El 89% de las compañías de Estados Unidos en 2011 han buscado a sus candidatos en las redes sociales. El 80% han captado talento en Linkedin, un 50% en Facebook y un 45% en Twitter según los datos aportados por Careerenlightment.

En España, el 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal según el estudio realizado por Unique en 2010.

Así mismo, el 51% de los españoles dice utilizar las redes sociales para buscar empleo según el estudio realizado en 2011 por Viadeo, y el 64% de los directivos que han participado en el sondeo reconoce que suele consultar el perfil de los candidatos en las redes sociales, antes de la entrevista.

Pero más allá de la contundencia de los datos, lo realmente importante es que las compañías necesitan utilizar eficientemente las redes sociales para captar el mejor talento. Muchos de los profesionales de reclutamiento y selección de las compañías españolas no conocen en profundidad el funcionamiento de las mismas, ni cómo construir una sólida imagen de marca como empleadores en este nuevo escenario.

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En casi todas las conferencias que impartimos, los profesionales de RRHH nos plantean cómo deben hacerlo, cómo atraer a los mejores candidatos, cómo ser atractivos a los que realmente pueden aportar valor o a los jóvenes con talento... Hoy, quiero compartir un interesante caso de estudio que he podido analizar en detalle gracias al interesante artículo publicado en Linkhumans y que coincide con muchas de las experiencias y resultados que personalmente he podido obtener.

Bajo mi punto de vista, los departamentos de RRHH de las compañías españolas deberían apostar claramente por transformar su estrategia de reclutamiento y selección apostando por Internet y las redes sociales. Pero, una estrategia sólida de reclutamiento y selección 2.0 es mucho más que buscar cambios o contrastar información en Linkedin, Facebook o Twitter; y ha de contemplar los siguientes 5 pasos:

1.Crear un sitio web de empleo 2.0 indepediente de la web corporativa.

2.Implementar un plan de social media para el reclutamiento y selección.

Con un blog como eje central. Apostando claramente por la creación de contenidos y por la creación de perfiles de empleo en las redes sociales con objetivos claros, diferenciados y complementarios. Twitter es normalmente interesante para publicar ofertas de empleo y eventos; Facebook para apoyar la estrategia de la web de empleo como comunidad. Debemos profundizar especialmente en Linkedin y en todas las oportunidades que nos ofrece.

3.Crear un plan de relación con los candidatos “Talent Engagement” que nos permita conocerlos y vincularlos a nuestra compañía.

4.Definir un importante plan de participación de los empleados en las redes sociales y en la comunicación de los valores de la empresa.

5.Y sobre todo construir una sólida imagen como empleadores a través de definir una estrategia de employer branding.

Resumo a continuación el desarrollo del Caso Deloitte en Holanda, así como sus resultados.

Problema

El mercado de trabajo en Holanda es muy difícil para el empleador, a pesar de la crisis, sólo el 10% de la población activa está buscando un nuevo puesto de trabajo. Para la consultora Deloitte, contratar buenos profesionales en un mercado tan complicado era todo un reto.

Y para resolverlo crearon una nueva área dentro del departamento de selección: “E-recruitment team”

Estrategia de Deloitte

Deloitte definió un plan de e-selección con tres objetivos muy claros:

1.Ayudar a alcanzar el objetivo global de 1.000 nuevos empleados en 2011.

2.Desarrollar una imagen de empresa sólida como empleadores, “employer branding”, en Internet.

3.La creación de un sitio web profesional, así como la generación de tráfico a la misma para la captación de candidatos y para apoyar a la marca como empleadora.

Web de Empleo Deloitte

Lanzaron una web de empleo en noviembre de 2009 con la marca “Trabaja en Deloitte”: www.werkenbijdeloitte.nl

Es un sitio web sencillo con una gran cantidad de contenido, orientado al SEO, muy clara para contactar e integrada con la estrategia de social media.

 


El sitio web está segmentado en 3 categorías: estudiantes, jóvenes profesionales y profesionales, para dar respuesta a problemas diferentes y proporcionar un contenido diferente dependiendo del segmento.

Aparecen, de forma muy destacada, los testimoniales de los empleados actuales.

La relación la establecen directamente con los reclutadores. Cada reclutador tiene creado un perfil para identificarse personalmente con los candidatos y se indica si están o no online, para ofrecer la posibilidad de realizar un chat en directo con ellos.


Employer Branding y Social Media

Deloitte ha optado por establecer una estrategia abierta con los empleados a través de las redes sociales. El Twitter de los empleados Deloitte, por ejemplo, puede aparecer en cualquier comunicación corporativa.

El blog y el contenido es clave en su estrategia, siendo producido por el equipo y empleados. Buscan bloggers dentro de Deloitte para escribir sobre lo que hacen o cualquier otro tema. Se cuenta con los empleados para apoyar las campañas corporativas de employer branding.

La presencia en Facebook, Hyves (el equivalente holandés de Facebook), Twitter, Linkedin y YouTube tiene los siguientes objetivos:

- Twitter es utilizado para publicar ofertas de empleo, eventos y alertar a las personas de los puestos de nuevo blog. La fuerza de su presencia en Twitter reside en el hecho de que todos los reclutadores tienen una cuenta personal en Twitter.

- Facebook se centra en los posibles candidatos. La empresa está en contacto con los candidatos pasivos para el intercambio de conocimientos, la construcción de una relación y mantenerlos informados.

- Linkedin se utiliza para los candidatos de origen de mayor calidad. El equipo de contratación puede buscar profesionales mirando en su red y recomendaciones.

- YouTube se utiliza como una forma de comunicar sus testimoniales de empleados.

Resultados


Los resultados de una estrategia de employer branding son muy claros:

1.Importante incremento de visitas a la web de empleo principalmente por el blog y las redes sociales; y en menor medida por los portales de empleo.

2.Reducción de los costes externos de contratación en casi un 60% en el primer año a la vez que un incremento significativo del número de captación de candidatos.

Como profesional de los RRHH, ¿tienes preparada una adecuada estrategia de reclutamiento y selección 2.0?

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Presidenta y fundadora de Íncipy, consultoría de transformación digital e Inesdi Digital Business School. Consejera y fundadora de Indigital Advantage headhunter de perfiles digitales, Increnta e Incúbame (Ingroup).
He fundado o relanzado más de diez compañías, todas ellas enmarcadas en Internet y la Economía Digital como womenalia, voltimers, telemaki… He sido Vicepresidenta de Adigital (actualmente en su junta directiva), CEO de la División de ecommerce del Grupo Planeta, presidenta del grupo muchoviaje.com así como Directora de marketing e innovación en Deutsche Bank.
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Nos interesa tu punto de vista

15 comentarios en “5 Pasos para reclutar y seleccionar talento en las Redes Sociales

  1. Como siempre, mis queridas Sras. Consejeras y Consejables, me aportais un montón de sabiduria y conocimiento.

    Joana, no te puedes imaginar lo que he aprendido con tu articulo.

    Abrazos,

    Elisa del Pino

  2. Me ha encantado este artículo. Especialmente porque me encuentro en un momento en el que tendré que buscar a alguien.
    Aunque en mi caso se trata de una pequeña empresa y el modelo que busco es más una oficina virtual. Por eso busco una virtual assistant. Aspiro a la total flexibilidad, comodidad y libertad 🙂

    Un libro que me está ayudando y que va muy en la línea de cómo reclutar un equipo implicado en tu empresa es Start With Why de Simon Sinek. El autor explica la importancia de tener una causa, una misión (un Why) que inspire a tus seguidores, clientes y empleados para luego corresponder con un What (tus servicios, productos) y un How. Dicho así rápidamente…

    Un saludo a las tres y gracias por la dedicación y la información que nos dais.

    Laura

  3. Muy buen aporte. La selección del personal es una tarea en la cual el departamento de recursos humanos de las diferentes empresas tiene prohibido fallar. Elegir el empleado idóneo para un puesto oportuno es de vital importancia a la hora de conseguir el mayor potencial de cada trabajador. Considero que las redes sociales constituyen una gran herramienta para llevar a cabo esta fundamental labor.

    • Muchas gracias. Es cierto, el nuevo CV 2.0 es la suma de tu CV, tu LinkedIn, tu blog, tu twitter…. la mejor manera de conocer a un profesional es descubrir sus perfiles en la red y contactar con ellos en las mismas. Seguimos en contacto. Un saludo.

  4. Muy interesante el artículo. sencillo, directo y con ejemplo práctico y real. Estoy planteandome crear una estrategia de recruiting 2.0 y este artículo me sirve muchisimo como base.
    muchas gracias!

  5. Es un articulo espectacular y sobre todo basado en estudios reales que le aportan mayor solidez, es atractiva la estrategia de interacción con los candidatos, los bajos costos de la implementación y el reclutamiento de talento humano que se incorporará en las empresas. Gracias por impartir estos conocimientos.

  6. Un buen artículo. Unos comentarios desde «el otro lado» del escritorio.

    En mi caso, estoy buscando un cambio de trabajo y una redirección profesional. Sé, como indica el artículo que mi perfil tiene deficiencias de formato o de presentación, que no es suficientemente «recruiter-friendly», tanto mi perfil den redes sociales, como mi CV.

    El problema pero es que encuentro difícil encontrar asistencia en la preparación de estos. Los head-hunters con los que trabajo sí me dan algunas pistas, pero ellos deberían saber muy claramente qué es lo que quieren y yo no tengo ingún problema en adaptar los perfiles a ello, al contrario.

    Luego está el volúmen de información. Perfil alto, ponga solo lo último y/o más relevante para los puestos objetivo. Luego hay personas que creen que has trabajado la mitad de años que dices porque no pones el historial completo, solo lo último y relevante. Naturalmente cuando llevas más de una década, si lo pones todo y encima detallado, puedes tener un CV en fascículos porque se hace demasiado extenso.

    Un beneficio por ejemplo de LinkedIn, es que te permite tener toda la información, sin que parezca demasiado extenso, está bien clasificado y como no es un CV en documento, por páginas no tienes que ceñirte tanto a la norma de 1 o 2 páginas. A los que venimos de ingenierías como yo, todo nos parece relevante y nos da miedo quitar cosas del CV porque parece que hemos hecho menos y que nos pueden descartar si no lo contamos todo.

    Otro problema con el que me encuentro es la falta de estándar. Unos me dicen, pon algo que te destaque, aficiones, colaboraciones en voluntariado o algo que deiferencia de otros 100 perfiles como el tuyo. Luego vas a otros y te dicen «oiga esto de que le gusta ir en mountain bike, pues muy bien, pero sáquelo de aquí porque a nadie le importa». Quien tiene razón? Probablemente los dos y sea algo subjetivo. De otdas formas el receptor de un CV puede mirarlo de forma muy distinta si ve algo que no considera correcto aunque otros lo consideren así.

    En corto las redes sociales creo que son un gran avance para todos, buscadores de trabajo y recruiters aún así faltaría IMHO algo más de estándar o de guía sobre qué quieren los recruiters para qiue los que buscamos oportunidades se lo podamos ofrecer

    Un saludo

  7. Un cordial afecto y mis saludos ,me parece mas que interesante el aporte del artículo. Especialmente por la reflexión de muchas especialistas que siguen pensados obstinadamente que el proceso de reclutamiento y selección es una metodología sencilla y obviamente , el tema es que sus técnicas siguen siendo muy obsoletas , observo que las empresas siguen en la búsquedas de talentos y el retorno de la inversión y talentos que buscan empresas orientadas a la búsqueda de empresas
    Es evidente la utilidad de la tecnología y considero que las redes sociales constituyen una gran herramienta para llevar a cabo esta fundamental labor e introducir evaluaciones virtuales con pruebas validadas de alta confiabilidad y el desarrollar operativamente formatos virtuales para direccionar las entrevistas por competencias e incluso simulaciones con estas herramientas
    Muchas gracias por su aportes ,su dedicación y la información que nos brindan.

    PEDRO JARAMILLO ARICA

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