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Aprovechando que el Día Internacional de la Mujer se celebra, hoy, 8 de marzo -según Wikipedia, en este día se conmemora la lucha de la mujer por su participación, en pie de igualdad con el hombre, en la sociedad y en su desarrollo íntegro como persona- he querido compartir algunas de mis reflexiones personales intentando aportar “UNA MIRADA EN FEMENINO” del entorno actual que nos rodea.

1. El poder continúa siendo masculino.

Tal y como comentaba hace unos meses en este mismo blog, Retrato del poder empresarial. ¿Dónde están las directivas?, las grandes compañías siguen dirigidas por el poder masculino y, de nuevo, este fin de semana El País publicaba el reportaje El sueldo de los consejeros y altos directivos del Ibex 35 y se mostraban el número de mujeres en 2010 en los consejos de administración y en la alta dirección de las grandes empresas españolas:

El promedio de consejeras no alcanza el 10% ( 46 de un total de 466 consejeros)

Sólo hay un 6% de directivas en la alta dirección ( 28 de 467 directivos)

7 compañías del Ibex 35 como Endesa, Gas Natural, Ib. Renovables, Indra, Sacyr T.Reunidas tienen 0 consejeras.

Sólo una compañía cuenta con 5 directivas (número máximo) entre su comité ejecutivo: Acciona, felicidades.

2. El mundo está conectado.

De los 7 billones de población mundial, 3,5 billones de personas comparten contenido en Internet .

Astra y Google lideran el proyecto O3B (other 3 billion) para salvar la brecha digital; a través de una red de satélites que darán Internet a bajo coste a otros 3 billones de personas de los países del tercer mundo.

3. Los individuos tenemos más poder que nunca.

Una gran parte del planeta está conectada y además lo hace de manera social, interactiva y participativa. Un billón es el número de usuarios “sociales” en el mundo, 130 es el promedio de amigos o seguidores de una persona en las redes sociales y el 40% del total de usuarios de Internet crean contenidos.

El norte de África está hablando. Tal y como indicó Manuel Castells, el pasado 19 de febrero en La Vanguardia, en relación a la revolución de Egipto:

“No fue una revolución por Internet, pero sin Internet

esta revolución no se hubiera producido”

Por primera vez en la Historia podemos hablar y opinar sin el control del poder político, económico o de los Medios de Comunicación.

4. La economía digital es una gran oportunidad.

En una situación económica tan crítica como la actual , Internet y las redes sociales están liderando un sector con importante crecimiento.

Sólo Facebook ya ha superado los 637 millones de usuarios y se especula que en junio podría alcanzar los 700 millones, http://ow.ly/49yUr .

España cuenta con más de 27 millones de internautas, un 80% están en redes sociales y de ellos más de 12 millones de usuarios están en Facebook, un crecimiento del 17% en los últimos 6 meses, y es el cuarto de Europa según el porcentaje respecto a su población.

Las ventas online en España crecieron en 2010 un 25%, alcanzando los 8 mil millones de euros, alcanzando el sexto puesto en el ranking europeo, http://ow.ly/49ACZ . Las ventas online en Europa experimentarán un crecimiento del 18% en 2011 y permitirían alcanzar un volumen de negocio de 200 mil millones de euros.

Las empresas españolas de todos los tamaños están buscando la forma de estar presente en la redes sociales y en Internet pues saben que pueden tener un alcance de millones de personas, por lo tanto la demanda de las nuevas profesiones digitales cobran relevancia en el mercado laboral http://ow.ly/49B1o

5. La innovación debe ser una actitud permanente.

“Ya no es suficiente hacer lo mismo, de mejor manera, ni tampoco ser eficientes y solucionar problemas; se necesita mucho más” indicaba Edward de Bono en el Pensamiento Lateral. Necesitamos siempre dar un paso más, y tener un proceso de innovación abierta en nuestra organizaciones y en nuestra vida.

6. Emprender, una opción inteligente.

Potenciar al emprendedor debería convertirse en uno de los ejes de actuación de nuestros gobiernos y del sistema financiero de nuestro País.

7. La web 2.0 está afectando a toda la organización: La Empresa 2.0.

Las nuevas tecnologías están impactando en todos los departamentos de las empresas, incluidos los Recursos Humanos.

Las funciones tradicionales de los departamentos de RRHH están transformándose. El sistema de selección de candidatos, la forma de gestionar el talento, las oportunidades de compartir el conocimiento, la nueva formación interna , la creación y gestión de redes sociales de empleados, la contratación y gestión de freelancers, la fijación de incentivos en base a la opinión de los clientes, la oficina abierta y flexible… son algunos de estos cambios.

El Contact Center también está sufriendo una importante transformación, principalmente porque Twitter y Facebook están convirtiéndose en los nuevos canales de Atención al Cliente.

Y en general todas las áreas de la empresa, I+D, compras, operaciones, IT, … deben adaptarse a la Web 2.0.

8. La educación en nuestro País: Una asignatura pendiente.

Debemos trabajar para mejorar en la educación de nuestros hijos; padres y educadores tenemos un gran reto por delante.

Un nuevo mundo cada vez más complejo y global, unos políticos empeñados en cambiar continuamente los planes de estudios y una enorme confusión de la  capacitación docente con el nivel de conocimientos, pueden ser algunos de los motivos de nuestro fracaso como sistema educativo .

Pero, en cualquier caso, debemos profundizar en corregir los errores producidos a la vez que educar en Valores – y los valores 2.0 pueden ayudarnos: Respeto, Honestidad, Generosidad, Reciprocidad, Humildad y Apertura- Y, en mi opinión, debemos educar para que nuestros hijos sean más innovadores y emprendedores.

En definitiva, vivimos un 8 de marzo de 2011 con grandes dificultades pero a la vez puede ser apasionante si sabemos identificar las oportunidades para avanzar en nuestra sociedad.

¿Quieres añadir las tuyas?

Joana Sánchez

 

 

 

Hay centenares de libros y artículos que hablan de cómo debe ser un nuevo líder en las empresas, más humano, más dialogante, que concilie con su vida familiar, etc…

Mucha teoría y poca práctica.

Leyendo el libro “Unwritten rules”, de Lynn Harris, me he dado cuenta de que hay una serie de normas no escritas y de las que nadie habla. Rigen en todas las grandes empresas del mundo y hacen prácticamente imposible la conciliación entre vida familiar y profesional.

Son precisamente algunas de esas normas, las que impiden que las mujeres sean CEOs en este tipo empresas.

Las preguntas que yo me hago son: ¿Queremos hombres y mujeres que estas normas sigan conduciendo nuestra vida profesional? ¿Queremos que rijan nuestro futuro y el de nuestros hijos? ¿Podemos cambiarlas para ser más felices todos?

Normas no escritas para llegar a ser un Alto Ejecutivo.

1. Tendrás que estar “always available“, siempre disponible. Y por supuesto trabajo a tiempo completo, jamás part-time. (Muy difícil para una mujer que quiere tener hijos)

2. No basta con 8 horas diarias de trabajo. Tendrás que estar físicamente presente en la oficina, 10 o más horas. Con poca ( o ninguna) flexibilidad de hacer el trabajo desde casa. (Muy difícil para una mujer que quiere tener hijos)

3. Además, tienes que tener movilidad geográfica total. Es un suicido si se dice “no” a una promoción que conlleva un traslado de lugar de residencia. (Muy difícil para una mujer que quiere tener pareja e hijos).

4. Y por supuesto, tendrás que viajar muchísimo como parte de tu trabajo. (Muy difícil para una mujer que quiere tener familia)

5. Tienes que tener un CV en el que hayas trabajado siempre y sin que no haya existido ningún periodo de tu vida en el que no lo hayas hecho. Si lo hay, es sospechoso. (Muy difícil para una mujer que quiere tener familia)

6. Casi siempre, debes haber realizado la progresión espectacular en tu carrera a los treinta y tantos. (Muy difícil para una mujer porque ésa es la edad para tener hijos)

7. Debes ser duro, fuerte y asertivo. Las mujeres (en general) no somos así, aunque tenemos otras cualidades.

8. Es importante que estés motivado por el dinero y la ambición. A las mujeres (en general) nos motivan más otros aspectos.

9. Deberás valorar tu carrera y tu familia, pero cuando ambas cosas estén en conflicto, tendrás que priorizar tu carrera. Las mujeres (en general) priorizamos la familia sobre el trabajo.

10. Deberás construir relaciones con gente que te ayude a prosperar en tu carrera. Las mujeres tendremos que aprender a tener mejores mentores.

11. Tendrás que hablar con seguridad y sin modestia de tus logros. Las mujeres tendremos que aprender a promocionarnos mejor.

12. Deberás saber lo que quieres e influir en los demás para conseguirlo. Las mujeres tendremos que aprender a tener más firmeza en nuestros objetivos.

Como vemos, hay algunas de estas normas no escritas que son imposibles de cumplir, por lo menos para las mujeres. Y también, cada vez hay más hombres que no quieren ser regidos por estas reglas. Mi pregunta es:

¿Queremos cambiar las normas actuales?

Para conseguir cambios sustanciales en las normas no escritas que existen en las empresas, hacen faltan 3 cosas:

1. Que los que tienen el poder actualmente (consejeros, directivos y accionistas, en su mayoría hombres) se sientan insatisfechos con las normas que gobiernan actualmente el liderazgo y quieran hacer cosas para cambiarlas. ¿Por qué hay hombres que apoyan la diversidad de genero y otros no? ¿Es miedo a la pérdida de estatus? ¿Qué puede motivar a los hombres que tienen actualmente el poder a realizar cambios en estas normas?

2. Una visión de normas de liderazgo totalmente diferentes a las que existen actualmente.

3. Establecer unos pasos claros hacia dónde deseamos llegar las mujeres.

Modelo escandinavo.

En Noruega, se aprobó una legislación en 2002 en la que el 40% de los miembros de los consejos tenían que ser mujeres. Ahora Noruega tiene el 44,2 de mujeres en Consejos, Suecia el 27% y Finlandia el 26%.

En Noruega, el Primer Ministro que aprobó esta reforma dijo: ” ¿De qué sirve que nos gastemos una fortuna en educar a las chicas y ver que además en sus estudios sobrepasan a los chicos, si cuando se trata de nombrar a altos directivos, no las tenemos en cuenta?

En julio de 2009  se hizo un estudio en Noruega sobre los resultados de la aplicación de la ley: absolutamente todos los encuestados afirmaban que la incorporación de la mujer en Consejos de Administración había traído resultados positivos totalmente medibles.

Cuotas sí o cuotas no.

Muchas mujeres directivas no quieren cuotas e incluso lo encuentran ofensivo.

Pero miremos otra vez el ejemplo de Noruega. No eran pocas las mujeres directivas contrarias a las cuotas, pero después del paso del tiempo han reconocido que sólo gracias a la ley se ha producido ese cambio real.

Mientras se sigan aplicando las reglas ” no escritas” de liderazgo, las mujeres avanzarán más lentamente si no hay leyes que fomenten su presencia en las organizaciones.

Por supuesto las mujeres preferimos ser promocionadas por nuestro valor profesional y no por cuotas.

Pero la realidad es que eso no se produce en el actual contexto y las actuales reglas no escritas, hacen que se vaya mucho más despacio. Es como cuando se permitió que las mujeres votasen: sólo fue posible por el cambio de legislación.

Lo que ya tenemos claro las mujeres…

Es que no existen las “superwomen” , y si queremos llegar a ser buenas profesionales, tener familia y disfrutar de la vida, tendremos que cambiar estas reglas. Algo imposible sin la ayuda de los hombres, a los que sin duda beneficiará también dicho cambio, ya que disfrutarán la vida con una mayor plenitud.

¿Qué opinas tú?

El pasado fin de semana, El País Semanal publicó un reportaje
http://www.elpais.com/articulo/portada/Retrato/poder/elpepusoceps/20101031elpepspor_9/Tes
en el que aparecían los miembros que componen la cúpula directiva de diez de las grandes corporaciones empresariales españolas líderes en su sector. He de reconocer que me produjo una desagradable sensación, pues la participación femenina en este primer nivel ejecutivo es prácticamente simbólica.
De los 89 directivos que aparecen en este reportaje, sólo 7 son mujeres. De las 10 corporaciones empresariales que se describen 4 de ellas no tienen ni una mujer en su primer equipo directivo, y estas son nada más y nada menos que Telefónica, ACS, La Caixa y MAPFRE.
¡Curioso que esto ocurra en un país donde el Parlamento ha aprobado una ley de igualdad en la que se fija el horizonte de la paridad como una meta deseable! Pero sobre todo, en un momento histórico donde diferentes estudios como el de “Women Matter” demuestran que las empresas donde las mujeres adquieren un papel importante, tanto en cargos directivos como en Consejos de Administración, resultan ser las compañías con mejores resultados, tal y como publicamos en el primer post de nuestro blog: http://bit.ly/9Ia1vn

A lo largo de estos últimos años hemos tenido la sensación de que la mujer estaba superando, rápidamente, el ostracismo profesional que históricamente habíamos sufrido. El número de mujeres que se han licenciado en las universidades españolas últimamente, no sólo ha conseguido la paridad sino que en muchas especialidades incluso la ha superado con creces. En el ámbito profesional la tendencia también ha sido muy clara, pues las mujeres hemos conquistado puestos de trabajo que históricamente habían estado vetados para nosotras y nos hemos incorporado en masa a sectores tan complejos como la sanidad y la justicia. También el sector financiero ha incorporado un buen porcentaje de mujeres en sus oficinas bancarias o incluso en los puestos directivos de primer nivel de sus redes de oficinas.
Todo esto es muy cierto, pero no debe llevarnos a conclusiones equivocadas. Una cosa es que las mujeres hayamos abierto nuestra participación en el mundo del trabajo profesional, y otra muy diferente, es que participemos y adquiramos puestos de relevancia (en términos de poder) en los entornos de la economía real.  El mencionado reportaje de El País ¡nos sitúa con dolor en la realidad! Las profesionales españolas ¡continuamos estando marginadas del poder en las organizaciones empresariales!

El poder continúa siendo masculino, bien porque los hombres no desean compartirlo o porque las mujeres nos auto-marginamos de él: porque no nos sentimos atraídas por sus atributos o porque no estamos dispuestas a masculinizar nuestros valores para poder acceder a este poder. Éstas son algunas de las preguntas que están sobre la mesa. La verdad es compleja y seguramente debe tener justificaciones en distintos ámbitos.

Desde mi punto de vista, sólo cuando podemos dirigir en femenino nos interesa mantenernos en el poder, y esto ocurre pocas veces en las grandes corporaciones españolas. Por el contrario, cada vez más, las mujeres estamos emprendiendo y creando proyectos propios en los que podemos dirigir e implicarnos con nuestros propios valores.
No hay duda alguna que desde el punto de vista de los intereses objetivos de lo que podríamos llamar “el sistema”, la incorporación masiva de la mujer al trabajo profesional  le ha supuesto grandes ventajas y le ha permitido consolidar lo que ahora llamamos el estado del bienestar. Las unidades familiares con mayor capacidad de consumo, por la integración de los salarios del hombre y de la mujer, han terminado generando un nuevo modelo de sociedad. La demanda agregada se ha multiplicado considerablemente en relación a periodos anteriores, en los que la mujer permanecía sólo en el ámbito doméstico. Los poderes económicos, claramente de composición masculina, han apoyado decididamente esta incorporación de las mujeres en el mundo laboral porque así les ha interesado y porque no ha supuesto pérdida alguna de poder real para ellos, sino todo lo contrario, les ha supuesto la consolidación de “su sistema”.
Las cúpulas corporativas empresariales , compuestas casi exclusivamente por hombres, no se han sentido aludidas por  el hecho de que  sus bases se hayan feminizado. Ellos, los primeros espadas de la dirección empresarial, se consideran más capacitados que las mujeres para  ejercer el poder. ¡Ésta es una importante conclusión que debemos retener!
Es cierto, sin embargo, que la mayoría de mujeres capacitadas para ejercer el poder de la alta dirección se sienten menos atraídas por él que sus colegas masculinos. Éste es un tema de valores, de prioridades; es una cuestión de equilibrio entre el mundo laboral y personal. La incorporación de las mujeres en las cúpulas directivas requiere, sin duda alguna, un cierto compromiso para modificar los  valores del comportamiento directivo. Se trataría de hallar mejores equilibrios y niveles de comportamiento más globales y maduros. Los hombres deberían ser los más interesados en potenciar estos cambios porque serán también sus principales beneficiarios.

¡Y un último apunte! Los equipos directivos deben tener una óptima composición para poder liderar la complejidad. No me cabe duda alguna de que los equipos mixtos de alta dirección están en condiciones muy superiores para poder captar y gestionar estas complejidades que los equipos  directivos formados exclusivamente por hombres.

¿Tardaremos mucho en ver un retrato del poder más equilibrado? Un gran reto, ¡sin duda alguna!

Joana Sánchez