Archivo de la categoría ‘RRHH 2.0’

A lo largo de estos años, hemos escrito sobre opiniones y reflexiones en relación al impacto de “lo digital” y “lo social” en nuestra sociedad y en más de una ocasión hemos hablado de emprender en la Economía Digital.
El crecimiento imparable de Internet y los medios sociales así como la necesaria innovación disruptiva en muchos sectores está impactando en la transformación internacional y global de la sociedad, industrias, modelos de negocio y profesiones.
Y del mismo modo que existen claros motivos para emprender en Internet, también hay claros motivos para formarse y adaptarse para cambiar de profesión o entrar de lleno en las nuevas profesiones digitales:

1. Las empresas están en Internet porque su mercado está en la red y en las redes sociales, existiendo buenas oportunidades para crecer.

2. Las empresas necesitan nuevos profesionales especializados en el ámbito digital. Se ha experimentado una tendencia alcista durante el año 2011 en relación al número de ofertas de empleos digitales.

3. Los profesionales del mundo del marketing, comunicación, publicidad y de los recursos humanos están necesitando nuevas áreas de conocimiento del entorno digital.

4. Las profesiones digitales han experimentado un gran crecimiento que se ha traducido en la creación de empleo en el mundo de las redes sociales y de las profesiones 2.0.

En un estudio, Empleos 2.0 ( los más demandados durante el 2011), realizado por inesdi.com, el 78% de los alumnos son contratados por empresas para funciones relacionadas con las nuevas profesiones 2.0 al finalizar su formación de especialización en las nuevas profesiones de la economía digital.

5.  El primer paso puede ser formarse para buscar empleo o crecer en tu puesto de trabajo, pero la economía digital facilita muchas más posibilidades como el autoempleo y el emprendimiento. Es un sector de outsourcing, de crowdsourcing, de trabajo colaborativo… y permite nuevos modelos laborales como el coworking o homeworking. Según los datos extraídos del estudio en inesdi.com : un 37% de los alumnos en activo han decidido crear su propio negocio.
6. Pero lo que realmente es importante es que  las redes sociales han permitido conectarnos y debemos saber como hacerlo, tanto a título personal como profesional para obtener lo mejor de ellas. Es importante conocer a fondo su funcionamiento y no tener miedo a compartir.

La esencia de las redes está basada en la conexión entre personas, una conexión que gracias a la tecnología es mucho más rápida y más amplia. Esta tecnología, por lo tanto, permite una nueva y mayor colaboración y estoy convencida de que impactará en un nuevo modelo económico-social, que como muy bien indica mi admirado Alfons Cornella, estará basado no en el yo sino en el nosotros y que no ha hecho más que empezar.

 

 

La colaboración se presenta, ahora, como una ventaja competitiva: entre consumidores, entre empresas, entre empresa y clientes, entre empresa y proveedores, entre empresa y sociedad. La co-creación empresa-consumidor y empresa-empleado impactará en muchos de los procesos como el de innovación, producción, comunicación o distribución de las compañías pero es necesario que nuevos profesionales 2.0 puedan ver las oportunidades de esta nueva economía del compartir.

Formarnos en las nuevas habilidades y profesiones 2.0 nos aportará empleo y trabajo pero sobre todo nos aportará conocimiento, conexión y una nueva manera de sentirse parte de un grupo mucho más grande y poderoso de lo que hemos conocido hasta ahora; y con un potenciañ probablemente desconocido.

 

Joana Sánchez

Nos habíamos acostumbrado a que todas las innovaciones tecnológicas (los primeros ordenadores, los móviles, Internet, el correo electrónico…) nacían inicialmente en la empresa y luego su uso se iba trasladando también al ámbito privado.

 
Ahora está ocurriendo todo lo contrario. Nuestros empleados disponen de smartphones, tabletas, ordenadores…Mucho más modernos e innovadores que los que les proporciona su empresa. Pero más allá de los dispositivos, nuevas formas y canales de comunicación relacionados con temas profesionales están apareciendo primero fuera de las propias organizaciones, como es el caso de las Redes Sociales Profesionales, permitiendo que empleados, colaboradores… se comuniquen, relacionen, intercambien experiencias, ideas y opiniones.

 
Y ahora, a la inversa de lo que estábamos acostumbrados, queremos aprovechar internamente lo que de forma espontánea y natural se está produciendo fuera y trasladar el potencial de las redes sociales hacia el interior de nuestras empresas con herramientas internas.

 
Medios no nos faltan, ya que en el mercado han aparecido multitud de plataformas o software sociales para implementar de forma corporativa en las empresas, y el cloud computing pone las cosas mucho más fáciles. Todas ellas ofrecen potentes funciones como en las redes abiertas: integrar perfiles, grupos, directorios, blogs internos, compartir hojas de cálculo, wikis, herramientas de colaboración y comunicación en tiempo real…

 
Prestaciones realmente excelentes para facilitar la interacción entre los miembros de una misma compañía, que ayudan a fomentar las relaciones y la colaboración, facilitan que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.

 
Hay además estudios documentados que demuestran ya los importantes beneficios de una Red Social Corporativa (McKinsey “The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday”)

 
Por tanto, no es de extrañar que cada vez, más empresas viendo dicho potencial se planteen seriamente implementar una red social de uso exclusivo y privado para todos sus empleados. Pero no hay que caer en el error de pensar que si nuestros empleados usan ya las redes sociales fuera, también lo harán internamente, ni tampoco que se trata sólo de integrar un potente software social interno y esperar sin más que nuestra gente lo utilice. Es un cambio organizacional, una nueva forma interna de trabajar, comunicarnos y relacionarnos que hay que acompañar e impulsar.

 

¿Cuándo tiene realmente éxito una Red Social Corporativa para empleados?

1. Cuando la visión de sus beneficios parte de la Dirección General.

2. Cuando dicha visión es compartida sin miedo y valentía por el resto de Directivos.

3. Cuando dichos Directivos saben trasladar su apoyo y prioridad a los Mandos Intermedios.

4. Cuando se comunica y se hace partícipe a los usuarios de los objetivos de la iniciativa y de las ventajas reales que supondrá para ellos la nueva plataforma en su trabajo.

5. Cuando IT se involucra, lo apoya, aporta su know how en lugar de verlo como una pérdida de poder.

6. Cuando se elige una plataforma adecuada a los objetivos concretos y necesidades de la compañía. Hay que saber elegir la mejor herramienta y no pensar que el proyecto es sólo un tema de comprar licencias.

7. Cuando dicha plataforma es tan fácil de usar que resulta intuitiva y genera una experiencia de uso agradable, simple y muy visual.

8. Cuando se planifica la implementación, se impulsa y se dinamiza la participación de los usuarios.

9. Cuando se implementa sin imponerla y se apoya a los usuarios con paciencia para que pierdan el miedo, se familiaricen y aprendan sin presiones.

10. Cuando no se cae en el error de pensar que espontáneamente los usuarios empezarán a utilizar la herramienta, compartir información y a trabajar colaborativamente de forma automática.

11. Cuando se realizan y dinamizan acciones que fomentan la participación, la colaboración y ayudan a romper la barreras iniciales.

12. Cuando se miden los resultados de la implementación (nivel de participación, lecturas, aportaciones, comentarios, interacciones etc… ) y en base a los mismos actuamos y reactivamos la participación.

13. Cuando se aborda el proyecto de forma planificada y se inicia en grupos piloto para aprender, experimentar y detectar los frenos y oportunidades.

14. Cuando se aplica el know how aprendido y se extiende paulatinamente la implementación a toda la organización.

15. Cuando los usuarios consiguen con la nueva plataforma mejorar aspectos de su trabajo y conseguir cosas que con el mail o medios tradicionales no podían.

16. Cuando se trasladan a la plataforma proyectos concretos, prioritarios para la compañía y de valor para el día a día del empleado, de los equipos y de la empresa.

17. Cuando los Directivos también participan de forma activa y comparten, intercambian ideas, aportan sugerencias…con transparencia como el resto de usuarios.

18. Cuando los empleados ven reconocidas sus aportaciones por parte de los Mandos Directivos (con menciones, agradecimientos, reconocimiento del talento…)

19. Cuando se comparte contenido de interés y se genera una buena biblioteca útil para todos.

20. Cuando además de asuntos de trabajo se comparten también temas más personales o emocionales, ya que se humanizan las relaciones y se consolidan los equipos.

Mi agradecimiento a todos mis compañeros de Íncipy por ayudarme a seleccionar estos 20 consejos, en base a nuestro día a día apoyando e impulsando Redes Sociales Corporativas.

Una lista abierta a todas vuestras aportaciones y sugerencias. ¿Nos ayudáis a ampliarla?

 

Mireia Ranera

En las últimas décadas hemos priorizado el valor del mejor talento asociado a aquellos empleados que mejor contribuían a los resultados de la empresa y objetivos de negocio, olvidando añadir un aspecto fundamental: su capacidad de fomentar los valores corporativos de la empresa dentro y fuera de ella.

Hemos avanzado mucho en comunicar a candidatos y empleados nuestra misión, visión y cultura, pero siempre esperando que fuera el talento seleccionado o el empleado quien se ajustara a dichos valores.

Históricamente, los candidatos se postulaban a las empresas para un trabajo. En los 90, comunicábamos nuestras ofertas con publicidad masiva y esperábamos las respuestas de los candidatos interesados.

Posteriormente, con un mercado más complejo, nos volcamos en la selección de los candidatos en las mejores universidades y escuelas de negocio. Y en los últimos años, gracias a sistemas más sofisticados de selección, a analizar aquellas competencias profesionales y personales, que contribuían mejor a las funciones de su puesto de trabajo.

 

¿A qué retos nos enfrentamos ahora?

 

1. La dificultad de integrar en una misma organización a Generaciones X,Y,Z… con necesidades, expectativas y formas de trabajar muy diferentes.

2. Conseguir crear una identidad común con diversidad de empleados para tener éxito en un mundo globalizado.

3. Encontrar la manera de atraer a públicos diferentes, con objetivos, prioridades, visiones, culturas e ideales diversos.

4. Afrontar un mundo laboral que con la recesión económica y los cambios tecnológicos se ha vuelto más flexible, más independiente, más colaborativo y mucho menos seguro.

 

¿En qué cambiarán nuestras estrategias de Employer Branding?

 

1. El Employer Branding se convertirá en “glocal”

Necesitaremos estrategias globales pero adaptadas a la realidad local.

Cada empresa tiene un “alma” (un conjunto de valores fundamentales que definen lo que es la organización). A nivel global puede que el talento y las personas que trabajan en ella asocien o perciban un mismo conjunto de valores, pero a nivel local y también individual, cada uno da a los atributos del trabajo o interpreta lo que la organización le aporta, de forma muy diferente.

 

2. Hacia una segmentación de nuestros públicos objetivos de candidatos.

Ya no podremos atraer el mejor talento con un mismo mensaje de comunicación dirigido a todos en general. Ahora la sociedad en su conjunto se ha vuelto más compleja y segmentada. Será necesario identificar quiénes son nuestros públicos objetivos en función de sus valores personales, analizar qué valoran de nuestra empresa, del trabajo que ofrecemos y adecuar nuestros mensajes personalizados hacia ellos.

Vamos hacia formas de contratación mucho más sofisticadas del mercado, en las que deberemos identificar los lugares, canales, redes sociales en donde se encuentran nuestros segmentos objetivos y ofrecerles una propuesta de valor personalizada que responda a sus intereses.

 

3. El compromiso vendrá de la “emoción” de sentirse “parte de”

Como dice Andy Stalman “la sociedad dará un valor nuevo a la única capacidad humana que no puede automatizar: la emoción. La imaginación, el mito, el ritual, el idioma de la emoción-, desde nuestras decisiones de compra a la forma en que trabajamos bien con los demás… las empresas prosperarán sobre la base de sus historias y mitos… Las empresas tendrán que comprender que sus productos son menos importantes que sus historias”

Y yo añadiría: “los puestos de trabajo serán menos atractivos que las emociones que los empleados esperen tener dentro de la compañía”

Las empresas prosperarán sobre la base de encontrar aquel talento que quiera sumarse a su cultura, su imagen, a formar parte de una comunidad. En la medida que sientan una empresa con más afinidad con sus ideales, su compromiso con su organización será más fuerte y su trabajo más productivo.

Será clave identificar, atraer y seleccionar a aquellas personas más afines a nuestros valores en vez de centrarnos sólo en las competencias o cualificaciones relacionadas con el puesto.

 

4. Las habilidades y valores personales serán más importantes que el nivel de conocimientos.

En un mundo hiperconectado, de relaciones y en constante cambio, será más importante identificar las personas más afines con los ideales de la organización y que sientan el negocio como propio, que las que más saben. Profesionales que sepan adaptarse con rapidez a situaciones y entornos diversos, con capacidad relacional, que valoren positivamente el cambio, que reaccionen con agilidad, que prioricen el reto profesional versus su estatus o su remuneración.

De “trabajar para una organización” a “trabajar con una organización”. De preguntarnos, “¿la persona está preparada para hacer este trabajo?” a “¿la persona tiene el tipo de mentalidad que necesitamos para este trabajo?”

 

¿Cuáles van a ser las nuevas tendencias de Employer Branding gracias a las redes sociales?

 

1. Comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa en lugar de limitarnos a vender nuestras ofertas de trabajo.

Si queremos atraer y captar el talento que mejor se adapte a nuestra empresa, tendremos que trasladar nuestro “ADN” con sinceridad, transparencia y credibilidad, para encontrar socios (empleados) que quieran sumarse a ella y formar parte de nuestra familia corporativa.

Comunicar de forma emocional, personal y creíble cómo es nuestra organización:

 

Con el contagio de la energía de nuestros líderes (Burberry)

Con la fuerza de nuestra historia y trayectoria (Nike)

 

 

Con el mejor testimonio, el de nuestros empleados (Pepsico)

 

Con la realidad de nuestras acciones de Responsabilidad Corporativa (Satrbucks)

 

 

 

2. Segmentar nuestros públicos objetivos de candidatos y personalizar nuestros mensajes y relación con ellos.

Focalizarnos en lo que realmente buscan en un trabajo nuestros segmentos objetivos y apuntar a sus ideales, sus intereses y valores, se convertirá en imprescindible en aquellas empresas que quieran asegurarse su flujo de talento.

Será clave identificar y seleccionar dichos segmentos, los atributos que más valoran y cómo queremos ser percibidos para trasladarles de forma personalizada nuestra propuesta de valor como empleadores.

Pasaremos de las tradicionales descripciones de puestos en las que nos limitábamos a detallar los requisitos necesarios en cuanto a experiencia, formación y conocimientos, a resaltar lo que realmente quiere saber y busca el candidato.

(Apple):

 

Internet y las redes sociales nos permitirán segmentar nuestros mensajes y campañas de employer branding. Jugarán un importante papel nuestros canales de empleo corporativos 2.0, blogs, presencia en redes sociales y otros canales on-line de empleo.

Y en función de la red o canal en donde estemos presentes (Facebook, Twitter, Linkedin, portales de empleo 2.0…) adaptaremos también nuestro mensaje, lenguaje y forma de relacionarnos con ellos.

Mantendremos viva nuestra comunicación y relación con CRM internos (Talent Relationship Management-TRM) para personalizar las ofertas que se adecuen mejor a sus intereses, y para optimizar nuestra relación y procesos de selección con los diferentes segmentos objetivos de candidatos.

 

¿Estamos preparados para atraer el mejor talento y ofrecerles lo mejor de nuestras organizaciones?

 

Mireia Ranera