20 tecnologías disruptivas en RRHH

 

 

Recursos humanos no es inmune a la disrupción tecnológica y es precisamente “gracias a las nuevas tecnologías” donde está su gran opotunidad de capitalizar e impulsar los cambios para que las personas de la organización se adapten a los retos de negocio en la era digital.

 

No hay transformación digital sin transformación de negocio y no se consigue sin empoderar y hacer protagonistas a los empleados.

 

La tecnología va a ser el facilitador y acelerador que permitirá a RRHH gestionar el cambio hacia una nueva cultura digital, abierta y de innovación permanente, mejorar la experiencia en el trabajo y reorientar a toda la empresa para ser más ágil, transparente, productiva, flexible y conectada.

 

¿Cuáles son las tecnologías disruptivas que transformarán a los RRHH?

 

 

1.“User centric IT”

 

Por fin, la tecnología diseñada pensando en el usuario, en el beneficio del empleado, adaptada a su forma trabajar y no al revés. Hacia una tecnología más emotiva, envolvente y sensorial que ayude a mejorar la experiencia diaria de forma novedosa, atractiva y relevante. Adiós a las herramientas engorrosas, aburridas, que requieren complicadas curvas de aprendizaje y que acaban sin ser utilizadas. “La tecnología de los sentidos y las emociones”

 

usercentric

 

2.“Mobility as a workstyle”

 

La movilidad como un estilo de trabajo, no asociada a un dispositivo. El trabajo y acceso a la información en cualquier momento, desde cualquier lugar y con cualquier dispositivo. La movilidad no es una opción, es una necesidad: es la nueva realidad empresarial, que exige un cambio en la cultura general de la organización. Aporta mayor productividad, reducción de costes operativos y mayor colaboración a distancia.

 

mobility

 

 3.“Cloud & Software as a service (SaaS)”

 

Adiós a la inoperativa recogida y almacenamiento de datos de forma física, en discos o en servidores internos. El almacenamiento y el acceso en línea gracias a los sistemas “Cloud Computing” basados en la nube cambiarán el escenario. Así mismo, el uso de la tecnología con modelos de pago según uso (Software as a Service-SaaS) serán el gran aliado de RRHH: tecnología lista para usar, con bajo coste de adquisición, con actualizaciones permanentes y con pago por servicio. Adiós a las eternas esperas de desarrollos tecnológicos a medida, que nunca llegan, o que llegan con funciones ya no necesarias o desactualizadas.

 

saas

 

 4. Seguridad simple y eficaz

 

La seguridad como elemento inherente y transparente, no como freno y cuello de botella que frena la productividad y la innovación. La tecnología debe facilitar y agilizar los procesos de negocio y no al contrario. Iremos hacia políticas, protocolos y best practices de seguridad claros y sencillos, que definan claramente a los empleados qué está permitido y qué no, para educarlos, formarlos y sensibilizarlos.

 

 5. “Wearebles in the workplace & IoT”

 

El Internet de las cosas (IoT) y el uso de tecnología portátil por parte de los colaboradores se convertirá en una tendencia normal para usos laborales: seguimiento y mejora de la salud, control del stress, del sueño y de la productividad, medición de la satisfacción en el trabajo… Aplicado ya actualmente en puestos de trabajo en entornos de mayor riesgo (minería, construcción…), estos dispositivos portátiles permiten la monitorización remota de la frecuencia cardíaca, la respiración, el nivel de estrés… garantizando la seguridad y la ayuda inmediata si es necesario.

 

Gartner estima que más de 740 millones de “wearables” estarán en uso en 2016, un 20% más que en el 2015, y en el 2018, más de 2 millones de empleados los usarán dentro de las prácticas y políticas corporativas.

 

 

wearables

 

 

 6. “Bio-Security”

 

El reconocimiento de huellas dactilares, los softwares de reconocimiento facial… asociados al uso de ordenadores/portátiles con cámara y teléfonos inteligentes, serán clave no solo para temas de seguridad y control, sino para mejorar la experiencia del empleado. Desde la agilidad de acceso sin necesidad de contraseñas… hasta la identificación de estados de ánimo, o el rastreo “tracking” para segmentar comunicaciones, o personalizar accesos directos a herramientas y plataformas internas según perfiles, intereses, países, momentos…

 

biosecurity

 

 

 

 7. “Employee feedback – Real-time insights”

 

Más allá de las plataformas de propuesta de ideas o encuestas puntuales, la tendencia será dar voz al empleado en tiempo real, para escucharlo de forma continua, abierta, anónima o no, para recoger información, retroalimentarnos con sus experiencias, sus opiniones, sugerencias… Una tendencia a democratizar el proceso de toma de decisiones y para potenciar que el empleado se sienta más conectado e identificado con su empresa. Aparecerán en el mercado mutiples aplicaciones y servicios con dicho foco. Algunos ejemplos: OfficevibeHyphen

employee feedback

 

 

 8. Una nueva generación “HR Softwares”

 

De los sistemas de back office para automatizar, almacenar y gestionar los datos de los empleados (nómina, administración, formación, política de vacaciones, asistencia…) a suites de plataformas en red con módulos integrados que ayudarán a gestionar digitalmente temas claves como: formación, compensación y beneficios, carrera profesional, planes de carrera… (Success Factor, Meta4, Lumesse, Workday, Zenefits, Guidespark, Domo… )

 

hr software

 

 

9. Uso “self-service” de estas plataformas por parte de los colaboradores

 

Gestionadas desde RRHH pero para ser usadas como auto-servicio por parte de los empleados. Mejorarán la ejecución de procesos, la gestión y modificación de planes, el conseguir rápidas aprobaciones, flexibilizar y personalizar desarrollos de carrera, adaptarse a diferentes velocidades y programas de formación, planificar objetivos y hacer el seguimiento de los mismos…

 

Permitirán satisfacer las necesidades de forma más personalizada, manejar el desafío de generaciones diferentes, atender mejor a los empleados que podrán gestionar fácilmente su información personal cuándo y desde dónde ellos prefieren (pc o dispositivo móvil). Se reducirán las tareas administrativas y los profesionales de RRHH podrán centrarse en iniciativas más estratégicas.

 

 

 10. “HR Apps”

 

Las aplicaciones móviles serán grandes aliados para RRHH en gran diversidad de focos y objetivos: compromiso, comunicación, retroalimentación, aprendizaje, rendimiento, colaboración, encuestas empleados, entrevistas candidatos…

 

Las webs corporativas, las comunidades, plataformas y herramientas internas…tendrán que ser “responsive” y estar totalmente adaptadas para facilitar a los empleados el acceso y el uso en situaciones de mobilidad.

 

apps

 

 

 

11. “Gamification Solutions”

 

Juegos digitales especialmente diseñados para empleados, para conseguir con dinámicas de juego la adopción de objetivos, retos y rendimientos. La diversión sumada a la recompensa y los incentivos para aumentar el nivel de compromiso de los empleados. Gartner ya auguró que el 70% de las empresas Forbes Global 2000 tendrían una aplicación o sistema de gamificación en el 2014.

 

gamification

 

 

12. Nuevo perfil “HR Analytics”

 

La digitalización de procesos aportará un gran volumen de datos, y el reto estará en saber convertir los datos en conocimiento. La incorporación de un perfil especializado en analítica para recopilar, procesar y analizar los “grandes datos” (big data) va a ser clave en RRHH. El conocimiento basado en hechos y los análisis predictivos (predictive analytics) para identificar tendencias, valorar resultados/desviaciones/errores, perfeccionar programas/políticas/estrategias… relacionadas con las personas y el negocio.

 

Todo ello para tomar mejores decisiones, con mayor agilidad y menor riesgo: a quién contratar, a quién promover, cómo desarrollar, con qué nivel salarial, a quién y en qué formar, qué cambiar….

 

De nuevo la tecnología facilitará la estrategia y el trabajo de los expertos en analítica, gracias a soluciones que permitan recoger los datos y visualizarlos de forma inteligente (Visier, IBM®, Kenexa® Talent Insights…)

 

hr analytics

 

 

 

13. “Employee referrals Software”

 

Aplicaciones como FairWare, RippleHire, GrownOut, que facilitan que los empleados difundan las ofertas de trabajo de la empresa a sus contactos de las redes sociales. Reciben a cambio incentivos y premios en función de las recomendaciones y/o la incorporación final de un “referido”. Una excelente iniciativa para potenciar el rol embajador de los empleados.

 

Hasta LinkedIn ofrece una aplicación de “LinkedIn Referrals” dentro de sus servicios “Talent Solutions” que identifica automáticamente conexiones de empleados que encajan en las vacantes de la empresa.

 

employee referrals software

 

 

14. Realidad virtual (VR) para formación y reclutamiento

 

Las posibilidades de la realidad virtual, a través de gafas/dispositivos visuales asociada a softwares específicos, ya se está utilizando en compañías para el reclutamiento con candidatos para simular escenarios reales de trabajo.

 

Pero no solo tendrá grandes usos en el reclutamiento, sino también en la formación, para el entrenamiento y aprendizaje en situaciones reales, o para participar en aulas, sesiones… a miles de Kilómetros y sentirte como si realmente estuvieras con el resto de compañeros y alumnos. E incluso para mejorar la experiencia en la participación en reuniones, encuentros, eventos… de trabajo a distancia.

 

virtual reality

 

 

 

15. Redes Sociales Corporativas

 

Denominadas también Enterprise social networks –ESNs”, serán sin lugar a dudas las palancas de cambio, innovación y trabajo en red, que ayudarán a las organizaciones a vivir y entrenarse en la cultura digital.

 

Un 62% de compañías en España está apostando por implantar estas innovadoras plataformas de trabajo en red entre empleados.

 

Un reto no tecnológico sino de adopción que requiere un plan de acción, impulsión y dinamización, para trasladar internamente la mentalidad digital, y conseguir las ventajas que aportan estas plataformas en cuanto a productividad, eficiencia, colaboración, localización del conocimiento interno y del talento, suma de la inteligencia colectiva

 

El mercado ofrece un amplio abanico de plataformas software: yammer (Microsoft), Beezy, Jive, Bluekiwi (ATOS), Google for work….

 

 redes sociales corporativas

 

 

16. “Corporate Careers Websites”

 

Abordar en los entornos digitales la “marca como empleadores” va a requerir nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales. Vídeo

 

El primer reto será adaptar las actuales webs de empleo o secciones “trabaja con nosotros” (corporate careers websites) totalmente desfasadas y nada atractivas, a las nuevas tendencias digitales. Son la puerta de entrada y la mejor carta de presentación para comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa.

 

corporate careers websites

 

 

 

17. Del CRM para clientes al TRM para candidatos

 

Gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestros espacios on-line y participen en nuestros contenidos interactivos, será posible con un CRM Interno (TRM, Talent Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.

 

 

18. Softwares de Reclutamiento

 

Plataformas que permiten publicar vacantes en portales de empleo gratuitos o de pago, en redes sociales, universidades…recibir inscritos y gestionar todos los candidatos desde un solo punto. Permiten sincronizar cuentas, tener la información integrada y acceder a los datos de forma ordenada. (TalentClue, Multiposting de SAP…)

 

recruiting software

 

19.“Digital Employee Ambassadors Programs”

 

O llamados también Employee Advocacy Programs tendrán como objetivo conseguir que los empleados sean embajadores activos de la marca en las redes sociales. Un reto que no llegará si no se impulsa primero un cambio interno hacia una cultura digital. Aquí de nuevo la tecnología facilitará el trabajo en aquellas compañías más maduras digitalmente a través de herramientas que ya van apareciendo en el mercado: LinkedIn’s Elevate, GaggleAmp, Socioadvocacy .

 

 

 

 

20. Los “TripAdvisor” del empleo

 

Plataformas on-line en las que los empleados o ex-empleados de una compañía pueden dar sus opiniones de manera anónima, especificando sus salarios, puntuando al CEO, el ambiente de trabajo, o explicando cómo afrontar una entrevista.

 

La más implantada Glassdoor.com y la más utilizada en EEUU, sin dejar de aparecer otras iniciativas desde otros países: Brasil: Love Mondays , LATAM: Reqlut.com,  Alemania: Kununu.

 

glassdoor

 

 

En conclusión: La tecnología ya está aquí lista para ser usada, tal y como hemos visto en estas 20 tendencias. Ahora solo nos quedan los retos ambiciosos y emocionantes de impulsar la adopción y la transformación digital de las personas y las organizaciones.

 

Como decía al inicio del post, ésta es la gran oportunidad de las áreas de talento para mejorar la experiencia, la relación y el compromiso con los empleados. La ocasión perfecta de RRHH, como expertos de gestión del cambio, para empoderar el proceso de reorientación hacia nuevas formas de trabajar innovadoras y disruptivas, que permitan a las empresas ser competitivas en los nuevos escenarios digitales.

 

 

 

Mireia Ranera

Vicepresidenta y Directora HR 2.0 “Employee Digitalization”

Incipy, Estrategia e Innovación Digital

 

 

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