¿Quieres ser CEO? Las 12 normas de las que nadie habla…
Hay centenares de libros y artículos que hablan de cómo debe ser un nuevo líder en las empresas, más humano, más dialogante, que concilie con su vida familiar, etc…
Mucha teoría y poca práctica.
Leyendo el libro “Unwritten rules”, de Lynn Harris, me he dado cuenta de que hay una serie de normas no escritas y de las que nadie habla. Rigen en todas las grandes empresas del mundo y hacen prácticamente imposible la conciliación entre vida familiar y profesional.
Son precisamente algunas de esas normas, las que impiden que las mujeres sean CEOs en este tipo empresas.
Las preguntas que yo me hago son: ¿Queremos hombres y mujeres que estas normas sigan conduciendo nuestra vida profesional? ¿Queremos que rijan nuestro futuro y el de nuestros hijos? ¿Podemos cambiarlas para ser más felices todos?
Normas no escritas para llegar a ser un Alto Ejecutivo.
1. Tendrás que estar “always available“, siempre disponible. Y por supuesto trabajo a tiempo completo, jamás part-time. (Muy difícil para una mujer que quiere tener hijos)
2. No basta con 8 horas diarias de trabajo. Tendrás que estar físicamente presente en la oficina, 10 o más horas. Con poca ( o ninguna) flexibilidad de hacer el trabajo desde casa. (Muy difícil para una mujer que quiere tener hijos)
3. Además, tienes que tener movilidad geográfica total. Es un suicido si se dice “no” a una promoción que conlleva un traslado de lugar de residencia. (Muy difícil para una mujer que quiere tener pareja e hijos).
4. Y por supuesto, tendrás que viajar muchísimo como parte de tu trabajo. (Muy difícil para una mujer que quiere tener familia)
5. Tienes que tener un CV en el que hayas trabajado siempre y sin que no haya existido ningún periodo de tu vida en el que no lo hayas hecho. Si lo hay, es sospechoso. (Muy difícil para una mujer que quiere tener familia)
6. Casi siempre, debes haber realizado la progresión espectacular en tu carrera a los treinta y tantos. (Muy difícil para una mujer porque ésa es la edad para tener hijos)
7. Debes ser duro, fuerte y asertivo. Las mujeres (en general) no somos así, aunque tenemos otras cualidades.
8. Es importante que estés motivado por el dinero y la ambición. A las mujeres (en general) nos motivan más otros aspectos.
9. Deberás valorar tu carrera y tu familia, pero cuando ambas cosas estén en conflicto, tendrás que priorizar tu carrera. Las mujeres (en general) priorizamos la familia sobre el trabajo.
10. Deberás construir relaciones con gente que te ayude a prosperar en tu carrera. Las mujeres tendremos que aprender a tener mejores mentores.
11. Tendrás que hablar con seguridad y sin modestia de tus logros. Las mujeres tendremos que aprender a promocionarnos mejor.
12. Deberás saber lo que quieres e influir en los demás para conseguirlo. Las mujeres tendremos que aprender a tener más firmeza en nuestros objetivos.
Como vemos, hay algunas de estas normas no escritas que son imposibles de cumplir, por lo menos para las mujeres. Y también, cada vez hay más hombres que no quieren ser regidos por estas reglas. Mi pregunta es:
¿Queremos cambiar las normas actuales?
Para conseguir cambios sustanciales en las normas no escritas que existen en las empresas, hacen faltan 3 cosas:
1. Que los que tienen el poder actualmente (consejeros, directivos y accionistas, en su mayoría hombres) se sientan insatisfechos con las normas que gobiernan actualmente el liderazgo y quieran hacer cosas para cambiarlas. ¿Por qué hay hombres que apoyan la diversidad de genero y otros no? ¿Es miedo a la pérdida de estatus? ¿Qué puede motivar a los hombres que tienen actualmente el poder a realizar cambios en estas normas?
2. Una visión de normas de liderazgo totalmente diferentes a las que existen actualmente.
3. Establecer unos pasos claros hacia dónde deseamos llegar las mujeres.
Modelo escandinavo.
En Noruega, se aprobó una legislación en 2002 en la que el 40% de los miembros de los consejos tenían que ser mujeres. Ahora Noruega tiene el 44,2 de mujeres en Consejos, Suecia el 27% y Finlandia el 26%.
En Noruega, el Primer Ministro que aprobó esta reforma dijo: ” ¿De qué sirve que nos gastemos una fortuna en educar a las chicas y ver que además en sus estudios sobrepasan a los chicos, si cuando se trata de nombrar a altos directivos, no las tenemos en cuenta?
En julio de 2009 se hizo un estudio en Noruega sobre los resultados de la aplicación de la ley: absolutamente todos los encuestados afirmaban que la incorporación de la mujer en Consejos de Administración había traído resultados positivos totalmente medibles.
Cuotas sí o cuotas no.
Muchas mujeres directivas no quieren cuotas e incluso lo encuentran ofensivo.
Pero miremos otra vez el ejemplo de Noruega. No eran pocas las mujeres directivas contrarias a las cuotas, pero después del paso del tiempo han reconocido que sólo gracias a la ley se ha producido ese cambio real.
Mientras se sigan aplicando las reglas ” no escritas” de liderazgo, las mujeres avanzarán más lentamente si no hay leyes que fomenten su presencia en las organizaciones.
Por supuesto las mujeres preferimos ser promocionadas por nuestro valor profesional y no por cuotas.
Pero la realidad es que eso no se produce en el actual contexto y las actuales reglas no escritas, hacen que se vaya mucho más despacio. Es como cuando se permitió que las mujeres votasen: sólo fue posible por el cambio de legislación.
Lo que ya tenemos claro las mujeres…
Es que no existen las “superwomen” , y si queremos llegar a ser buenas profesionales, tener familia y disfrutar de la vida, tendremos que cambiar estas reglas. Algo imposible sin la ayuda de los hombres, a los que sin duda beneficiará también dicho cambio, ya que disfrutarán la vida con una mayor plenitud.
¿Qué opinas tú?
Tendencias de RRHH 2.0 para el 2011.
La velocidad con la que está evolucionando todo gracias a las nuevas tecnologías y las redes sociales, nos abre un mundo de posibilidades y cambios apasionantes que afectan a todas las áreas de nuestras empresas, y de forma muy especial en las relacionadas con el capital humano y la gestión de personas.
Os invito a completar mi visión de posibles tendencias para el 2011:
1. Aumento del uso de las redes sociales para captar, seleccionar y contrastar información sobre candidatos.
Ya no hay duda de que ahora el talento está en la red, ya sea como candidato pasivo o activo en búsqueda de trabajo. El uso de técnicas de social media para encontrar candidatos se convertirá en una nueva forma de seleccionar talento. En EEUU el 80% de la estrategia de reclutamiento se basa en herramientas 2.0 (su uso se ha duplicado en menos de 1 año). En España el 49% de los profesionales de RR.HH. ya está utilizando las redes sociales para buscar candidatos. El 24% contrasta información sobre el candidato y el 70% considera muy útil la información que encuentra sobre los candidatos en las redes sociales.
2. Especialización de los profesionales de RRHH, de Selección, Headhunters… en herramientas de empleo 2.0.
Una oportunidad y un reto para aprovechar todo el potencial que ofrecen las redes en la captación de talento y una nueva forma de acercarse y relacionarse con los candidatos. Será necesario dominar las aplicaciones que ofrecen las redes sociales para profesionales de selección, utilizar los nuevos portales de empleo 2.0 y sus nuevas posibilidades con webs/vídeos/blogs de candidatos, búsquedas según competencias, canales de relación y conversación con los candidatos, e interrelación con todas las redes sociales (Xing, Linkeding, Twitter, Youtube, Facebook). Conocer y dominar las potentes herramientas 2.0 que están apareciendo: servicios multiposting para publicar ofertas simultáneamente en diferentes redes, motores de búsqueda de conversaciones, de personas, grupos, imágenes, ponencias, publicaciones….
3. Estrategias de RR.HH. en redes sociales para tener marca como empleadores y captar talento.
Gestionar nuestra marca en los medios sociales ya no será un objetivo exclusivo de las áreas de Comunicación Externa, Marketing o Ventas. Los departamentos de RRHH tendrán que implementar iniciativas en las redes sociales para acercarse y relacionarse con potenciales candidatos, mostrar su potencial como empresa atractiva e interesante donde trabajar, y atraer el talento a sus organizaciones.
Un buen ejemplo “Canal Empleo” de Acciona: http://canalempleo.acciona.es/
4. Mayor interés y apertura por parte de los Altos Directivos y Líderes de las organizaciones hacia las nuevas tecnologías 2.0. Frente a la negación inicial o escaso interés sobre el impacto de la economía digital en las organizaciones, se vislumbra una mayor apertura y tendencia a valorar el potencial de las nuevas tecnologías y las grandes oportunidades que los medios sociales pueden aportar a las estrategias de negocio y a nivel organizacional.
5. Guías de buenas prácticas para los empleados sobre el uso de las redes sociales en la empresa. Las empresas ya no podrán retrasar más su política respecto a este tema. Y aquellas que apuesten por las redes sociales como herramientas útiles para trabajar y hacer negocio, implementarán iniciativas para educar y guiar a sus empleados en el uso profesional y responsable de las mismas, para capacitarlos y advertirles sobre los riesgos de actuaciones negligentes en la red y guiarles en su rol como embajadores de la compañía en los medios sociales. Un buen ejemplo, “Los 10 Principios Social Media de CocaCola” http://www.thecoca-colacompany.com/socialmedia/
6. Formación especializada de los equipos en el uso profesional de las redes sociales.
La revolución digital está afectando a todas las áreas de la empresa, marketing, comunicación, RRPP, atención al cliente, RRHH, compras… con nuevos conceptos, nuevas formas de comunicación, nuevas técnicas, nuevos comportamientos, nuevas formas de hacer negocio. Esta gran transformación requerirá disponer de personal ampliamente capacitado en las nuevas disciplinas 2.0 y será necesario formar a las diferentes áreas de nuestras organizaciones en los nuevos instrumentos necesarios en la economía digital. Los Departamentos de RRHH se enfrentarán al reto de encontrar el equilibrio entre la formación y reciclaje del capital humano de su empresa, la captación de personal cualificado externo y la externalización de ciertos servicios.
7. Implementación de Redes Sociales Corporativas y herramientas colaborativas 2.0. en las empresas.
Las redes sociales internas para todos los empleados de la empresa se convertirán en excelentes iniciativas para fomentar las relaciones, la cultura de participación, la colaboración y el trabajo en equipo.
El uso interno de blogs, herramientas de comunicación en tiempo real (microblogging), wikis y otras herramientas colaborativas 2.0 agilizará la comunicación entre los equipos cada vez más globales, permitirá que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.
Aumentará la transparencia y la horizontalidad en las empresas, con nuevas formas de comunicación interna que permitirán conocer mejor a nuestro capital humano, escucharlo, captar el talento interno, detectar competencias diferenciadoras y fidelizarlo.
Muchas empresas ya están utilizándolas: Oracle, Banesto, HP, PwC, Sap, Datisa, Territorio Creativo, Íncipy, entre otras.
Creo que todas estas tendencias y otras muchas que os invito a añadir, irán convirtiendo a nuestras empresas en verdaderas Organizaciones 2.0. Basadas en la cultura de la colaboración, la interactividad, el conocimiento compartido, la innovación y la productividad, ayudándonos a conseguir un mayor compromiso y orgullo de pertenencia por parte de nuestros empleados.
¿Qué tendencias añadirías?
Mireia Ranera
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