¿De qué se habla en las Redes Sociales Corporativas?
Lejos de pensar que una Red Social Corporativa -red interna para uso privado de los empleados-, se acaba convirtiendo en un lugar donde los colaboradores dan rienda suelta a sus quejas, empiezan a hablar o conspirar contra la compañía, a perder el tiempo… la realidad es mucho más enriquecedora y beneficiosa para la empresa.
Independientemente del sector, de la tipología de empresa, de su nivel de clima interno, de su estrategia de negocio y de los objetivos concretos que han llevado a la organización a implantar y apostar por una Red Social Corporativa, en todas ellas:
Se comparten temas profesionales y se trabajan los proyectos de forma más coordinada y colaborativa.
- La red permite crear grupos por áreas funcionales o proyectos concretos facilitando a los miembros concentrar en un mismo lugar toda la información, conversaciones, opiniones, ideas, sugerencias… así como, trabajar de forma más colaborativa y participativa a través de “wikis” (creando, modificando y compartiendo un mismo documento, evitando las engorrosas versiones)
Se fomenta el sentimiento de equipo y el orgullo de pertenencia.
- Se propagan y comparten rápidamente los logros. De forma natural y expontánea, independientemente del Departamento/Poyecto en el que cada uno trabaje, la gente comparte con sus compañeros en qué están trabajando y los resultados.
- Se potencia el trabajo en equipo: los usuarios se ayudan entre ellos, ya sea para resolver dudas o aportar sugerencias.
- Se humanizan las relaciones: el poder compartir tanto temas personales como profesionales, ayuda a conocerse mejor y disminuyen los conflictos.
Se expande y se democratiza el talento.
- Talento individual: la plataforma activa las aportaciones individuales de ideas, valores, metas y procesos, identificando fácilmente el grado de conocimiento, expertise, iniciativa y compromiso individual.
- Talento colectivo: La suma de aportaciones individuales se comparte, se contagia, se difunde y suma.
El conocimiento de quién es quién, sin barreras entre los distintos rangos jerárquicos, potencia la comunicación horizontal, respetuosa y trasparente.
- Tener acceso a las aportaciones de niveles jerárquicos de 1er nivel, en igualdal de condiciones y con el mismo lenguaje, aporta un gran plus de humanidad, personalización, trato directo y cercano, impulsando un mayor compromiso y credibilidad hacia los líderes o altos cargos.
Se potencia el interés del empleado por estar informado y actualizado sobre temas importantes de la empresa.
- Las comunicaciones internas no se reciben como un elemento institucional frío y excéptico, sino que el empleado agradece y se siente importante al conocer novedades sobre la empresa.
Se convierte en un excelente gestor de datos y se sustituye progresivamente el email.
- Se concentran en un mismo punto las conversaciones y documentos de un mismo proyecto.
- Se evitan las barreras de peso, para compartir y visualizar cómodamente vídeos, fotografías, documentos.
- Se facilitan las comunicaciones, búsquedas, consultas rápidas en tiempo real.
- Se evita el spam.
Permite detectar rápidamente necesidades, clima, inquietudes, dudas, problemas de los equipos.
- De forma natural, escuchando las aportaciones y espontaneidad de los equipos.
- De forma inducida, sometiendo a encuestas o debates temas concretos.
¿Y…. de qué temas hablan o qué información comparten?
Temas vinculados a proyectos e iniciativas:
- Planes, deadlines, distribución de responsabilidades, estado de las fases, repports…
- Estudios, artículos relacionados, ejemplos de la competencia, resultados…
- Sugerencias, opiniones, dudas sobre la puesta en marcha.
- Testean, comentan y toman decisiones en tiempo real sobre el producto/servicio, campañas, materiales promocionales…(visualizando fotografías, vídeos, spots…)
- Elaboran documentos que confeccionan conjuntamente vía “wikis”.
Temas vinculados a la empresa:
- Firmas de acuerdos importantes para la empresa y sus empleados.
- Participación en proyectos solidarios, nuevos patrocinios.
- Crónicas, fotografías y vídeos de actos diversos (presentaciones de nuevas sedes o de productos/servicios, nuevas imágenes de marca, actos con periodistas, presencia de la empresa en eventos importantes…)
- Encuestas y sondeos para conocer la opinión de los empleados sobre temas concretos.
- Comunicados oficiales.
- Manuales de buenas prácticas sobre temas diversos.
- Publicación de nuevos materiales de distintas áreas.
- Convocatorias de reuniones, minutas y órdenes del día previas a las reuniones. Resúmenes, actas y acuerdos posteriores.
- Logros y reconocimientos logrados por los equipos o delegaciones.
Temas vinculados al empleado, en el seno de la Empresa:
- Se felicitan entre compañeros con motivo de incorporaciones a la empresa, promociones / nuevos cargos, éxitos individuales y colectivos.
- Se transmiten condolencias (notificación de fallecimientos)
- Programan actividades conjuntas extralaborales y comparten los resultados de las asociaciones o equipos deportivos de empleados a los que pertenecen.
- Se recomiendan cursos y conferencias.
- Comparten noticias sobre la empresa aparecidas en los diferentes medios. (Ej. Clasificación lista Forbes en las que está incluida la empresa)
Temas personales o de carácter general, económico y/o social.
- Premios recibidos en concursos literarios, fotográficos…, blogs personales, hobbies…
- Artículos sobre temas de interés general, como derechos humanos.
- Noticias de actualidad económico/financieras y sociales (ej. una catástrofe natural)
- Fútbol
¿Os parecen temas que favorecen la productividad y la satisfacción de los empleados?
Hay empresas que ya están experimentando las ventajas de estas plataformas internas y tal como muestra el Estudio McKinsey “The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday” (http://bit.ly/gpGlsG) obteniendo gracias a ellas, mejores resultados de negocio.
Mireia Ranera
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marketing2.0, Recursos Humanos, redessociales | 
3 comentarios5 Pasos para reclutar y seleccionar talento en las Redes Sociales
El 89% de las compañías de Estados Unidos en 2011 han buscado a sus candidatos en las redes sociales. El 80% han captado talento en Linkedin, un 50% en Facebook y un 45% en Twitter según los datos aportados por Careerenlightment.
En España, el 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal según el estudio realizado por Unique en 2010.
Así mismo, el 51% de los españoles dice utilizar las redes sociales para buscar empleo según el estudio realizado en 2011 por Viadeo, y el 64% de los directivos que han participado en el sondeo reconoce que suele consultar el perfil de los candidatos en las redes sociales, antes de la entrevista.
Pero más allá de la contundencia de los datos, lo realmente importante es que las compañías necesitan utilizar eficientemente las redes sociales para captar el mejor talento. Muchos de los profesionales de reclutamiento y selección de las compañías españolas no conocen en profundidad el funcionamiento de las mismas, ni cómo construir una sólida imagen de marca como empleadores en este nuevo escenario.
En casi todas las conferencias que impartimos, los profesionales de RRHH nos plantean cómo deben hacerlo, cómo atraer a los mejores candidatos, cómo ser atractivos a los que realmente pueden aportar valor o a los jóvenes con talento… Hoy, quiero compartir un interesante caso de estudio que he podido analizar en detalle gracias al interesante artículo publicado en Linkhumans y que coincide con muchas de las experiencias y resultados que personalmente he podido obtener.
Bajo mi punto de vista, los departamentos de RRHH de las compañías españolas deberían apostar claramente por transformar su estrategia de reclutamiento y selección apostando por Internet y las redes sociales. Pero, una estrategia sólida de reclutamiento y selección 2.0 es mucho más que buscar cambios o contrastar información en Linkedin, Facebook o Twitter; y ha de contemplar los siguientes 5 pasos:
1.Crear un sitio web de empleo 2.0 indepediente de la web corporativa.
2.Implementar un plan de social media para el reclutamiento y selección.
Con un blog como eje central. Apostando claramente por la creación de contenidos y por la creación de perfiles de empleo en las redes sociales con objetivos claros, diferenciados y complementarios. Twitter es normalmente interesante para publicar ofertas de empleo y eventos; Facebook para apoyar la estrategia de la web de empleo como comunidad. Debemos profundizar especialmente en Linkedin y en todas las oportunidades que nos ofrece.
3.Crear un plan de relación con los candidatos “Talent Engagement” que nos permita conocerlos y vincularlos a nuestra compañía.
4.Definir un importante plan de participación de los empleados en las redes sociales y en la comunicación de los valores de la empresa.
5.Y sobre todo construir una sólida imagen como empleadores a través de definir una estrategia de employer branding.
Resumo a continuación el desarrollo del Caso Deloitte en Holanda, así como sus resultados.
Problema
El mercado de trabajo en Holanda es muy difícil para el empleador, a pesar de la crisis, sólo el 10% de la población activa está buscando un nuevo puesto de trabajo. Para la consultora Deloitte, contratar buenos profesionales en un mercado tan complicado era todo un reto.
Y para resolverlo crearon una nueva área dentro del departamento de selección: “E-recruitment team”
Estrategia de Deloitte
Deloitte definió un plan de e-selección con tres objetivos muy claros:
1.Ayudar a alcanzar el objetivo global de 1.000 nuevos empleados en 2011.
2.Desarrollar una imagen de empresa sólida como empleadores, “employer branding”, en Internet.
3.La creación de un sitio web profesional, así como la generación de tráfico a la misma para la captación de candidatos y para apoyar a la marca como empleadora.
Web de Empleo Deloitte
Lanzaron una web de empleo en noviembre de 2009 con la marca “Trabaja en Deloitte”: www.werkenbijdeloitte.nl
Es un sitio web sencillo con una gran cantidad de contenido, orientado al SEO, muy clara para contactar e integrada con la estrategia de social media.
El sitio web está segmentado en 3 categorías: estudiantes, jóvenes profesionales y profesionales, para dar respuesta a problemas diferentes y proporcionar un contenido diferente dependiendo del segmento.
Aparecen, de forma muy destacada, los testimoniales de los empleados actuales.
La relación la establecen directamente con los reclutadores. Cada reclutador tiene creado un perfil para identificarse personalmente con los candidatos y se indica si están o no online, para ofrecer la posibilidad de realizar un chat en directo con ellos.
Employer Branding y Social Media
Deloitte ha optado por establecer una estrategia abierta con los empleados a través de las redes sociales. El Twitter de los empleados Deloitte, por ejemplo, puede aparecer en cualquier comunicación corporativa.
El blog y el contenido es clave en su estrategia, siendo producido por el equipo y empleados. Buscan bloggers dentro de Deloitte para escribir sobre lo que hacen o cualquier otro tema. Se cuenta con los empleados para apoyar las campañas corporativas de employer branding.
La presencia en Facebook, Hyves (el equivalente holandés de Facebook), Twitter, Linkedin y YouTube tiene los siguientes objetivos:
- Twitter es utilizado para publicar ofertas de empleo, eventos y alertar a las personas de los puestos de nuevo blog. La fuerza de su presencia en Twitter reside en el hecho de que todos los reclutadores tienen una cuenta personal en Twitter.
- Facebook se centra en los posibles candidatos. La empresa está en contacto con los candidatos pasivos para el intercambio de conocimientos, la construcción de una relación y mantenerlos informados.
- Linkedin se utiliza para los candidatos de origen de mayor calidad. El equipo de contratación puede buscar profesionales mirando en su red y recomendaciones.
- YouTube se utiliza como una forma de comunicar sus testimoniales de empleados.
Resultados
Los resultados de una estrategia de employer branding son muy claros:
1.Importante incremento de visitas a la web de empleo principalmente por el blog y las redes sociales; y en menor medida por los portales de empleo.
2.Reducción de los costes externos de contratación en casi un 60% en el primer año a la vez que un incremento significativo del número de captación de candidatos.
Como profesional de los RRHH, ¿tienes preparada una adecuada estrategia de reclutamiento y selección 2.0?
Joana Sánchez
Publicado en Redes Sociales, RRHH 2.0 | employer branding, reclutamiento, redes sociales, RRHH 2.0, selección | 15 comentarios
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