¡Seamos padres 2.0! Y nos acercará más a nuestros hijos…

 

Una de mis mejores amigas me comentó el otro día, que gracias al chat de la Blackberry, había recuperado el diálogo con su hija de 15 años. Esto me dió mucho que pensar.

En casa, me encanta observar a mis 3 hijos, que ya son adolescentes y ver cómo van avanzando en la vida. Tratamos de guiarles en lo que creemos que es lo mejor para ellos, pero es maravilloso ver cómo van aflorando sus distintas personalidades. ¡Me encanta ver su diversidad!

A veces, me acusan de ser una cotilla porque les hago un montón de preguntas. Pero curiosamente, ¡¡¡todavía les apetece irse de viaje con nosotros o salir a cenar todos juntos un sábado!!!

Muchas noches, nos sentamos todos juntos en el salón, la tele de fondo, cada uno con nuestro ordenador en el regazo, de vez en cuando charlamos… y me parto de risa cuando abro el Facebook, y mis 3 hijos, que están a un metro de mí, me saludan por el chat. Me cuentan cosas, que a lo mejor, no me han contado de palabra. Y son súper cariñosos, me dicen que me quieren, me envían corazones, caritas con sonrisas, yo poco a poco voy aprendiendo a entender su idioma en internet (os aseguro que sólo se parece un poco al castellano)…y de paso echo un vistazo a sus muros a ver si todo va bien…

Y es que ellos son nativos de internet, su manera de comunicarse es el chat (ya sea del Facebook, de la BB, del Messenger…), Nosotros, como adultos y maduros que somos, tenemos que tener la flexibilidad y la inteligencia de adaptarnos si lo que queremos es tener una buena comunicación con ellos.

El otro día un amigo que tiene una tienda online de juguetes, me comentaba la soltura con la que su hija de 10 años compraba por internet o cómo su hijo de 5, manejaba el Ipad mejor que él.

Estoy convencida que, si nosotros queremos, Internet y las nuevas tecnologías nos acercan a nuestros hijos.

Siento mucha pena cuando veo que hay amigos míos, que por no hacer el esfuerzo de aprender y entrar en las redes sociales (por miedo, pereza o vergüenza), prohíben a sus hijos entrar en ellas.

Y ¿qué hacen sus hijos? ¡Entrar igualmente! Ya encuentran la manera, y lo que hacen es mentirles.

También están los padres, que aunque no lo prohíban, no quieren saber nada, ni por curiosidad de Facebook, Tuenti, Twitter, etc…

¿Sabéis que pasamos más de 20 años educando a nuestros hijos? Pues ¡disfrutémoslo! Hay que afrontar todos estos  cambios que nos está trayendo internet con curiosidad positiva. No temamos cambiar de opinión porque el apego a las ideas hace que uno se oxide.

En las redes sociales y en la web 2.0, hay principios muy buenos, a pesar de que algunos medios de comunicación siempre sacan a relucir lo malo.

He leído un libro magnífico: “Buen padre, mejor jefe” (http://ow.ly/43Rpf ), que por cierto, la escritora es mi hermana Natalia, y me ha encantado. Enseña los paralelismos entre la vida familiar y la laboral: dos mundos relacionados de los que aprender. En el libro, subraya el gran principio del 2.0:

Dialogar no supone solo hablar sino sobre todo escuchar”.

Por lo tanto, no prohibamos a nuestros hijos, sino acompañémosles, seamos padres 2.0. Porque como dice Mario Alonso Puig, “El aprendizaje basado en el castigo o la obligación no tiene sentido, hay que despertar las ganas y necesidad de aprender“, empezando por nosotros mismos.

¿Qué opináis vosotros?

Elena Gómez del Pozuelo

 

Redes Sociales para empleados: 10 lecciones aprendidas.

Me gustaría compartir con todos algunas experiencias y lecciones aprendidas ayudando a organizaciones en el lanzamiento e implantación de Redes Sociales Internas para los empleados.

 

Sin antes plantear: ¿Para qué sirven las redes sociales corporativas?

  • Potencian el networking y la colaboración entre empleados a través de unidades y equipos geográficamente dispersos.
  • Permiten que fluya y se comparta el conocimiento con mayor rapidez y eficiencia.
  • Crean valor en la organización y mejoran los resultados de negocio.

¿Qué lecciones he aprendido?

1.- El papel de la Dirección.

Fundamental contar con el apoyo y convencimiento no sólo de la Dirección General sino también de los Directores Funcionales y que todos se vean como parte integrante del plan. Hay que lograr su convencimiento y participación. Es imposible hacer un plan efectivo si los líderes no son conscientes de su rol y del importante valor que con su entusiasta adopción, ejemplo, influencia, dedicación y compromiso aportan al proyecto.

Fundamental contar con el apoyo y convencimiento no sólo de la Dirección General sino también de los Directores Funcionales y que todos se vean como parte integrante del plan Clic para tuitear

Será preciso comunicar desde arriba los objetivos que la organización espera lograr con la adopción de la Red Interna, y sistemáticamente compartir los hitos, logros y avances, influir con el ejemplo e incentivar las actitudes favorables al proceso de implantación.

2.- Aliarse con IT y con CIO (Gestión del Conocimiento)

Estos departamentos se sienten amenazados con estas iniciativas, tienen la presión de la gente joven y el Business Management. Antes, las herramientas surgían desde sus áreas, pero ahora, hay plataformas externas más potentes y más flexibles. Ahora los empleados buscan en las herramientas internas la interactividad y facilidad que encuentran en las redes abiertas. Hay que aliarse con ellos, de lo contrario tendremos a alguien en el comité del proyecto en contra. Pueden participar, parametrizar….. , tienen una visión real y pueden ayudarnos mucho en todo el proyecto y en el posicionamiento de la red interna.

3.- Objetivo.

Muchos son los beneficios y retornos del uso de una red interna en las organizaciones, pero ante todo es fundamental definir un objetivo concreto y claro, evitando ambigüedades. Además la Red Interna deberá tener un Posicionamiento definido y un beneficio concreto para los empleados: ¿qué problema tenemos, qué podemos resolver, qué queremos mejorar, en qué nos va ayudar…?.

4.- Plataformas.

El mercado ofrece una gran diversidad de software para redes internas y trabajo colaborativo, en apariencia muy similares y con los mismos objetivos, pero muy diferentes en cuanto a prestaciones, usabilidad, seguridad, funciones… La colaboración en red va más allá de la tecnología, es un cambio organizacional y no tecnológico, pero a pesar de ello, la elección de la plataforma es fundamental y tiene que basarse en las necesidades específicas de sus miembros y en los objetivos concretos del proyecto.

Existen potentes softwares especializados para gestión documental, que ahora ofrecen aplicaciones sociales. Lógicamente la tendencia en las empresas es querer unificar herramientas, sin caer en la importancia de que el software que ahora se necesita tiene que ser específico y especializado en la parte social y en la gestión de la comunicación. Si no priorizamos este objetivo social a la hora de elegir la mejor plataforma, será difícil conseguir que los usuarios participen y generen contenido, y habremos malgastado nuestro presupuesto. Es mejor utilizar para cada tema un software especializado y unir visualmente para el usuario todas las herramientas de la empresa.

5.- Conocer el perfil de usuarios.

A veces se quiere lanzar el proyecto con una idea pero la realidad de los empleados, su problemática o necesidades es muy distinta. Será imprescindible investigar el perfil de los futuros usuarios, su grado de experiencia en el uso de las redes sociales, sus escenarios y horarios de uso (despacho, casa, smartphones), sus hábitos de compartir información, de relación, de ocupación, detectar frenos… Sólo así podremos definir el mejor posicionamiento para el lanzamiento y la propuesta de valor para los empleados.

6.- Líderes inspiradores.

La mejor manera para guiar, animar y dinamizar la implantación de la nueva herramienta es hacerlo de la mano de los propios compañeros. Seleccionando dentro de la organización a líderes de opinión, personas que independientemente de su cargo influyen, arrastran y son más abiertos a las nuevas tecnologías. Profesionales entusiastas con el proyecto, a los que involucraremos en la campaña de lanzamiento, formaremos y nos ayudarán a animar con acciones al resto de participantes. Miembros comprometidos que en un futuro, podrían convertirse en los futuros “community managers” de la red social interna para mantener viva la comunidad.

7.- Grupos.

Las posibilidades que ofrecen las plataformas para crear grupos son inmensas. Es aconsejable empezar con grupos piloto, comunidades o grupos reducidos para un proyecto o colectivo concreto. Los grupos globales de todos, son los que menos se usan, acaban siendo más la intranet o repositorio de documentos. Trabajar con grupos paralelos proporciona un mejor retorno de la experiencia,  ayuda a ver cómo funcionan los diferentes grupos y a tener un mayor conocimiento de cómo escalar con nuevos. Se tiende a pedir grupos locales, pero es mejor dejar los transversales y esperar al final de la experiencia, de lo contrario hay menos masa crítica, menos actividad y se pierde el objetivo.

8.- Nombre.

Si se da un nombre a la Red Interna es recomendable que sea lo más genérico posible, para ir añadiendo grupos, proyectos y objetivos sin problemas. Ofrece más posibilidades para el futuro, tanto para la propia red interna, como si se amplia con grupos para miembros externos: proveedores, colaboradores, partners, clientes, etc…

9.- Tiempos.

Frenar el afán por arrancar. Es importante planificar bien el lanzamiento y todas las fases de implementación y adaptación, pero sobre todo, dar tiempo para que los equipos asimilen y se habitúen a la herramienta, a su uso y posibilidades. Dejar que se integre poco a poco el diálogo y la colaboración abierta entre las diferentes unidades/departamentos/ países… gracias al nuevo canal de comunicación. Que se convierta en algo natural y no forzado, donde cada miembro descubra sus beneficios y utilidad.

10.- Medir.

Fijar objetivos a corto, medio y a largo plazo, cualitativos y cuantitativos y determinar los KPI’s que vamos a medir y su prioridad. Es fundamental para el seguimiento y control de la implantación y para el análisis de la consecución de los objetivos.

En la fase del lanzamiento e implementación, con métricas relacionadas con la creación de la comunidad: nivel de participación, confianza, expresión, intercambio, aportación… Más adelante con métricas en función de los objetivos a lograr: por proyectos, equipos de trabajo, grupos… Y a largo plazo, es muy conveniente valorar la influencia de la implantación del proyecto con otros indicadores de gestión que nos interesen, tanto relacionados con los empleados: rotación de la plantilla, clima laboral, satisfacción del empleado… como otros relacionados con el negocio: resultados, participación de mercado…

Muchas empresas ya han apostado por integrar Redes Sociales Internas en sus organizaciones. Y lo más alentador es que ya hay estudios como el recientemente publicado por McKinsey “The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday”, (http://bit.ly/hFxZn8) que muestra de forma cuantitativa las mejoras en procesos operacionales y de negocio de más de 2.000 organizaciones que ya han desarrollado proyectos de Redes Sociales Internas.

¿Qué será la empresa 2.0? 5 Claves decisivas.

Tendencias en RRHH

Este fin de semana he leído un interesante artículo sobre las 10 principales tendencias para el 2011 del mundo digital: http://ow.ly/3Sih8 , elaborado por diferentes consultores de Multiplica.

 

Tendencias en RRHH

 

Pero, adicionalmente a estas tendencias, y en línea con las indicadas por Elena Gómez en: 12 Tendencias de la economía digital para 2011. ,quiero destacar 5 tendencias adicionales que tienen que ver con el imparable impacto de la economía digital y la web 2.0 en todas las organizaciones y en especial en la gestión de los Recursos Humanos.

Lo que entendemos por empresa 2.0:

1. La selección de empleados se realizará en las redes sociales.

El CV 2.0 será la suma del blog , Linkedin, Twitter y Facebook.

Tal y como apuntaba Alfonso Alcántara – @Yoriento, el curriculum de un profesional se definirá a través de su reputación digital. En 2011, crecerá la necesidad de gestionar nuestra “marca personal”. El “personal branding” será clave para que los candidatos puedan posicionarse en el perfil profesional objetivo. No será suficiente con decir lo que somos, sino que debemos demostrarlo a través de la redes sociales y del contenido que generamos.

el curriculum de un profesional se definirá a través de su reputación digital. En 2011, crecerá la necesidad de gestionar nuestra “marca personal”. Clic para tuitear

Aparecerán nuevas herramientas que ayudarán a crear el CV 2.0 como el vídeo-curriculum o presentaciones multimedia.

La captación y selección de candidatos en las diferentes redes sociales así como contrastar su información es una realidad. Las redes profesionales utilizadas no solo serán las profesionales como LinkedIn o Xing sino también Twitter y Facebook. Me ha encantado la convocatoria de eventos en diferentes ciudades europeas como Roma, Madrid, Strasburg,.. para la selección de personal de Disneyland París, a través de Facebook http://www.facebook.com/disneylandpariscasting

2. Incrementará la demanda de las nuevas profesiones de la economía digital.

El desarrollo de la economía digital requiere nuevas especialidades. Transformándose las profesiones existentes y apareciendo profesiones totalmente nuevas.

Las organizaciones, tanto públicas como privadas están demandando: gestor de comunidades y redes sociales (community manager y social media manager), responsable de marketing digital, técnico de relaciones públicas online, responsable de reputación digital, formador online y offline en nuevas tecnologías, responsable de posicionamiento en buscadores (SEO y SEM), gestor de contenidos digitales, digitalizador de textos y redactor digital, experto en analítica web, comunicador audiovisual, diseñador digital, estratega en social media, gestor del conocimiento, programador, desarrollador web, creativo publicitario online y offline, evaluador de contenido y calidad de información digital, project manager en web 2.0, gestor de freelancers, gestor de comercio electrónico, técnico de rrhh 2.0, gestor de atención al cliente 2.0 …/…

Las profesiones del entorno digital están siendo de las más demandadas por el mercado. Así lo indicó Jordi Escalé, en la conferencia del pasado 13 de enero en INESDI , “Economía digital y empleo” (en base al último estudio de Infojobs) . Comentó que entre enero y septiembre de 2010, Infojobs ofreció en torno a 24.000 puestos relacionados con Internet, y que los cinco empleos más buscados por las empresas pertenecían a la economía digital;  indicó también que un puesto como el de Community Manager había tenido un crecimiento del 600% en 2010 y que un técnico de marketing o de atención al cliente en el entorno digital puede cobrar de media un 20% más del que lo hace en el entorno offline.

3. Será necesaria la formación en habilidades digitales.

Será imprescindible invertir en formación y reciclaje tanto de los equipos directivos como de los empleados.

En el 2011 los altos directivos y líderes se abrirán hacia las nuevas tecnologías 2.0 y orientarán sus organizaciones hacia la especialización digital para incrementar la productividad y capacidad innovadora de sus empleados.

La falta de profesionales cualificados en las disciplinas relacionadas con la Economía Digital, implica una necesidad: que los centros educativos y la estructura educativa de nuestro país amplien sus ofertas formativas para formar a profesionales en estas disciplinas.

Todas la áreas de la empresa deberán reciclarse hacia el mundo digital: dirección, marketing, ventas, atención al cliente, I+D, comunicación, RRPP, producto, administración… Pero quiero destacar la necesidad de especialización de los profesionales de RRHH, de Selección, Headhunters… en herramientas de empleo 2.0.

4. Las marcas se apoyarán en sus empleados para desplegar su estrategia de social media.

Las compañías que sepan orientar a sus empleados hacia al cliente y crear políticas de buenas prácticas para que utilicen las redes sociales, incrementarán sus beneficios.

Un reciente estudio de Social Media Influence indica que el 59% de las compañías que están incluidas en el Fortune Global 100 han fichado o están buscando especialistas en social media.

Y un buen ejemplo es la compañía americana Zappos, RRHH 2.0, un camino para tener empleados y clientes felices. Donde los empleados son parte de la clave del crecimiento constante de sus resultados; destacando, especialmente, su estrategia en redes sociales basada en sus empleados: http://twitter.zappos.com es directamente un portal de los tweets de sus empleados.

Así mismo, la empresas definirán estrategias de RRHH en redes sociales para tener una buena marca de empleadores y poder captar, así, el mejor talento.

5. Se incrementará la transmisión del conocimiento interno gracias a las herramientas colaborativas.

La implementación de redes sociales corporativas y herramientas colaborativas 2.0. en las empresas potenciarán la formación interna, el conocimiento y el trabajo colaborativo.

Las organizaciones, especialmente las que tienen dispersión geográfica, implantarán comunidades de empleados para mejorar su comunicación interna e interacción.

¿Y tú, añadirías nuevas tendencia digitales a la lista de 10+5?

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