Hoy quiero compartir con orgullo, un proyecto de equipo en el que hemos estado trabajando en los últimos meses y que verá la luz en unas semanas. De equipo porque ha sido la suma del trabajo no sólo de Incipy,  como empresa de servicios de estrategia digital, sino del cliente Grupo Vips, que con su visión y apuesta innovadora, lo ha hecho realidad.

Son muchos los factores clave que permiten conseguir impulsar un proyecto 2.0 en las empresas, pero tal y como, afirmaron todos los ponentes del pasado Congreso de Empresa 2.0 y Social Business en Sevilla #e20biz:

“Lo más importante para que un proyecto 2.0 se implemente con éxito en las organizaciones, es que tenga un LÍDER. Una persona con visión, que sea el embajador del proyecto ante los diferentes departamentos, se involucre y lo impulse”

Nuestro líder en este proyecto ha sido Fernando del Valle Herrera, Director corporativo de RRHH de Grupo Vips, a quién quiero agradecer públicamente, su visión, su valentía, y su excepcional labor en el impulso de este proyecto.

 

¿Qué reto tenía Grupo Vips y cuál era su visión?

Su gran reto: atraer y seducir a candidatos para trabajar en sus más de 350 restaurantes de sus diferentes cadenas (Vips, Friday’s, Ginos, Starbucks) y marcas (Lah!, Manzoni, Teatriz, El Bodegón, Bice, Lucca, Iroco, Tattaglia…) Cada una de ellas con su propio ADN, identidad y necesidades específicas.

Con una rotación del 12% anual y una gestión de más de 1.500 contratos al año, este reto suponía además la continuidad de una gran transformación interna iniciada hacía 2 años y focalizada en la mejora del nivel del servicio y en la formación, así como la flexibilidad en el trabajo de sus más de 9.800 empleados.

Su visión: aprovechar las grandes oportunidades de la web 2.0 y las redes sociales para acercarse a potenciales candidatos y potenciar su Employer Branding, mostrando su atractivo como “marca empleadora”

 

¿Qué queríamos conseguir?

– Crear un sistema global de selección 2.0 que gestionado desde RRHH de Grupo Vips diera respuestas a las necesidades específicas y concretas de cada marca.

– Poner a disposición de los Gerentes de los 350 restaurantes al mejor candidato en menos de 24 horas.

– Ser una empresa 2.0 desde Selección, abierta, transparente y multidireccional.

– Ser un ejemplo de flexibilidad y adaptación a las necesidades del candidato.

– Ser referentes:

• del sector para profesionales de la hostelería

• del talento joven como opción de futuro

• de colectivos con riesgo de exclusión social y capacidades diferentes

• de estudiantes, deportistas… como oportunidad temporal

• del part-time y contrarestar la competencia de otras marcas más atractivas: Fnac, Zara, Ikea…

 

¿Cuáles fueron los pilares de la Estrategia?

Tras una fase inicial de Análisis y Benchmark con reuniones internas, visitas a restaurantes, entrevistas a empleados y candidatos, análisis de la reputación digital en el ámbito del employer branding,  identificamos las debilidades y fortalezas internas, así como, las amenazas y oportunidades respecto al mercado, la competencia y nuestra tipología de candidatos.

En base a ello, decidimos que los pilares de la estrategia y de nuestro posicionamiento serían:

Las Personas:

Las personas serían lo primero. “Nos importa su vida, su actitud, su crecimiento” No ofreceríamos puestos de trabajo: cocinero, camarero … Ofreceríamos trabajos que respondieran a SUS necesidades de vida.

Flexicurity:

La seguridad y la flexibilidad no están reñidas. Ofreceríamos “Trabajo a la carta” y permitiríamos que cada candidato escogiera qué horas y cuándo quería trabajar.

Desarrollo:

No sólo ofreceríamos trabajo, sino una oportunidad de crecimiento personal y profesional según las etapas del ciclo de vida del candidato. No tenía sentido ofrecer un trabajo para toda la vida a un estudiante que quería sólo compaginar sus estudios y ganarse un sueldo, ni tenía los mismos objetivos un estudiante de hostelería que buscaba experiencia y una carrera profesional.

Realizamos un estudio de perfiles y concentramos la tipología de potenciales candidatos englobados en los siguientes grupos: Estudiantes, Conciliación, Profesionales, Seniors, Desempleados y Prácticas.

Una vez definidas las bases estratégicas, desarrollamos el Plan de Acción y de Desarrollo, para dar respuesta a los objetivos claves:

1. ¿Cómo atraer a los candidatos?

Con la creación, para cada marca o grupo, de un Canal de Empleo Corporativo 2.0: con su propia identidad, con contenidos de valor personalizados a la tipología de potenciales candidatos y con información transparente y creíble sobre la realidad de la empresa y los atractivos de trabajar en ella.

¿Y por qué 2.0? Porque serían canales:

• No centrados en COMUNICAR sino en CONVERSAR.

• Dónde el candidato sería protagonista y podría: PARTICIPAR E INTERACTUAR.

• No serían un tablón/buscador de ofertas de trabajo, sino que aportaríamos CONTENIDOS DE VALOR para el candidato.

 

2. ¿Cómo acercarnos a los candidatos?

Con un Plan de Social Media, para seleccionar las Redes Sociales más afines a nuestros candidatos y a cada marca, con el objetivo de mantener una presencia activa para atraerles, interesarles y redireccionarlos a nuestros canales de empleo.

La creación de perfiles corporativos en las redes seleccionadas será una vía para acercarnos, presentar y viralizar nuestros contenidos y atraer visitas a los canales. Nos permitirán crear comunidad, mantener un diálogo abierto y transparente y fomentar el interés en seguirnos y recomendarnos a sus amigos, colegas, familiares….

 

3. ¿Cómo relacionarnos?

Los canales disponen de un TRM, Talent Relationship Management (CRM interno) para gestionar las relaciones con los candidatos de forma personalizada, y digitalizar on-line el proceso de captación, selección y contratación.

Para ello hemos elaborado un Programa de Relación y Engagement con diferentes estados: Interesado, Pre-candidato, Candidato, Pre-seleccionado. Esto nos permitirá:

• Comunicarnos con los candidatos, de forma personalizada o por estados.

• Conocerlos y seleccionarlos a través de tests de compatibilidad y de competencias… Valorados internamente con ponderaciones diferentes en función de las marcas.

• Ofrecer a los candidatos puestos afines a su perfil con acciones personalizadas.

• Mantener una relación permanente con ellos.

• Enlazar con nuestros sistemas Internos.

• Generar una bolsa activa de candidatos que habrán sido seleccionados con los criterios y prioridades específicas de cada marca, para cubrir necesidades actuales o futuras.

• Conseguir que los 350 Gerentes de Restaurantes tengan acceso a Candidatos que ya quieren su puesto y que se ajustan a sus ofertas y necesidades concretas.

Comparto este vídeo con un rápido recorrido por los Canales Corporativos de Empleo 2.0 de Grupo Vips.

 

Mireia Ranera