Estudios como los de Gallup, Watson Wyatt, Harvard Business Review… insisten en recordarnos la relación directa entre el compromiso de los empleados y los resultados de negocio de una organización.

También demuestran la estrecha correlación entre “las empresas más atractivas para trabajar” con empleados más motivados, leales y productivos, que además se convierten en los mejores embajadores de la compañía.

Está claro que trabajar el Employer Branding para “retener el talento” (comprometiendo a los equipos) y “atraer el talento” (enamorando y convenciendo a los mejores), será clave para aquellas organizaciones que quieran ser más competitivas y rentables en un entorno cada vez más exigente y cambiante…

trabajar el Employer Branding para retener el talento(comprometiendo a los equipos) y atraer el talento (enamorando y convenciendo a los mejores), será clave para aquellas organizaciones que quieran ser más competitivas y rentables Clic para tuitear

Pero… ¿a qué nos enfrentamos?

1.- A una fuerte caída del compromiso de los empleados a raíz de la situación económica, los despidos masivos, la incertidumbre laboral, los recortes presupuestarios en políticas de RRHH en formación, compensación y desarrollo…

2.- A un nuevo paradigma de relación y atracción del talento con la llegada de las redes sociales.

¿Qué está pasando?

Os invito a ver un vídeo de 3 minutos sobre el tema.

 

¿Qué ha cambiado?

Ya no va de trabajar la “marca empleador” sólo con las personas que buscan trabajo. Ahora el talento está en la red, y todo el mundo puede ser un candidato potencial, esté en busca activa de empleo o no.

Antes podíamos controlar el mensaje, ahora somos lo que dicen de nosotros. La gente comparte sus experiencias en línea y es fácil intuir cómo es una compañía viendo cómo son y se comportan sus empleados en las redes.

• Construir nuestra “marca como empleadores” ahora pasa por nuestros empleados. Si nuestros empleados no están comprometidos y no se sienten orgullosos de trabajar con nosotros, tendremos la batalla perdida.

• Conocer y vigilar la Reputación Digital importa. Necesitaremos saber que sé dice de nuestra compañía, cómo nos ven. Sin escuchar no podremos definir nuestra propuesta de valor, nuestro plan de marca y de comunicación.

• Las redes sociales pueden ser nuestro gran aliado, pero con una estrategia y plan de acción.

• Ahora va de comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa en lugar de limitarnos a publicar ofertas de empleo, y las webs corporativas de empleo o secciones web “trabaja con nosotros” (Corporate careers websites) serán nuestra puerta de entrada y carta de presentación.

• Atraer el talento pasa por humanizar las relaciones y comunicaciones con los candidatos. Un plan relacional y un TRM (Talent Relationship Management), nos permitirá gestionar y mantener viva la relación y el interés mutuo.

En la nueva era digital conseguir una “marca atractiva como empleadores” va a requerir nuevas fórmulas de Employer Branding para retener y atraer el talento, diferentes a las que estábamos acostumbrados.

¡Gestionemos el cambio y aprovechemos las oportunidades que nos ofrece el nuevo entorno!

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Mireia Ranera Author
Socia y Vicepresidenta de Íncipy, consultoría de transformación digital, y Directora de la división Digital HR Employee Digitalization, impulsando y acompañando la hoja de ruta digital desde el ámbito personas en grandes organizaciones. Socia fundadora y Consejera de Womenalia, 1ª red de networking mujeres profesionales, Inesdi, digital business school e Indigital Advantage, headhunting de perfiles digitales.
He desarrollado mi carrera profesional en ámbitos que me apasionan: Internet, Marketing, RR.HH y Formación.
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7 comentarios en “Las nuevas fórmulas de Employer Branding.

  1. Hola,
    Lo que ocurre es que hay un sentimiento generalizado en las empresas de imagen negativa por parte de los empleados hacia la compañía, y es terriblemente contagioso. Todos los problemas laborales se asocian a la gestión empresarial y provocan frustración en muchos empleados que corrompen el ambiente laboral de cada día. Es difícil mantenerse al margen de este tipo de situaciones.
    Un saludo.

    • Hola Virgilio, estoy de acuerdo contigo. No es fácil, por eso uno de los retos de las organizaciones será fomentar el compromiso y el orgullo de pertenencia. La cultura 2.0, liderazgos más abiertos, el empoderamiento a los empleados, el trabajo colaborativo… pueden ayudar muchísimo a fomentar la cercanía de la dirección al empleado, una mejor comunicación, mayor participación y protagonismo de los equipos, escuchar necesidades internas, detectarlas y responder…
      Muchas gracias por tu aportación. Saludos,
      Mireia

  2. ¡¡Hola Mireia!! Este sentimiento de pertenencia se lo han cargado las propias empresas con su inhumana actitud ante la aparición de la crisis, crisis creada por su voraz avaricia por ganar dinero; ahora los empleados solo sienten pavor ante las decisiones que estas van a tomar en el futuro inmediato ¿Cuanto tiempo van a tardar en recuperar el daño moral que han provocado por su incapacidad para confiar en sus empleados y haber llegado a acuerdos antes de tomar la decisión de los EREs “famosos” y de llegar a esta situación? Hace años que deje de trabajar para esa empresa, no por mi gusto y sin embargo, aún sigo siendo: Gustavo el de Roche, algo que cuando lo escuchaba hacía que me sintiese orgulloso por trabajar para MI EMPRESA ¿Cómo quedaron los empleados de esa empresa cuando vieron que sus compañeros, algunos con muchos años de antigüedad, eran despedidos injustamente? No creo que los profesionales del futuro lleguen a sentirse como yo me sentía cuando escuchaba: Gustavo el de Roche. Saludos.

  3. Pingback: Bitacoras.com
  4. Buen artículo. Creo que estamos en una era apasionante para hacer negocios.
    En los comentarios queda patente una realidad: la netiquette y el branding en las redes no serán suficientes para cambiar la percepción de las personas: hay que implicarse de verdad y las organizaciones deben hacer un esfuerzo por recuperar valores caídos en el olvido.

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