Cristina estaba confusa. Trabajaba como directiva en un gran banco. Una compañera de trabajo, con una "carrera súper prometedora", cuando dio a luz a un segundo hijo, dejó el banco. Ocurrió hace un año. 

Cristina estaba pensando en tener su primer hijo pero no había nadie con quién pudiera hablar claramente sobre la maternidad y cómo eso podía influir en su carrera profesional en el banco. Se empezó a dar cuenta del gran cambio que podía suponer convertirse en madre y hacerlo compatible con su carrera profesional…

¿Son conscientes los empresarios de que las personas que trabajan y son padres y madres constituyen del 45% al 55% de la fuerza laboral? Esto que te voy a contar afecta e influye en las decisiones de la mitad de la plantilla de una empresa.

Las mujeres tienen los hijos cada vez más tarde y se lo piensan el quedarse embarazadas. Saben las consecuencias laborales y familiares que pueden derivarse al tener hijos ya que según los últimos estudios el 70% de los casos, cuando las mujeres son madres, su carrera profesional sufre un parón o un retroceso.

El problema es que no hay un diálogo transparente sobre lo que significa actualmente ser padre o madre y trabajar. Y las necesidades que surgen en el viaje de ser padres, desde que los hijos son bebés hasta que acaban el colegio, influyen tremendamente en la vida diaria.

Hasta hace pocos años, en las empresas se tenía la idea de que los hijos eran, en gran medida, un problema de las madres. Cuando yo tuve a mis tres hijos, mi marido “disfrutaba” de 3 días de baja de paternidad. La casualidad ¡o la suerte! hizo que mis tres bebés nacieran en viernes cada dos años. El lunes mi marido ya estaba trabajando ¡y en su empresa ni se enteraron que había sido padre! No faltó ni un día al trabajo.

Ahora la maternidad y la paternidad afecta a todos. En España, hombres y mujeres tienen los mismos derechos tanto en permisos de paternidad como en jornada reducida, etc. etc… Otra cosa es que se los tomen por igual, que no es así. Además hay todo tipo de familias, hetero, homosexuales, monoparentales, etc...y con situaciones muy diferentes. 

¡La sociedad necesita líderes empresariales que hablen abiertamente sobre el cuidado de los hijos y establezcan diálogos en todos los niveles de una organización para que se produzcan cambios reales!

La sociedad necesita líderes empresariales que hablen abiertamente sobre el cuidado de los hijos y establezcan diálogos en todos los niveles de una organización para que se produzcan cambios reales Clic para tuitear

"Baby Friendly Companies" BFC,  trata de la necesidad de un cambio cultural general: “está demostrado, afirma BFC, que los empleados que tienen familia y se sienten cuidados por su empresas, aportan a su trabajo más implicación, compromiso, innovación, creatividad, productividad…”

“El apoyo por parte de la empresa a la estructura familiar, tiene un profundo impacto en toda la organización”.

Cuando las empresas dicen que no tienen presupuesto para el apoyo adicional de los padres, solo significa que no le dan prioridad al tema. Es decir, piensan que los padres y madres deben aguantar cada uno su vela y deben hacer lo que puedan para compatibilizar vida familiar y laboral. 

Los datos y la investigación no podrían ser más claros sobre lo que se necesita para atraer, fidelizar y nutrir al mejor talento y cuánto beneficia  a la marcha de la empresa ese cuidado a los padres.

Se trata ahora de apoyar tanto a madres como a padres para nivelar el campo de juego y ayudar a las mujeres a llegar a puestos directivos. Por supuesto, el embarazo, el parto y la lactancia siempre requerirán un poco más de asistencia de la mujer pero dar el mismo apoyo a los padres, iguala mucho las oportunidades de crecimiento de ambos en la empresa.

Se hace necesario que el CEO establezca un diálogo abierto para compatibilizar familia y trabajo comprometiéndose a respetar los 10 principios básicos del Código Ético de Empresa de Baby Friendly Company.

No se puede ser empresa Baby Friendly si el CEO de la empresa se va a su casa todos los días a las 21h. El CEO debe ser el primero en dar ejemplo al resto de la empresa. Si se va siempre tarde, la gente interpretará que deben quedarse también hasta esa hora para poder crecer y ser mejor valorados. Tan sencillo como eso...

Cuando una empresa quiere suscribirse a BFC porque se les va mucho talento cuando empiezan a tener hijos, las primeras preguntas que les hacemos es:

  • El CEO ¿tiene hijos?
  • ¿A qué hora se va a su casa?
  • ¿Teletrabaja de vez en cuando?
  • ¿Avisa si llegará más tarde y por cuánto tiempo estará ausente por un viaje de trabajo?
  • ¿Atiende y se preocupa personalmente de los problemas familiares de padres y madres?
  • ¿Da ejemplo cumpliendo él mismo los principios Baby Friendly?

Al salir de la pandemia, a las empresas se les ha presentado una oportunidad única para distinguirse entre su competencia. Aquellos que lo hagan bien tendrán recompensa y verán enormes beneficios en sus resultados finales.

Después de tener un bebé, el 41 % de los padres que trabajan se alejan de sus empresas y el 99 % de las veces, las interacciones con los jefes empeoran y esto cuesta mucho dinero a las empresas.

Para que sea una situación en la que todos salgan ganando, las empresas deben proporcionar herramientas y recursos que permitan a los padres que trabajan, alcanzar sus metas familiares mientras mantienen sus carreras profesionales en una trayectoria ascendente.

Para la gente que tiene hijos, ellos son lo primero.  En particular, las empresas miembros de Baby Friendly Companies han mantenido una tasa de retención del 96 % durante toda la pandemia.

Lo que hace BFC es brindar apoyo a los padres a través de coaching para reducir su carga mental, empoderarles y trabajar con ellos las habilidades, consejos y conocimientos que necesitan para lidiar con las edades y distintas etapas infantiles.

Por eso hemos diseñado programas de acompañamiento a los empleados desde que quieren tener un hijo, cuando nace el bebé y a lo largo de los primeros años de los niños:

Es necesario  que los directores de recursos humanos y los CEOs de las empresas reconozcan la enorme conexión que hay entre la vida familiar y la vida laboral, y reconocer como imprescindibles los beneficios parentales que hay que establecer en la empresa para impulsar la productividad laboral.

Si no dispone la empresa de una CULTURA que haga que las personas sientan que son parte de algo grande a lo que pertenecen y que pueden ir a trabajar tal como son, entonces tienen que plantearse crear esa CULTURA para no perder competitividad ¡y sufrir huída de talento como ya está sucediendo!

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CEO de www.BebedeParis.com- Presidenta de Womenalia- Ex-Presidenta en Adigital 2007-2017(Asociación Española de la Economía Digital) – Accionista y consejera en 7 startups.: www.incipy.com, www.inesdi.com, www.cocunat.com. www.brainsins.com, www.gopopup.com –
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