¿Cuál es la mejor edad para emprender? 7 Historias de emprendedores a partir de los cuarenta y tantos…
A la gente le encanta hablar sobre si hay una edad ideal para emprender. Inspirada en el artículo de Jason Crawford;
¿Es mejor emprender al salir de la universidad con esa energía ilimitada, sin familia ni obligaciones y sin miedo a romper reglas? ¿O mejor más adelante en la vida, con más experiencia, paciencia, sabiduría y madurez?
Como emprendedora, creo que la edad no tiene ninguna importancia. Y si tú quieres emprender, tengas la edad que tengas, el mejor momento en tu vida es cuando tienes una visión que te apasiona y la ilusión y los medios para llevarla a cabo.
No te preocupes si eres demasiado joven. Lo peor que puede pasar es que fracases y así habrás tenido una experiencia de la que aprenderás mucho más que con cualquier otra.
Si eres mayor, no importa nada, si no lo haces ahora ¿cuando lo harás?
Os dejo unas pinceladas de gente que emprendió con éxito a partir de los 45 años, 7 historias de emprendedores de los que todos podemos aprender.
1. Joan Tarrida, con 51 años, llevaba toda la vida haciendo libros.
Después de casi veinte años al frente de Círculo de Lectores y de su sello Galaxia Gutenberg, un día pensó: “Ha estado muy bien, pero… ¿me veo así siete años más? Quizás ha llegado el momento de tener un negocio propio” Pero le hacía más ilusión continuar en Galaxia que montar nada desde cero, y decidió probar: “Se lo planteé a los dueños”, que no eran otros que Planeta y Bertelsmann. “Primero no querían vender de ninguna manera…”, pero les convenció. Y así, con un acuerdo amistoso y el apoyo financiero de un grupo inversor, en 2011 se ha hecho emprendedor, director general y accionista de Galaxia Gutenberg (ver artículo de Mar Galtés en La Vanguardia )
2. Aitor Ojanguren, 48 años, Ingeniero Industrial y MBA University of Houston.
Después de 18 años trabajando por cuenta ajena en cinco empresas diferentes, se planteó si quería seguir trabajando otros 18 años de la misma forma, con poco control sobre su futuro profesional o si podía lanzarse a crear una empresa donde no estuvieras a merced de las decisiones de terceros.
En un sector maduro como el del transporte y la logística buscó un nicho donde poder competir contra las grandes compañías del sector. Fundó CELERITAS y TENDERPACK. Los clientes le siguieron y después de un año de mucho esfuerzo entraron en números negros.
Hoy la satisfacción de Aitor es doble: por un lado, la de haber creado valor y por otro la de “controlar, dentro de lo que cabe, tu futuro profesional”
3. José Oscar Cuenca Fernandez, 46 años, licenciado en Informática. PDD en el IESE.
Veinte años de carrera profesional en: Telefónica, Everis, ICO e ISBAN, etc… Llevaba más de 2 años en paro y había llegado a la conclusión de que tenía que montar algo. Un día se encontró con Tomás, antiguo compañero de pupitre de la Facultad y de su misma edad. Le dieron vueltas y decidieron montar “Inkubica Labs” , una empresa de desarrollo de Apps móviles.
4. José Manuel Garcia Pérez.
Muy joven fue director general de una textil gallega, Kina Fernández, y de un grupo de embotelladoras de agua mineral,Cabreiroá y Agua de Cuevas. Disfrutó como ejecutivo, pero rara era la noche que no pensara en lanzarse a ser emprendedor.
Sin duda ser hijo de comerciantes y ayudar de pequeño en las tiendas de juguetes de sus padres le dejó huella.
A los 44, inventó y desarrolló un método para ayudar a aprender idiomas basado en la traducción simultánea. Lo llamó Binaurality. Le dio un tratamiento 2.0, con aplicaciones IOS para iPhone, iPad y Android (“escucha y aprende, con más de 50.000 bajadas) para poder aprender desde un smartphone en cualquier lugar y momento.
5. Rafael Mesa.
Con 58 años decidió crear una consultoría de Marketing Digital: “Ecommunicae Consultores”, mezclando su experiencia de más de 20 años en Marketing Directo, Marketing de Servicios, y Marketing Relacional con la de dos entusiastas jóvenes de Tenerife muy introducidos en el Social Media y en las nuevas tecnologías. Llevan más de 1 año operando y tienen clientes en Canarias, Madrid y América.
6. Fernando Sánchez-Terán, 45 años, Licenciado en ICADE y MBA por INSEAD, con experiencia profesional en Procter&Gamble, Lehman Brothers, Alpha Corporate, Cluster Consulting, etc…
Decidió fundar Qustodian en mayo de 2009 junto con un grupo de expertos ingleses y españoles en Media y Telecomunicaciones. Su reto es convertir el móvil en el más potente medio de comunicación comercial. Para ello hay que superar barreras técnicas, pero sobre todo psicológicas, ya que el móvil es el medio más personal y privado que existe. Ahora están presentes en los mercados de Reino Unido y España con una plantilla de 15 personas.
7. Joana Sánchez, 48 años, Economista.
Hace 3 años y medio, cambió totalmente su vida profesional: de ejecutiva (en un gran grupo como Planeta) a emprendedora.
Quizá en aquel momento lo vivió como un gran cambio, y con algo de vértigo, pero después descubrió que ya era emprendedora, que su actitud emprendedora había estado presente a lo largo de sus 20 años de ejecutiva, ya que siempre había innovado en modelos de negocio creando productos, servicios o empresas con un alto grado de incertidumbre. Desde entonces ha fundado incipy.com e inesdi.com, de las cuáles es Vicepresidenta Ejecutiva. También es socia de searchmedia.com y de womenalia.com
Joana es una gran amiga, y de ella he aprendido que:
1) Se debe emprender pensando en grande pero empezando en pequeño; sin grandes despliegues iniciales.
2) Que ser emprendedor no es ser inventor. Debes emplear altos dotes de método, medición y gestión. Y sobre todo una gran capacidad de decisión.
3) La “prueba y error” es una proceso clave en el emprendimiento. La innovación debe ser un proceso continuo. Y el aprendizaje de los errores una necesidad, debemos perder el miedo al error.
4) Que ser “un genio” y tener el dinero para tu proyecto no es suficiente. Debes ser resolutivo, no parar nunca pero sobre todo crear un gran equipo implicado y con el talento necesario, así como una adecuada red de colaboradores, partners y aliados.
5) Debes tener claro cuáles son las variables claves de tu modelo de negocio, aquellos que son los que transforman ideas en valor y resultados.
Todos podemos tener un emprendedor dentro y aunque nunca crees una empresa, debes ser el empresario de tu vida.
Y tú, ¿te animas a emprender?
Elena Gómez del Pozuelo
Publicado en Economía Digital, Emprendedoras, Marketing 2.0, RRHH 2.0 | 
emprendedores, Empresas, Recursos Humanos | 
13 comentariosSe necesita Community Manager para RRHH 2.0…
Mucho se ha hablado sobre el perfil de Community Manager, muy demandado actualmente en las empresas, y también debatido el tema de si externalizar o no sus funciones, así como, cuestionado la falta de rigor en su contratación delegando su importante rol a becarios o personas no formadas en esta profesión.
Pero en este post no voy a entrar en dicho debate, sino en apoyar su papel fundamental, en un ámbito en el que no estamos acostumbrados a asociarlo y en el que es cada vez más necesario: el de los RRHH2.0
El rol de un Community Manager (CM) en RRHH depende de la estrategia de Social Media que la empresa decide desarrollar y sus responsabilidades específicas están relacionadas en función de que ésta sea una:
- Estrategia de Recruitment 2.0
- Estrategia de Red Social Corporativa (red social interna para empleados)
- Estrategia Interna de Cultura 2.0 (implementación interna de un Código de Buenas Prácticas de Social Media, potenciación del uso de las redes sociales por parte de los empleados con fines profesionales y de negocio)
- O cualquier otra estrategia relacionada con la utilización de los medios sociales con empleados, alumnos,etc…
Hoy me centraré en su figura dentro de una Estrategia de Recruitment 2.0, donde la utilización de técnicas de social media para reclutar y seleccionar talento está irrumpiendo con fuerza:
“Por primera vez Internet es el medio más utilizado para reclutamiento, por delante de otros medios como prensa o empresa de selección” Estudio: Adecco e Infoempleo
“Un 89% de los seleccionadores usará las redes sociales para buscar al empleado perfecto en 2012” Estudio de Jobvite
“Un 45% de los directores de recursos humanos utiliza las redes sociales para averiguar los contactos profesionales de sus empleados o de los candidatos a un puesto de trabajo. Estudio Viadeo.
¿Qué debe abordar un Social Media Plan de Recruitment 2.0?
1. Qué objetivos prioritarios tenemos de captación de candidatos a corto y a largo plazo.
2. Cuáles son los segmentos y perfiles objetivos y en qué redes sociales están activos.
3. Qué está haciendo nuestra competencia en Internet y Redes Sociales para captar y seleccionar candidatos.
4. Qué plataformas, canales, portales y servicios de empleo 2.0 son más eficientes y rentables según la tipología de nuestros candidatos objetivos: Linkedin, Facebook, Twitter, Tuenti, Infoempleo, Market&You, Job&Talent, etc…
5. En qué redes o canales sociales estaremos presentes y cómo será nuestra presencia.
6. Cuál será la estrategia más efectiva:
• Vía grupos o presencia corporativa en redes sociales y portales de empleo 2.0
• Con un canal propio corporativo de empleo 2.0 ( blog, secciones de contenidos, plan relacional con candidatos…)
• O con una estrategia mixta que contemple ambos ámbitos.
7. Cómo queremos ser percibidos y con qué valor diferencial.
8. Qué ofreceremos a los candidatos en las redes sociales y/o en los canales corporativos de empleo: plan de contenidos y plan relacional.
9. Qué reclutadores del equipo participarán, con qué roles, funciones y objetivos.
10. Qué tipología de acciones se realizarán, con qué plazos y KPIs.
¿Cuál es el rol de un Community Manager de Recruitment 2.0?
Apoyar, coordinar, gestionar y dinamizar el Social Media Plan de Recruitment 2.0 definido, responsabilizándose de las siguientes funciones:
Planificación.
• Elaborar los protocolos internos de comunicación y relación para los reclutadores que participarán en el Plan y que regirán su presencia en las redes sociales definidas como objetivas:
› Perfil en las redes: cómo deben estar configurados y redactados los perfiles de los reclutadores en las diferentes redes sociales.
› Palabras clave, hashtag, tono, lenguaje, tópicos, palabras prohibidas.
› Línea editorial: tipología de temas para participar en las redes, blogs, canales seleccionados.
› Plan editorial: franjas horarias, regularidad participación, recursos…
• Elaborar el Protocolo Gestión Reputación y Crisis, con pautas de actuación para los perfiles internos presentes en redes sociales participantes en la estrategia, con los pasos y procedimientos a seguir a nivel interno y externo para gestionar, prevenir y contrarestar cualquier situaciones de crisis.
• Participar en la creación de las acciones, garantizando la correcta definición de objetivos, plazos e indicadores.
• Creación del plan editorial de contenidos y del cuadro de SMO cíclico.
• Contratar los servicios de empleo 2.0 en las redes definidas.
• Elaborar y diseñar las páginas corporativas presentes en los diferentes canales contratados.
Coordinación.
• Formar, orientar, asesorar y coordinar a los reclutadores o integrantes del equipo.
• Garantizar que los reclutadores implicados en el plan conocen sus funciones, protocolos de actuación y/o cuadros de mando y herramientas de monitorización.
• Conocer las acciones y campañas que la empresa desarrolla en la red desde otros departamentos de la empresa. Velar por la coherencia y coordinar acciones conjuntas.
• Asesorar al equipo de reclutadores en nuevas tendencias, herramientas, plataformas sociales…
Gestión.
• Construir, hacer crecer, gestionar y dinamizar la presencia en los servicios y canales seleccionados, creando comunidad.
• Velar por la calidad del contenido, moderar y potenciar las conversaciones.
• Responsabilizarse y coordinar las acciones en los casos de gestión de crisis.
• Responsabilizarse de la redacción de artículos del blog y/o elaboración de contenidos dinámicos (vídeos, entrevistas, testimonios…), del SMO orgánico y cíclico, y de la optimización de la línea editorial.
• Mantenerse permanentemente actualizado de nuevos servicios, herramientas, canales de empleo 2.0 que vayan apareciendo en el mercado y valorar su potencial.
Control.
• Establecimiento de las métricas a utilizar y elaboración de los cuadros de seguimiento de KPIs.
• Monitorizar la presencia en las redes sociales y canales presentes: qué se dice en los medios on-line y redes sociales de la marca como empleadores, peso de la marca como empleadora en dichos medios, sentiment de marca positiva y negativa…
• Responsabilizarse de la Analítica, KPIs y Repporting para Dirección y miembros del equipo.
¿Qué formación debe tener un Community Manager de Recruitment 2.0?
Un buen CM de Recruitment 2.0 debería tener experiencia en RRHH en el ámbito de Reclutamiento y Selección, pero no podrá desempeñar su función sin una base sólida de formación específica en su nuevo entorno de actuación relacionada con el Recruitment y Selección 2.0 y el Community Management.
Formación en Recruitment y Selección 2.0.
• Conocimientos del mercado laboral en la red (servicios, canales, plataformas, portales)
• Técnicas de captación de talento en Social Media: nuevos modelos 2.0 de captación, selección y relación con candidatos y nuevos roles, funciones de los reclutadores.
• Estrategias de employer branding 2.0 (Gestión de la marca como empleadores en los medios sociales, nuevos canales 2.0 externos e internos)
Formación en Community Management.
• Conocimientos básicos: Marketing y Publicidad On-line, E-Branding/Reputación Corporativa, Legalidad 2.0…
• Habilidades Sociales: Comunicación y Redacción 2.0 (comunicación persuasiva, copy, gestión de la conversación), Cultura 2.0.
• Aptitudes Técnicas: Dominio en el uso de Redes y Medios Sociales, servicios de gestión 2.0 y Publicaciones 2.0.
• Herramientas de SMO (Social Media Optimization): blogging, creación y gestión de contenidos, protocolos, técnicas de SEO…
• Herramientas de Monitorización: reputación on-line, google analitycs, motores de Búsqueda…
• Herramientas de Productividad: aplicaciones de gestión de grupos y cuentas de Social Media, de gestión de proyectos on-line (listas, almacenamiento archivos, alertas, conversación, trabajo colaborativo)
Antes de lanzarnos a las redes sociales no desvaloricemos la importancia de diseñar previamente una Estrategia clara de Social Media y de acompañarnos de un buen profesional de Community Management, que sabrá gestionarla y dinamizarla con éxito y optimizar los resultados a corto y a largo plazo.
En mi próximo post: el rol del Community Manager en una Red Social Corporativa.
¡Hasta pronto!
Mireia Ranera
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