.

12. RRHH: de independientes a colaboradores con IT, Negocio, Marketing…

Recursos Humanos evolucionará de ser una función concreta, definida e independiente a convertirse en un colaborador fundamental para otras áreas de la empresa. Su rol como impulsores de iniciativas estratégicas para mejorar operaciones, relaciones, comunicaciones y procesos, será clave para la consecución de los objetivos de todos los departamentos.

13. Los empleados, protagonistas de las estrategias de la compañía.

Se involucrará mucho más a los empleados en las estrategias de comunicación y de marketing en redes sociales, para que sean protagonistas y parte activa ya sea en iniciativas a clientes, o como embajadores de la compañía para atraer nuevo talento.

14. Big data.

La analítica se integrará en la gestión de los RRHH. Se medirán los procesos, las iniciativas, proyectos…para tomar decisiones en base a datos reales. Así mismo, los nuevos descubrimientos en la ciencia del cerebro y el comportamiento humano unidos a la analítica, permitirán unir conocimientos científicos e investigar mejoras en temas de rendimiento.

15. Gamificación. 

La incorporación de dinámicas de juego en la empresa para actividades no lúdicas (tales como el desarrollo de competencias, la gestión del rendimiento…) sustentadas en aplicaciones tecnológicas, se extenderán. La gamificación en el trabajo aporta un elemento de diversión y mejora la adopción de objetivos. Además la recompensa o los incentivos aumentan el nivel de compromiso de los empleados. Gartner predice que el 70 % de las empresas Forbes Global 2000 tendrán al menos una aplicación o sistema de gamificación en el 2014.

16. Social Recruitment.

Aumento en el uso, ya indiscutible, de las redes sociales para buscar, identificar y atraer talento. Valor innegable como canales que aportan mayores niveles de precisión, información real y actualizada sobre candidatos, reducción de los ciclos de selección e identificación de posibles candidatos pasivos. Sin olvidar, que son también excelentes canales corporativos para relacionarse con los candidatos, involucrarlos y crear entusiasmo sobre los nuevos empleos, así como una vía para acelerar el conocimiento de la cultura de la empresa.

17. Marca como empleadores.

La lucha por retener y atraer el mejor talento se endurecerá y aquellas empresas que no trabajen su “marca como empleadores” con una propuesta real y atractiva de su EVP (Employer Value Proposition) e implementen una estrategia de employer branding tanto interna como externa, no cultivarán el orgullo de pertenencia y no serán competitivas para atraer nuevo talento.

18. El Employer Branding pasa por las redes sociales.

Ahora el talento está en la red, y todo el mundo puede ser un candidato potencial. Antes podíamos controlar el mensaje, ahora somos lo que dicen de nosotros y es fácil intuir cómo es una compañía viendo cómo son y se comportan sus empleados en las redes. Construir nuestra “marca como empleadores” pasará por convertir a nuestros empleados en los mejores embajadores en las redes sociales, pero también por nuevas fórmulas y estrategias de employer branding.

19. Webs corporativas de empleo.

Ahora va de comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa en lugar de limitarnos a publicar ofertas de empleo, y las webs corporativas de empleo o secciones web “trabaja con nosotros” (Corporate careers websites) serán nuestra puerta de entrada y la mejor carta de presentación.

20. Contenidos de valor y cambios en las relaciones con los candidatos.

Ya no irá sólo de entrevistas, sino de conversaciones en tiempo real: preguntas a través de las redes sociales, vía las webs corporativas de empleo, chats… tanto antes como después de que el proceso de solicitud comienza y termina. De limitar las relaciones con los candidatos al estricto proceso de selección, a establecer relaciones semanas, meses, o incluso años antes de que la persona busque trabajo. El objetivo: atraer su atención con contenidos de calidad, noticias de interés en forma de blogs, papers electrónicos, canales youtube… para que nos siga, nos conozca y así facilitar una posible relación de trabajo en el futuro.

21. Del CRM para clientes al TRM para candidatos.

Gestionar facilmente las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestras webs corporativas de empleo y participen en nuestros contenidos interactivos, será posible con un CRM Interno (TRM, Talent Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.

22. Reclutamiento Mobile.

Actualmente sólo 1 de cada 5 empresas de Fortune 500 tiene optimizada su web de empleo para móviles. Sin embargo es imparable el aumento del uso del móvil ya sea para búsquedas de empleo, para aplicar a una oferta o para abrir correos electrónicos con información sobre el curso de una candidatura o alertas de empleo que encajan con el perfil. Por tanto, será requisito fundamental que las empresas adopten tecnología móvil para agilizar y facilitar los procesos de contratación.

23. Formar en nuevas competencias y creación de nuevos perfiles profesionales.

Adaptar a los profesionales en los cambios y exigencias en la nueva economía digital pasará por la formación en nuevas competencias y por la identificación de nuevos perfiles profesionales necesarios.

24. Hacia una cultura de aprendizaje continuo.

La conexión en redes sociales externas e internas, el intercambio de conocimientos, la facilidad de contactar y seguir a expertos, la formación continua, el acceso a todo tipo de información… permitirá enriquecernos y aprender de forma permanente.

25. Retención del talento senior.

De adelantar la jubilación y menospreciar al talento senior, a involucrar a estos trabajadores y encontrar formas de aprovechar sus fortalezas y su conocimiento como perfiles cualificados, con gran experiencia. Medidas como “Socio de honor” y participación en Consejos con atribuciones y responsabilidades especiales son ya iniciativas que se están poniendo en marcha.

Nos espera un escenario lleno de retos pero también de grandes oportunidades, en donde la gestión de personas será clave. Y sólo aquellas empresas que sepan propiciar un entorno interno que favorezca la innovación y la adaptación a las nuevas exigencias de los empleados, clientes y candidatos, serán competitivas y sobrevivirán. ¡A por el 2014!