Reclutamiento Móvil: 5 claves de éxito.

Es sorprendente la explosión del uso del móvil. La vivimos todos en nuestro día a día personal y profesional, pero se nos hace aún más evidente cuando somos testigos de eventos como la nueva edición del MWC- Mobile World Congress 2014, que reunirá a más de 70.000 profesionales, y con los datos del último informe de GSMA, la asociación que agrupa a los operadores de telefonía móvil del mundo.

  • Sólo en el 2012 hubo más tráfico móvil que en toda la historia de la telefonía móvil.
  • La industria del móvil general el 2,2% del PIB mundial.
  • El 77% de la población tiene un móvil.
  • Actualmente se ha superado la cifra de 3.200 millones de abonados.

Estamos en un mundo móvil. Y de la misma manera que Internet cambió nuestras vidas y ha reinventado sectores, la movilidad es otro fenómeno que revolucionará nuestros patrones de consumo y formas de relacionarnos.

Y en este escenario el Reclutamiento Móvil (Mobile Recruiting) no será la excepción.

Actualmente un 70% de los candidatos activos utilizan sus teléfonos móviles para buscar empleo, pero sólo el 20% de las empresas Fortune 1000 tiene optimizada su web para móviles. Clic para tuitear

Actualmente un 70% de los candidatos activos utilizan sus teléfonos móviles para buscar empleo, pero sólo el 20% de las empresas Fortune 1000 tiene optimizada su web para móviles.

 

 

Fuente: Jobscience
Fuente: Jobscience

 

¿En qué pueden ayudarnos los dispositivos móviles para el reclutamiento?

A convertirse en potentes canales de acceso a nuestra información y a que los candidatos potenciales nos encuentren con mayor rapidez. Además de permitirnos una atención mucho más personalizada, cercana, interactiva y en tiempo real, que agilizará y economizará el proceso de selección.

Pero si queremos aprovechar el aumento imparable del uso del móvil en nuestras estrategias de atracción de talento, primero hay 5 preguntas básicas que deberíamos formularnos:

  • ¿Está nuestra web corporativa de empleo (corporate careers website) adaptada para smartphones o tabletas?
  • ¿Se pueden ver y leer los contenidos, imágenes, ofertas, formularios…. desde los dispositivos móviles?
  • ¿Pueden los candidatos aplicar a las ofertas de empleo desde su móvil?
  • ¿Es atractivo el proceso desde una aplicación móvil?
  • ¿Podemos como reclutadores consultar o gestionar las solicitudes de candidatos vía móvil?

Reclutamiento Móvil (Mobile Recruiting). 5 Consejos clave:

1. Webs adaptadas a móvil. 

El modo en que los usuarios acceden a nuestra web de empleo ha cambiado radicalmente. Ahora lo hacen con diferentes tipos de dispositivos (PC, portátil, tableta, móvil, ..) y con diferentes tipos de navegadores (Chrome, Firefox, Safari…). Mejorar la experiencia de los candidatos que nos visiten pasa por un tema fundamental: que nuestra web tenga diseños adaptados para móviles (responsive design).

2. Apps propias.

También podemos optar por el desarrollo de una app propia y específica como elemento estratégico de reclutamiento. Un buen ejemplo es la app de Sodexo que ha sido descargada miles de veces. Una aplicación que incluye vídeos, entrevistas con los empleados actuales, testimonios, así como, enlaces a herramientas de selección y a las ofertas de empleo de la compañía.

3. Sistemas de seguimiento “cloud computing” y adaptados a la movilidad.

Acceder a los sistemas de seguimiento de candidatos desde cualquier terminal móvil, sea en la oficina o fuera de ella, para consultar, actualizar, gestionar el estado de las candidaturas… será esencial para los reclutadores. Será importante la tecnología cloud y la adaptación a dispositivos móviles de los sistemas de gestión de solicitudes (ATS- Applicant tracking System) o los CRM para gestionar la relación con los candidatos (TRM-Talent Relationship Management).

4. Integración con otras plataformas sociales.

Estar integrados y en línea con otras plataformas sociales (Twitter, Facebook, Linkedin, Youtube,..) y/o portales/servicios/aplicaciones de empleo 2.0 que ya están adaptados a dispositivos móviles, facilitará enlazar con mayor facilidad con nuestra web, blog o web corporativo de empleo, aumentando el número de visitas y contribuyendo activamente a nuestra estrategia de reclutamiento.

5. Contenidos atractivos para móvil.

Quizás será necesario replantearnos un cambio de contenidos y no sólo centrarnos en que se vean “a través del móvil”, sino que sean atractivos “para el móvil”. Hay que generar una experiencia positiva en el candidato, e intentar que la información sea concisa, visualmente atractiva, gráfica y fácil de aplicar o interactuar con el móvil o tableta.

Pensar en el candidato es clave. Los candidatos buscan que sea fácil acceder a los contenidos y ofertas de las empresas, recibir alertas, comprobar en línea el estado de sus solicitudes… Será básico diseñar contenidos poniéndonos en la piel de lo que quieren los candidatos.

potentialpark

Una buena estrategia de Reclutamiento Móvil será la que consiga aprovechar las oportunidades de la movilidad para atraer y facilitar la relación y el proceso de selección con nuestros candidatos potenciales.

Vivimos en un mundo móvil. No defraudemos al potencial talento.

 

Estrategia digital: 5 errores que puedes evitar.

Transformacion-Digital-Incipy

Cada día descubro, con sorpresa, profesionales y empresarios que todavía esperan a que “pase la crisis”. Un gran error. Todo nuestro entorno ha cambiado para siempre y cada día surgen nuevos jugadores que modifican las reglas de juego de los mercados actuales.

Desde los años 60, con la incorporación de la informática de sistemas en las organizaciones, la evolución de la digitalización ha marcado el ritmo de la innovación en las empresas. La web 2.0 irrumpió, empoderando al consumidor y transformando la forma en que las empresas deben relacionarse con sus clientes, consumidores, empleados y stakeholders.

Y la digitalización sigue su evolución. La era de la movilidad, el Internet de las cosas, la tecnología “wearable” (llevable)… y otras nuevas tecnologías seguirán transformando nuestro entorno.

Pero además, las personas hemos cambiado a la vez que tenemos más influencia que nunca. Creemos en nuevos valores y estamos generando nuevas tendencias como el movimiento crowdsourcing basado en una nueva actitud de colaborar y compartir, o el movimento «maker» una nueva cultura basada en hacernos las cosas nosotros mismos.

Creo profundamente en que sólo sobrevivirán las empresas que se adapten y se transformen digitalmente, situando a su cliente en el centro de su organización e identificando nuevas oportunidades de negocio. La velocidad de la tecnología y de la adaptación de las personas a las mismas se contrapone con la lentitud del cambio en las empresas y organizaciones que lideran los mercados actuales. La única pregunta, ahora, debe ser cómo crear una estrategia digital que nos permita usar las nuevas tecnologías mejor que la competencia.

sólo sobrevivirán las empresas que se adapten y se transformen digitalmente, situando a su cliente en el centro de su organización e identificando nuevas oportunidades de negocio Clic para tuitear

Transformacion-Digital-Incipy

A lo largo de estos últimos años he tenido la suerte de ayudar a impulsar la estrategia digital en muchas organizaciones y ver a mi alrededor muchos errores que debemos evitar a la hora de transformar digitalmente nuestras organizaciones y que espero os ayude:

1. Situar la tecnología y no al cliente en el centro de tu estrategia digital. Algunas empresas han creído que la transformación digital es exclusivamente la incorporación de tecnología en la organización, pero crear un ecosistema digital significa crear una organización centrada en el cliente: saber quién es tu cliente, qué le apasiona, aportar contenidos e información de valor de manera atractiva, crear comunicaciones transparentes, escuchar siempre y responder en tiempo real.

Por lo tanto el liderazgo de la transformación digital corresponde al CEO de la compañía que en algunas ocasiones puede delegar en el director de marketing o incluso en el de RRHH pero no puede recaer exclusivamente sobre el director de IT; que debe ser un importante aliado y facilitador. Es recomendable acompañar la impulsión de la estrategia digital con la creación de un Comité Digital dónde puedan incluirse todas las áreas de la empresa.

2. No Implicar a los empleados ni incorporar una cultura 2.0. Uno de los errores que más he visto cometer ha sido desplegar acciones digitales sin tener a los equipos preparados. La verdadera transformación digital se produce cuando directivos y empleados están capacitados en innovación digital y en las habilidades digitales suficientes que les permitan experimentar en esta nueva economía. La formación digital es clave en todas las áreas de las empresas y debemos implementar líneas de actuación adecuadas para cada área y perfil de empleado. Así mismo es recomendable incorporar redes sociales corporativas para compartir conocimiento y potenciar la colaboración. Dejarse acompañar por expertos y definir quienes serán los “champions” o aliados en el despliegue de la estrategia digital.

Una vez creada la estrategia digital, es recomendable crear la posición de Digital Manager en la organización, que debe ser el responsable de impulsarla; de él dependerán el resto de posiciones digitales claves, en función del tamaño y del grado de madurez digital de la compañía, como el CRM manager, el Digital Marketing Manager, el Social Media Manager (y su equipo de community managers), el Content manager, el Digital Analyst…

3. Lanzarse a Internet y a las redes sociales sin estrategia y sin generar una propuesta de valor diferenciada y única. Es importante conocer nuestras capacidades e identificar cuál es nuestra aportación de valor y focalizar nuestro modelo de negocio en aquello en lo que realmente somos únicos. No debemos ser uno más sino definir e implementar una estrategia digital, un plan de social media y una red de sitios digitales orientados a crear vínculos emocionales y diferenciales con los clientes. Es importante impulsar la gestión de relación digital con tus clientes (CRM social) y la experiencia de tu cliente (CEM). Se debe crear contenido en los medios sociales para establecer conversaciones con usuarios potenciales e iniciar una relación con ellos, la compra se realizará de manera espontánea. No debemos olvidar que el objetivo principal de una estrategia digital es identificar a los clientes promotores, aquellos que no solo son clientes sino que están dispuestos a recomendar la marca. Un cliente que recomienda supone un 81% más de valor para la empresa que un cliente pasivo.

4. No definir ni controlar los indicadores digitales clave. Se deben definir los indicadores de medición de la web y de todas las acciones de marketing digital, social y móvil (KPI´s). No deberíamos iniciar ninguna acción digital sin definir los objetivos y los indicadores de medición como el coste de adquisición, de conversión, indicadores de influencia… Es importante crear un cuadro de mando de los indicadores clave de la estrategia así como de los procesos de negocio digital. Es clave monitorizar dónde hablan de nosotros, quién habla y qué hablan de nosotros y definir un protocolo de gestión de reputación así como de crisis.

5. Imponer la estrategia digital. Implementar una estrategia digital en una organización significa desarrollar e impulsar un proceso de transformación digital que requiere de liderazgo, talento y actitud innovadora. Se debe desarrollar en paralelo, procesos abiertos de innovación con empleados y clientes. No existe una barita mágica digital sino un mecanismo de aprendizaje basado en la “prueba y error”. Una estrategia digital de éxito necesita tiempo, análisis e implicación de toda la organización.

¿Me ayudáis a identificar otros errores que habéis cometido?

25 Tendencias que transformarán los RRHH en 2014.

Innovar y responder a las nuevas necesidades en un entorno impredecible y en permanente cambio, será el reto de las áreas de Recursos Humanos.

tendencias rrhh

Un rol que será estratégico y que cambiará radicalmente sus tradicionales funciones. Y sólo aquellas empresas que sepan transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias estarán preparadas para ser competitivas.

sólo aquellas empresas que sepan transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias estarán preparadas para ser competitivas. Clic para tuitear

¿Qué nuevos escenarios son claves en RRHH?

La esperada recuperación económica está cambiando la situación en la que habíamos estado inmersos en los últimos años. Nos enfrentamos a una nueva priorización de retos:

  • De la reducción de costes e incertidumbre del futuro laboral, a cómo recuperar el compromiso y entusiasmo de nuestros equipos.
  • De las grandes oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, a cómo adaptar a la organización a los nuevos entornos digitales.
  • De empresas altamente procedimentadas a la necesidad urgente de ser más ágiles para responder de forma más competitiva a los continuos cambios.
  • De tener olvidada nuestra “marca como empleadores” a nuevas fórmulas digitales para atraer el talento.

¿Qué tendencias cambiarán el rol de los RRHH?

1. Automatización de procesos internos y outsourcing de servicios tradicionales.

La tecnología automatizará muchos procesos burocráticos con una mayor participación de los empleados (ej. introducción de datos por el propio empleado en sistemas internos…), y muchas transacciones se externalizarán como los temas administrativos, de compensación y beneficios…

2. Hacia una función más estratégica de RRHH

Las empresas necesitarán que sus departamentos de RRHH se centren en temas más estratégicos de gestión de personas, de retención y atracción de talento y en programas de innovación. Se hará por fin realidad su posición como socio estratégico y se requerirá su involucración en los objetivos del negocio, así como, su rol de impulsor de la innovación y de la adaptación de la empresa a los nuevos entornos digitales.

3. Desarrollo de nuevos estilos de Liderazgo.

En un mundo totalmente conectado gracias a las nuevas tecnologías, se requerirá un tipo de liderazgo basado en los nuevos valores emergentes (transparencia, honestidad, generosidad, colaboración) y el reto será trasladar este cambio de cultura dentro de las organizaciones y conseguir que los líderes sean también los impulsores de la transformación continua de las organizaciones. Líderes visionarios, más cercanos, reales, transparentes, potenciadores de la relación, la conversación y la colaboración, para fomentar que todos en la organización innoven, contribuyan y aporten.

4. El valor de la organización estará en su “capital social”.

En el potencial de las redes personales y profesionales de los empleados con actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores) sumado al potencial de las redes y relaciones entre empleados. La innovación vendrá de la participación de todos los empleados, como partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía.

5. Los avances tecnológicos: la palanca vital de los RRHH.

Las nuevas herramientas tecnológicas serán la gran oportunidad de las áreas de gestión de personas. Herramientas a bajo coste y con servicios en la nube, que permitirán un abanico de posibilidades: desde evaluación de empleados, disponer de datos, gestionar el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la participación, soluciones de aprendizaje continuo en red, trabajo colaborativo a través de redes sociales corporativas…

6. La tecnología, un acelerador, pero la gestión del cambio el gran reto.

La tecnología va a permitir cosas inimaginables, y sin duda mejorará la productividad y competitividad, pero la palabra clave y el gran reto de los RRHH será «la adopción»: conseguir implementarla con éxito y saber gestionar su adopción en la organización.

7. Hacia Redes Sociales Corporativas.

Las Redes Sociales Corporativas se convertirán en las principales herramientas de comunicación en la empresa, incrementando la productividad (un 25% según Gartner). Potenciarán la interacción entre los equipos, fomentarán la implicación y la colaboración, ayudarán a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva. Su implantación facilitará entender el entorno digital, e integrar una cultura más horizontal y flexible.

 

 

8. En busca de la pasión en el trabajo y mejorar la experiencia del empleado.

El anhelado compromiso de los empleados pasará por conseguir que su día a día sea más gratificante, emocionante y enriquecedor. El área de RRHH deberá valorar y preocuparse de manera integral por cuidar “el qué y el cómo” en aspectos como: el liderazgo y la cercanía de los directivos, la relación entre equipos, el empoderamiento, la visibilidad del empleado, el intraemprendimiento… así como, que los espacios y oficinas fomenten la horizontalidad, la relación, la diversión y la implicación colectiva.

9. Más equilibrio trabajo-vida.

Los horarios más flexibles como uno de los beneficios que más valoran los empleados, junto con la medición de resultados por objetivos y los medios tecnológicos que permiten trabajar a distancia, facilitarán un mayor equilibrio entre trabajo y vida.

10. De los silos del departamento de RRHH a una gestión integral de servicios.

De la separación de equipos e iniciativas por especialidades (Compensación y beneficios, Selección, Formación, Desarrollo, Comunicación Interna…) a departamentos integrados, que actuarán como consultores al servicio de las personas de la organización ofreciéndoles un servicio global, que de una mejor respuesta a sus necesidades.

11. De la talla única para todos, a la personalización en función de las necesidades de cada empleado.

De unificar planes de beneficios, iniciativas, programas…generales para todos, se pasará a enfoques mucho más personalizados, que respeten las preferencias y/o prioridades en función de las necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias profesionales de cada empleado.

12. RRHH: de independientes a colaboradores con IT, Negocio, Marketing…

Recursos Humanos evolucionará de ser una función concreta, definida e independiente a convertirse en un colaborador fundamental para otras áreas de la empresa. Su rol como impulsores de iniciativas estratégicas para mejorar operaciones, relaciones, comunicaciones y procesos, será clave para la consecución de los objetivos de todos los departamentos.

13. Los empleados, protagonistas de las estrategias de la compañía.

Se involucrará mucho más a los empleados en las estrategias de comunicación y de marketing en redes sociales, para que sean protagonistas y parte activa ya sea en iniciativas a clientes, o como embajadores de la compañía para atraer nuevo talento.

14. Big data.

La analítica se integrará en la gestión de los RRHH. Se medirán los procesos, las iniciativas, proyectos…para tomar decisiones en base a datos reales. Así mismo, los nuevos descubrimientos en la ciencia del cerebro y el comportamiento humano unidos a la analítica, permitirán unir conocimientos científicos e investigar mejoras en temas de rendimiento.

15. Gamificación. 

La incorporación de dinámicas de juego en la empresa para actividades no lúdicas (tales como el desarrollo de competencias, la gestión del rendimiento…) sustentadas en aplicaciones tecnológicas, se extenderán. La gamificación en el trabajo aporta un elemento de diversión y mejora la adopción de objetivos. Además la recompensa o los incentivos aumentan el nivel de compromiso de los empleados. Gartner predice que el 70 % de las empresas Forbes Global 2000 tendrán al menos una aplicación o sistema de gamificación en el 2014.

16. Social Recruitment.

Aumento en el uso, ya indiscutible, de las redes sociales para buscar, identificar y atraer talento. Valor innegable como canales que aportan mayores niveles de precisión, información real y actualizada sobre candidatos, reducción de los ciclos de selección e identificación de posibles candidatos pasivos. Sin olvidar, que son también excelentes canales corporativos para relacionarse con los candidatos, involucrarlos y crear entusiasmo sobre los nuevos empleos, así como una vía para acelerar el conocimiento de la cultura de la empresa.

17. Marca como empleadores.

La lucha por retener y atraer el mejor talento se endurecerá y aquellas empresas que no trabajen su “marca como empleadores” con una propuesta real y atractiva de su EVP (Employer Value Proposition) e implementen una estrategia de employer branding tanto interna como externa, no cultivarán el orgullo de pertenencia y no serán competitivas para atraer nuevo talento.

18. El Employer Branding pasa por las redes sociales.

Ahora el talento está en la red, y todo el mundo puede ser un candidato potencial. Antes podíamos controlar el mensaje, ahora somos lo que dicen de nosotros y es fácil intuir cómo es una compañía viendo cómo son y se comportan sus empleados en las redes. Construir nuestra “marca como empleadores” pasará por convertir a nuestros empleados en los mejores embajadores en las redes sociales, pero también por nuevas fórmulas y estrategias de employer branding.

 

 

19. Webs corporativas de empleo.

Ahora va de comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa en lugar de limitarnos a publicar ofertas de empleo, y las webs corporativas de empleo o secciones web “trabaja con nosotros” (Corporate careers websites) serán nuestra puerta de entrada y la mejor carta de presentación.

20. Contenidos de valor y cambios en las relaciones con los candidatos.

Ya no irá sólo de entrevistas, sino de conversaciones en tiempo real: preguntas a través de las redes sociales, vía las webs corporativas de empleo, chats… tanto antes como después de que el proceso de solicitud comienza y termina. De limitar las relaciones con los candidatos al estricto proceso de selección, a establecer relaciones semanas, meses, o incluso años antes de que la persona busque trabajo. El objetivo: atraer su atención con contenidos de calidad, noticias de interés en forma de blogs, papers electrónicos, canales youtube… para que nos siga, nos conozca y así facilitar una posible relación de trabajo en el futuro.

21. Del CRM para clientes al TRM para candidatos.

Gestionar facilmente las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestras webs corporativas de empleo y participen en nuestros contenidos interactivos, será posible con un CRM Interno (TRM, Talent Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.

22. Reclutamiento Mobile.

Actualmente sólo 1 de cada 5 empresas de Fortune 500 tiene optimizada su web de empleo para móviles. Sin embargo es imparable el aumento del uso del móvil ya sea para búsquedas de empleo, para aplicar a una oferta o para abrir correos electrónicos con información sobre el curso de una candidatura o alertas de empleo que encajan con el perfil. Por tanto, será requisito fundamental que las empresas adopten tecnología móvil para agilizar y facilitar los procesos de contratación.

23. Formar en nuevas competencias y creación de nuevos perfiles profesionales.

Adaptar a los profesionales en los cambios y exigencias en la nueva economía digital pasará por la formación en nuevas competencias y por la identificación de nuevos perfiles profesionales necesarios.

24. Hacia una cultura de aprendizaje continuo.

La conexión en redes sociales externas e internas, el intercambio de conocimientos, la facilidad de contactar y seguir a expertos, la formación continua, el acceso a todo tipo de información… permitirá enriquecernos y aprender de forma permanente.

25. Retención del talento senior.

De adelantar la jubilación y menospreciar al talento senior, a involucrar a estos trabajadores y encontrar formas de aprovechar sus fortalezas y su conocimiento como perfiles cualificados, con gran experiencia. Medidas como “Socio de honor” y participación en Consejos con atribuciones y responsabilidades especiales son ya iniciativas que se están poniendo en marcha.

Nos espera un escenario lleno de retos pero también de grandes oportunidades, en donde la gestión de personas será clave. Y sólo aquellas empresas que sepan propiciar un entorno interno que favorezca la innovación y la adaptación a las nuevas exigencias de los empleados, clientes y candidatos, serán competitivas y sobrevivirán. ¡A por el 2014!

 

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