El empleo está en Internet

El pasado fin de semana, leyendo la prensa, me sorprendió positivamente ver que al lado de las desagradables noticias económicas, varios medios de comunicación, por fin, recogían una realidad imparable, hablaban de Empleo e Internet. Profesiones sin paro indicaba cincodias.com o La digitalización de los negocios crea sectores donde incluso hay más demanda que oferta describía elpais.com.

La economía digital es sin duda “una isla en una tempestad” tal y como indica Elena Gómez (@gomezdelpozuelo) en la memoria 2010-2011 de la Asociación Española de la Economía Digital (@adigital_org). Creo profundamente en la clave “Empleo e Internet” para el crecimiento económico de nuestro país y debemos apostar por su desarrollo desde todos los ámbitos de nuestra sociedad, especialmente apoyando la creación de empresas en este entorno.

De los 7.000 millones de personas que habitan el planeta, 2.500 millones están conectadas a Internet, más de 1.000 millones son activas en redes sociales y 5.000 millones tienen móvil, de las cuales un 20% acceden a Internet desde el dispositivo según se desvela en puromarketing.com del estudio realizado por Ipsos MediaCT.

En España, según el estudio realizado por la Fundación Orange , el número de internautas en 2010 creció más del 7% llegándose a los 22 millones, de los cuales el 70% accedió a la Red a diario. Un 33% de los españoles navega por Internet a través del móvil y el 83% es usuario de alguna red social.

Internet aporta 23.400 millones de euros al PIB español indica el estudio, de The Boston Consulting Group, España Conecta (sobre cómo transforma Internet la economía española) y esta contribución puede alcanzar los 63.000 millones en 2015 multiplicando por 2,7 su impacto en este período. Pero adicionalmente, lo realmente importante es que más de ¾ del PIB se genera en sectores en los que Internet está transformando los procesos clave de negocio: compras, marketing y ventas.

El ecommerce está experimentando crecimientos superiores al 27% (7.400 mill.de euros 2010, estimación 10.000 mill 2011) según la Comisión del Mercado de las Telecomunicaciones, pero me sorprendió ver en el estudio España Conecta que el comercio electrónico entre empresas alcanzó en 2010 una cifra de negocio de 157.000 millones de euros, que los consumidores gastaron 38.000 millones de euros en productos sobre los que se informaron por Internet antes de realizar la compra por canales físicos y que la publicidad online representa ya el 11,6% de la publicidad total en medios de comunicación.

Las oportunidades por lo tanto son claras y coincido con los cuatro ejes de crecimiento que plantea el estudio para el desarrollo de la economía digital española:

1. Impulsar el desarrollo de Internet y del ecommerce en las PYMEs. Éstas aportan más del 65% del PIB español y más del 75% del empleo privado. El 56% de las PYMEs de más de 10 empleados tiene página web, pero en las de menos de 10 empleados sólo el 24% tiene web y menos del 7% vende por Internet. BMG indica que según sus estudios de mercado, un 67% de las PYMEs españolas que incorporan Internet a su actividad experimentan una mejora de su productividad.

2. Impulsar la internacionalización del negocio online en las empresas españolas y la transformación de sectores claves. En todos los sectores de la economía española es necesaria una transformación que aproveche las ventajas de Internet y refuerce la competitividad de las empresas españolas cada vez más globalizadas.

Algunos sectores, como el del turismo, han aprovechado Internet para mejorar la productividad y ampliar su volumen de negocio nacional e internacional. En el sector de servicios financieros, existe una fuerte adopción de los servicios online por la combinación de ventajas en comodidad para el cliente y en productividad para las entidades. En el de la moda, se ha incorporado Internet de forma más tardía, pero está acelerando recientemente su aprovechamiento de la Red para llegar a un mayor número de clientes en todo el mundo, el 44% de los españoles comprará moda online en los próximos seis meses según Nielsen. Incluso en sectores en los que Internet ha resultado más disruptivo, como el de entretenimiento, han surgido empresas españolas capaces de construir modelos de negocio online con fuerte crecimiento internacional.

Algunos sectores, como el del turismo, han aprovechado Internet para mejorar la productividad y ampliar su volumen de negocio nacional e internacional Clic para tuitear

3. Incrementar la penetración de banda ancha, así como un rápido desarrollo de la banda ancha de alta velocidad, que permita la aparición de nuevos servicios y modelos de negocio.

4.Mejorar y ampliar la formación. Tanto académica como empresarial y así como de empresarios y directivos como de empleados para que puedan aprovechar realmente las oportunidades que ofrece Internet como palanca de productividad, herramienta de internacionalización e impulsor de la innovación de negocio..

Tan claras son las oportunidades que ofrece Internet a las empresas españolas, que es lógico que necesiten profesionales expertos en las nuevas disciplinas digitales. Mientras el empleo desciende drásticamente la demanda de profesionales relacionadas con Internet no ha parado de crecer desde marzo de 2010. El portal de empleo Infojobs registró entre enero y septiembre del año pasado 24.000 ofertas para puestos relacionados con Internet. Las empresas están centradas en buscar talento preparado para liderar y ejecutar sus estrategias en el mercado digital. Y especialmente profesionales formados en las nuevas profesiones 2.0 tal y como se indica en marketingdirecto.com como Digital marketing manager, Community Manager, Responsable de SEO o SEM, Responsable de usabilidad web, Desarrollador para tecnologías móviles …También mi admirado Pedro Rojas (@seniormanager) lo explica muy bien en su conferencia Nuevas profesiones 2.0 y el poder de las redes sociales.

Esta demanda la he podido comprobar personalmente estas dos últimas semanas en las ceremonias de entrega de diplomas de Madrid y Barcelona del Instituto de Innovación Digital de las Profesiones inesdi.com al dialogar con algunos de los más de 150 alumnos de la promoción 2010-2011.

Fue realmente emocionante, y todo un honor, escuchar como María Vidal (@mariavid), Ylenia Porras (@Yleniapr), Esther Morales (@esthermoralesp) o muchos otros alumnos (#alumninesdi) me explicaban emocionad@s como, gracias a ser valientes, en un momento económico tan delicado, y a apostar por formarse en una nueva profesión digital, habían encontrado trabajo. Ha sido mi mejor recompensa al esfuerzo de estos últimos años.

Existe una gran posibilidad de empleo y de negocio en Internet (“en la Red hay vida”) y no podemos quedarnos con los brazos cruzados sino que debemos ser valientes, dar un paso adelante y prepararnos para entrar en el mercado digital.

No es valiente aquel que no tiene miedo sino el que sabe conquistarlo” Nelson Mandela.

5 Historias de mujeres emprendedoras que han renacido gracias a la crisis

En algunos casos, la crisis puede ser la mejor bendición que puede suceder a personas y países, porque la crisis trae progresos.

La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.

Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Clic para tuitear

Hoy os traigo la historia de 5 mujeres emprendedoras que han empezado sus negocios en época de crisis.

1. Rosa Fernández-Velilla

Socia y Directora General de www.gisela.com

Linkedin:http://es.linkedin.com/pub/rosa-fernandez-velilla/a/b35/a5b

Twitter:@KerriaRose

Era directora de RRHH de una consultora inmobiliaria y después de despedir a mucha gente, me tocó el turno. Me reciclé, hice dos másters (uno de ellos, el MIB del Isdi con Nacho de Pinedo) y monté mi negocio de e-commerce.

Vendemos lencería, ropa de baño y pijamas por internet. Nos va muy bien. Además, doy clases de e-business en varios másters y escribo notas técnicas para el IESE. Soy una luchadora nata. No me rindo. Convertí el mayor palo de mi vida en el comienzo de mi verdadera carrera profesional. Ahora soy feliz con lo que hago. Antes solo estaba satisfecha. Me conformaba. Ahora, estoy cumpliendo mi sueño.

2. Rebecca Turbí

Fundadora y Directora Ejecutiva de Agència ARA. Gabinete de comunicación. http://www.agenciaara.com/

Linkedin: http://es.linkedin.com/pub/rebeca-turbi-gonzalez/21/144/1b8

Twitter:@AgenciaARA

Soy periodista y tras 7 años trabajando en un gabinete de comunicación externo, el año pasado me despidieron.Empecé a barajar varias opciones, pero siempre tenía en mente crear mi propia empresa y no sufrir de nuevo con otro jefe.

Tras el apoyo familiar me decidí y cree Agència ARA, mi propio gabinete de comunicación, abarcando todas las facetas de la comunicación que me interesan y apasionan. Acabo de empezar y todos los inicios son duros, te encuentras con muchas trabas, pero tengo 31 años y toda la vida por delante, tengo ilusión y me apasiona mi profesión. Mi lema es: ‘No sueñes tu vida, vive tu sueño’ y en ello estoy.

3. Marie Claire Betancourt de León.

Fundadora y Directora de Carittas http://www.carittas.com/

Facebook:http://www.facebook.com/pages/Carittas/149738465047926

Twitter:@carittasjewelry

La historia la cuenta su marido:

Despidieron a mi mujer de un broker de UK. Estuvo buscando trabajo, muchas entrevistas y ofertas inaceptables. Ya sabes: niños, internas, etc.

En 3 meses ha montado una tienda online de pulseras personalizadas con nombres de hijos, hijas, ahijados, nietos, etc. ¡¡¡Exitazo por ahora!!!

Y yo, orgulloso de verdad. Trabaja desde casa (como una bestia) y el negocio va creciendo en todos los sentidos. No hay casi costes fijos, los márgenes son muy interesantes y es un modelo escalable y con posibilidad de internacionalizarse. Poco a poco…

4. Cristina Franco

Fundadora y Marketing Digital Manager en Digitalpymes. http://www.digitalpymes.es/

Linkedin:http://es.linkedin.com/in/crisfranco

Twitter:@digitalpymes

Hace casi dos años, después de 24 trabajando en una multinacional, me quedé en paro con 41 años y ¡¡mamá de dos niños pequeños!!! Con hipoteca y sin título universitario, solo tenía mi experiencia de “administrativa-contable-formadora-gestora de personal, etc…”, o sea: ¡NADA!

Mi marido, Jordi Sabater es propietario de una pequeña empresa dedicada al diseño web, programación y consultoría sobre e-commerce. Debido a la crisis, los grandes clientes restringieron sus gastos y la empresa vio reducida su facturación de forma drástica.

Había llegado el momento de tomar una decisión. Yo con mi formación y mi situación personal no iba a encontrar fácilmente un empleo bien remunerado, y Jordi no podía quedarse de brazos cruzados viéndolas venir. Así que, después de dar muchas vueltas y muchas conversaciones nocturnas, decidimos lanzar un proyecto que teníamos en mente hacia tiempo.

Recursos disponibles: simbólicos.

Experiencia mía y conocimientos en Internet: en esos momentos,mínimos.

Ganas e ilusión: toda.

Necesidad económica: a medio plazo, sí.

Así nacía DigitalPymes: una comunidad digital para Pymes, emprendedores y profesionales.

Durante este último año he sufrido los efectos secundarios de los emprendedores, he visto muy poco a mis hijos, de 9 y 4 años, mi casa era un campamento de batalla, y el dormir se convirtió en algo que está excesivamente valorado.

Después de casi dos años, el proyecto está arrancando con muy buenas sensaciones. Pero ser emprendedora y madre en época de crisis es muy duro. Ahora, debo decir que, de momento, la experiencia es muy positiva y eso hace que sin tener aún unos ingresos económicos elevados sigamos sin perder la ilusión y el empuje. Seguimos creando y ampliando nuestro proyecto. Es más, estamos preparando nuestra primera ronda de financiación.

5. Ana Sevilla

Fundadora y Dir. General de CasaPopUp. http://casapopup.com/

Facebook:http://www.facebook.com/casapopup

Twitter: @casapopup

Me quedé en paro durante la crisis, (10 años de secretaria de dirección), con 36 años, 2 hijos de 4 y 1… Y decidí iniciar un proyecto nuevo. En mi caso, una tienda online de juegos en forma de casa de cartón para niños. Estoy con los últimos retoques al diseño, integración paypal, campaña comercial y marketing… y la recepción de la mercancía desde UK.

Deseamos mucha suerte a estas emprendedoras que son un ejemplo para todos.

¿De qué se habla en las Redes Sociales Corporativas?

Lejos de pensar que una Red Social Corporativa -red interna para uso privado de los empleados-, se acaba convirtiendo en un lugar donde los colaboradores dan rienda suelta a sus quejas, empiezan a hablar o conspirar contra la compañía, a perder el tiempo… la realidad es mucho más enriquecedora y beneficiosa para la empresa.

Independientemente del sector, de la tipología de empresa, de su nivel de clima interno, de su estrategia de negocio y de los objetivos concretos que han llevado a la organización a implantar y apostar por una Red Social Corporativa, en todas ellas:

Se comparten temas profesionales y se trabajan los proyectos de forma más coordinada y colaborativa.

– La red permite crear grupos por áreas funcionales o proyectos concretos facilitando a los miembros concentrar en un mismo lugar toda la información, conversaciones, opiniones, ideas, sugerencias… así como, trabajar de forma más colaborativa y participativa a través de “wikis” (creando, modificando y compartiendo un mismo documento, evitando las engorrosas versiones)

La red permite crear grupos por áreas funcionales o proyectos concretos facilitando a los miembros concentrar en un mismo lugar toda la información, conversaciones, opiniones, ideas, sugerencias… Clic para tuitear

Se fomenta el sentimiento de equipo y el orgullo de pertenencia.

– Se propagan y comparten rápidamente los logros. De forma natural y expontánea, independientemente del Departamento/Poyecto en el que cada uno trabaje, la gente comparte con sus compañeros en qué están trabajando y los resultados.

– Se potencia el trabajo en equipo: los usuarios se ayudan entre ellos, ya sea para resolver dudas o aportar sugerencias.

– Se humanizan las relaciones: el poder compartir tanto temas personales como profesionales, ayuda a conocerse mejor y disminuyen los conflictos.

Se expande y se democratiza el talento.

– Talento individual: la plataforma activa las aportaciones individuales de ideas, valores, metas y procesos, identificando fácilmente el grado de conocimiento, expertise, iniciativa y compromiso individual.

– Talento colectivo: La suma de aportaciones individuales se comparte, se contagia, se difunde y suma.

El conocimiento de quién es quién, sin barreras entre los distintos rangos jerárquicos, potencia la comunicación horizontal, respetuosa y trasparente.

– Tener acceso a las aportaciones de niveles jerárquicos de 1er nivel, en igualdal de condiciones y con el mismo lenguaje, aporta un gran plus de humanidad, personalización, trato directo y cercano, impulsando un mayor compromiso y credibilidad hacia los líderes o altos cargos.

Se potencia el interés del empleado por estar informado y actualizado sobre temas importantes de la empresa.

– Las comunicaciones internas no se reciben como un elemento institucional frío y excéptico, sino que el empleado agradece y se siente importante al conocer novedades sobre la empresa.

Se convierte en un excelente gestor de datos y se sustituye progresivamente el email.

– Se concentran en un mismo punto las conversaciones y documentos de un mismo proyecto.

– Se evitan las barreras de peso, para compartir y visualizar cómodamente vídeos, fotografías, documentos.

– Se facilitan las comunicaciones, búsquedas, consultas rápidas en tiempo real.

– Se evita el spam.

Permite detectar rápidamente necesidades, clima, inquietudes, dudas, problemas de los equipos.

– De forma natural, escuchando las aportaciones y espontaneidad de los equipos.

– De forma inducida, sometiendo a encuestas o debates temas concretos.

¿Y…. de qué temas hablan o qué información comparten?

Temas vinculados a proyectos e iniciativas:

– Planes, deadlines, distribución de responsabilidades, estado de las fases, repports…

– Estudios, artículos relacionados, ejemplos de la competencia, resultados…

– Sugerencias, opiniones, dudas sobre la puesta en marcha.

– Testean, comentan y toman decisiones en tiempo real sobre el producto/servicio, campañas, materiales promocionales…(visualizando fotografías, vídeos, spots…)

– Elaboran documentos que confeccionan conjuntamente vía “wikis”.

Temas vinculados a la empresa:

– Firmas de acuerdos importantes para la empresa y sus empleados.

– Participación en proyectos solidarios, nuevos patrocinios.

– Crónicas, fotografías y vídeos de actos diversos (presentaciones de nuevas sedes o de productos/servicios, nuevas imágenes de marca, actos con periodistas, presencia de la empresa en eventos importantes…)

– Encuestas y sondeos para conocer la opinión de los empleados sobre temas concretos.

– Comunicados oficiales.

– Manuales de buenas prácticas sobre temas diversos.

– Publicación de nuevos materiales de distintas áreas.

– Convocatorias de reuniones, minutas y órdenes del día previas a las reuniones. Resúmenes, actas y acuerdos posteriores.

– Logros y reconocimientos logrados por los equipos o delegaciones.

Temas vinculados al empleado, en el seno de la Empresa:

– Se felicitan entre compañeros con motivo de incorporaciones a la empresa, promociones / nuevos cargos, éxitos individuales y colectivos.

– Se transmiten condolencias (notificación de fallecimientos)

– Programan actividades conjuntas extralaborales y comparten los resultados de las asociaciones o equipos deportivos de empleados a los que pertenecen.

– Se recomiendan cursos y conferencias.

– Comparten noticias sobre la empresa aparecidas en los diferentes medios. (Ej. Clasificación lista Forbes en las que está incluida la empresa)

Temas personales o de carácter general, económico y/o social.

– Premios recibidos en concursos literarios, fotográficos…, blogs personales, hobbies…

– Artículos sobre temas de interés general, como derechos humanos.

– Noticias de actualidad económico/financieras y sociales (ej. una catástrofe natural)

– Fútbol

¿Os parecen temas que favorecen la productividad y la satisfacción de los empleados?

Hay empresas que ya están experimentando las ventajas de estas plataformas internas y tal como muestra el Estudio McKinsey “The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday” (http://bit.ly/gpGlsG) obteniendo gracias a ellas, mejores resultados de negocio.

5 Pasos para reclutar y seleccionar talento en las Redes Sociales

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El 89% de las compañías de Estados Unidos en 2011 han buscado a sus candidatos en las redes sociales. El 80% han captado talento en Linkedin, un 50% en Facebook y un 45% en Twitter según los datos aportados por Careerenlightment.

En España, el 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal según el estudio realizado por Unique en 2010.

Así mismo, el 51% de los españoles dice utilizar las redes sociales para buscar empleo según el estudio realizado en 2011 por Viadeo, y el 64% de los directivos que han participado en el sondeo reconoce que suele consultar el perfil de los candidatos en las redes sociales, antes de la entrevista.

Pero más allá de la contundencia de los datos, lo realmente importante es que las compañías necesitan utilizar eficientemente las redes sociales para captar el mejor talento. Muchos de los profesionales de reclutamiento y selección de las compañías españolas no conocen en profundidad el funcionamiento de las mismas, ni cómo construir una sólida imagen de marca como empleadores en este nuevo escenario.

las compañías necesitan utilizar eficientemente las redes sociales para captar el mejor talento. Muchos de los profesionales de reclutamiento y selección de las compañías españolas no conocen en profundidad el funcionamiento de las mismas Clic para tuitear

En casi todas las conferencias que impartimos, los profesionales de RRHH nos plantean cómo deben hacerlo, cómo atraer a los mejores candidatos, cómo ser atractivos a los que realmente pueden aportar valor o a los jóvenes con talento… Hoy, quiero compartir un interesante caso de estudio que he podido analizar en detalle gracias al interesante artículo publicado en Linkhumans y que coincide con muchas de las experiencias y resultados que personalmente he podido obtener.

Bajo mi punto de vista, los departamentos de RRHH de las compañías españolas deberían apostar claramente por transformar su estrategia de reclutamiento y selección apostando por Internet y las redes sociales. Pero, una estrategia sólida de reclutamiento y selección 2.0 es mucho más que buscar cambios o contrastar información en Linkedin, Facebook o Twitter; y ha de contemplar los siguientes 5 pasos:

1.Crear un sitio web de empleo 2.0 indepediente de la web corporativa.

2.Implementar un plan de social media para el reclutamiento y selección.

Con un blog como eje central. Apostando claramente por la creación de contenidos y por la creación de perfiles de empleo en las redes sociales con objetivos claros, diferenciados y complementarios. Twitter es normalmente interesante para publicar ofertas de empleo y eventos; Facebook para apoyar la estrategia de la web de empleo como comunidad. Debemos profundizar especialmente en Linkedin y en todas las oportunidades que nos ofrece.

3.Crear un plan de relación con los candidatos “Talent Engagement” que nos permita conocerlos y vincularlos a nuestra compañía.

4.Definir un importante plan de participación de los empleados en las redes sociales y en la comunicación de los valores de la empresa.

5.Y sobre todo construir una sólida imagen como empleadores a través de definir una estrategia de employer branding.

Resumo a continuación el desarrollo del Caso Deloitte en Holanda, así como sus resultados.

Problema

El mercado de trabajo en Holanda es muy difícil para el empleador, a pesar de la crisis, sólo el 10% de la población activa está buscando un nuevo puesto de trabajo. Para la consultora Deloitte, contratar buenos profesionales en un mercado tan complicado era todo un reto.

Y para resolverlo crearon una nueva área dentro del departamento de selección: “E-recruitment team”

Estrategia de Deloitte

Deloitte definió un plan de e-selección con tres objetivos muy claros:

1.Ayudar a alcanzar el objetivo global de 1.000 nuevos empleados en 2011.

2.Desarrollar una imagen de empresa sólida como empleadores, “employer branding”, en Internet.

3.La creación de un sitio web profesional, así como la generación de tráfico a la misma para la captación de candidatos y para apoyar a la marca como empleadora.

Web de Empleo Deloitte

Lanzaron una web de empleo en noviembre de 2009 con la marca “Trabaja en Deloitte”: www.werkenbijdeloitte.nl

Es un sitio web sencillo con una gran cantidad de contenido, orientado al SEO, muy clara para contactar e integrada con la estrategia de social media.

 


El sitio web está segmentado en 3 categorías: estudiantes, jóvenes profesionales y profesionales, para dar respuesta a problemas diferentes y proporcionar un contenido diferente dependiendo del segmento.

Aparecen, de forma muy destacada, los testimoniales de los empleados actuales.

La relación la establecen directamente con los reclutadores. Cada reclutador tiene creado un perfil para identificarse personalmente con los candidatos y se indica si están o no online, para ofrecer la posibilidad de realizar un chat en directo con ellos.


Employer Branding y Social Media

Deloitte ha optado por establecer una estrategia abierta con los empleados a través de las redes sociales. El Twitter de los empleados Deloitte, por ejemplo, puede aparecer en cualquier comunicación corporativa.

El blog y el contenido es clave en su estrategia, siendo producido por el equipo y empleados. Buscan bloggers dentro de Deloitte para escribir sobre lo que hacen o cualquier otro tema. Se cuenta con los empleados para apoyar las campañas corporativas de employer branding.

La presencia en Facebook, Hyves (el equivalente holandés de Facebook), Twitter, Linkedin y YouTube tiene los siguientes objetivos:

Twitter es utilizado para publicar ofertas de empleo, eventos y alertar a las personas de los puestos de nuevo blog. La fuerza de su presencia en Twitter reside en el hecho de que todos los reclutadores tienen una cuenta personal en Twitter.

Facebook se centra en los posibles candidatos. La empresa está en contacto con los candidatos pasivos para el intercambio de conocimientos, la construcción de una relación y mantenerlos informados.

Linkedin se utiliza para los candidatos de origen de mayor calidad. El equipo de contratación puede buscar profesionales mirando en su red y recomendaciones.

YouTube se utiliza como una forma de comunicar sus testimoniales de empleados.

Resultados


Los resultados de una estrategia de employer branding son muy claros:

1.Importante incremento de visitas a la web de empleo principalmente por el blog y las redes sociales; y en menor medida por los portales de empleo.

2.Reducción de los costes externos de contratación en casi un 60% en el primer año a la vez que un incremento significativo del número de captación de candidatos.

Como profesional de los RRHH, ¿tienes preparada una adecuada estrategia de reclutamiento y selección 2.0?

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